第二節 本書研究的問題、研究方法及關鍵概念界定

一 本書研究的問題

本書研究的主要問題為人力資本對區域經濟發展的影響以及二者之間的具體關系，通過對中關村的案例分析和人才政策的梳理，對二者的相互作用進行論述并對實現二者有效互動提出相關建議。

二 研究思路和研究方法

（一）研究思路

本書共分為七個部分，具體研究邏輯框架如下。

第一部分為緒論部分，主要闡述本書的選題背景與研究意義，通過綜述國內外相關文獻，進一步明確人力資本與區域經濟增長之間的關系，并指出了本書的研究問題及研究方法，在界定了人力資源、人力資本、人力資源與人力資本的關系、人才等相關概念的基礎上，提出了本書的創新點。

第二部分闡述了人力資本與區域經濟發展理論。該部分著重對既有研究發現所形成的模式、效應進行歸類整理并梳理出其脈絡，使得諸多概念能在一定程度上得到統一，從而為人力資本與區域經濟發展關系的論述提供較為理論性的指導。

第三部分為人力資本對區域經濟發展貢獻測度。該部分認為改革開放40多年來，我國的經濟發展被視作世界經濟發展的奇跡。這一奇跡的發生離不開最為核心的因素——人。人作為生產關系中的核心要素，其對經濟發展的主要作用來源便是人力資本。本部分主要從人力資本入手，探索我國經濟奇跡產生的根源，亦即人力資本對經濟發展的貢獻。

第四部分主要以北京中關村為例，進行了人力資本與區域經濟發展關系實證驗證。本書以中關村為例來研究人力資本與區域經濟的相互關系，并以此為基礎研究人力資本與經濟發展的關系，從而可以發現更多規律性特點。

第五部分闡述了人才政策對人力資本產生的效應及作用機制。從前面的研究可以看出，中關村之所以能集聚大量人才，并將這些人才的創新創業創造能力有效激發出來，最終帶動產業升級和促進經濟高質量發展，最關鍵一點就是中關村長期制定實施系列人才引進、培養、流動、激勵等政策，并將這些人才政策堅決貫徹落實。本部分首先從分析我國國家層面的人才政策入手，并比較全國有代表性區域的人才政策效應，然后提出在政策效應條件下，人力資源向人力資本轉化的基礎條件，根本目的是促進區域經濟增長。

第六部分提出了人力資本與區域經濟發展關系優化路徑。本部分通過對北京，重點對中關村科技園區的創新創業人才及企事業相關人員的調研訪問，對其較為關注的、事關其經營活動的以及影響其效能發揮的諸多要素進行了歸納。在梳理國內外既有人才政策和中關村人才政策不足之處的基礎上，從各相關影響因素入手，提出相關對策建議，這對于尊重人才的主體性，提高我國、北京和其他區域的人力資本轉化，促進人力資本效能的充分發揮，帶動區域經濟發展以及平衡人力資本在區域經濟發展差距方面具有積極的現實意義。

第七部分為總結內容，提出了本書所得到的幾個重要的研究結論，并提出了未來研究的展望。本書認為人力資本積累與集聚對于區域的產業結構和經濟發展具有重要的促進作用。人力資本與區域經濟發展之間是相互聯動的，人力資本與區域經濟發展之間只有形成良好的互動機制才能增加并利用好既有的人力資本存量，也才能夠使人力資本主體性得到有效發揮，從而促進區域經濟增長。人力資本在促進區域經濟發展的同時，也能夠對周邊區域經濟發展產生帶動作用，形成人力資本集聚的同時，實現經濟發展的同向聯動。實現人力資本的轉化對促進經濟發展、實現社會穩定以及人才的發展等很有必要。人才政策是人力資本和區域經濟發展得以協調的重要工具。通過對人才政策、人力資本以及區域經濟發展的關系論述可以看出，人才政策最終目的能否實現，關鍵在于其“前臺”和“后臺”能否實現有效對接（見圖1-1）。

圖1-1 本書研究框架

（二）研究方法

本書綜合運用了管理學、經濟學和社會學學科的相關理論和分析方法。在研究過程中，需要對以上三門學科的相關理論做具體梳理，之后通過文獻分析、參與觀察、訪談以及模型建構等方法進行整合。

理論分析與實證分析相結合。理論分析方法是在感性認識的基礎上通過理性思維認識事物的本質及其規律的一種科學分析方法。理論分析屬于理論思維的一種形式，是科學分析的一種高級形式。它是在思想上把事物分解為各個組成部分，各種特征、屬性、關系等，再從本質上加以界定和確立，進而通過綜合分析，把握其規律性。而實證分析方法是用統計計量方法對經濟數據進行處理的分析方法。在本書中，定性分析方面，以新古典經濟增長理論和內生經濟增長理論為框架。在定量研究方面，本書針對人力資本對區域經濟的貢獻進行量化研究。同時，本書嘗試應用空間計量經濟學方法對實證研究的內容進行擴充。在具體工具運用上，本書使用SPSS、Stata、Geoda、ArcGIS統計軟件針對關聯的問題開展空間回歸分析與檢驗。

從宏觀與微觀的角度進行整合。宏觀分析的注意力集中于集體的、系統的、機構的、合成的或團體的層次，而微觀分析的注意力集中于部分、亞系統、組成部分或組成集體的個體。微觀分析是組成更高單位的亞級單位。在本書中，首先使用宏觀統計年鑒數據針對人力資本的整體構成及對經濟發展的貢獻率做整體性的描述分析，其次以北京市中關村為具體分析案例就人力資本對區域經濟發展的影響做中觀或微觀分析。

三 概念界定

（一）人力資源

美國經濟學家舒爾茨（Theodore Schultz）曾經斷言，改善窮人福利的決定性生產要素不是空間、能源和耕地，決定性要素是人口質量的改善和知識的增進。[11]英國經濟學家哈比森（F.H.Harbison）也表述了同樣的觀點，他認為，人力資源是國民財富的最終基礎。[12]資本和自然資源是被動的生產要素，人是積累資本、開發自然資源，建立社會、經濟和政治組織并推動國家向前發展的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能發展人民的技能和知識，就不能發展任何其他東西。

人力資源（Human Resources）是一個集合，即特定期間，各個國家或區域，不受勞動年齡限制，但是有著勞動能力的各種人口。換句話說，一個國家或地區具有勞動能力的人口就等同于人力資源。人力資源有廣義和狹義之分，廣義上的人力資源包括了能夠創造價值的所有技能、經驗乃至體力，狹義的人力資源就是人員所具備的能力。

人力資源是企業實現卓越績效最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業人力資源的競爭，其人力資源管理表現出八個方面的特征：將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；工作和職位的設計應有助于促進企業創新；薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；重視并促進團隊合作；將事關質量和用戶滿意的決策授權于員工和團隊；在培訓和教育方面給予巨大的投資；營造安全、文明、有益于員工發展的工作環境；監測人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度。

（二）人力資本

人力資本，亦稱“非物質資本”，與“物質資本”相對。如勞動者的知識技能、文化技術水平與健康狀況等。其主要特點在于它與人身自由聯系在一起，不隨產品的出賣而轉移。其通過人力投資形成，主要包括：用于教育的支出；用于衛生保健的支出；用于勞動力國內流動的支出；用于移民入境的支出。其中最重要的是教育支出，教育支出形成教育資本。通過教育可以提高勞動力的質量、勞動者的工作能力和技術水平，從而提高勞動生產率。

人力資本的理論最初階段源自經濟學的分析。人力資本理論由舒爾茨和貝克爾（Gary Stanley Becker）在20世紀60年代創立，人力資本理論的創立是對人類生產能力的一種擴展性的認知。人力資本理論認為，人力資本與以廠房、機器設備等為表現形式的物質資本不同，它是勞動者經由教育和培訓之后所獲得的知識和技能的總和。

人的生產能力不是先天生就的，就是后天獲得的。雖然人與人之間因為基因構成不同而先天能力各異，但是根據大數法則，這些天生能力的分布在國與國、地區與地區之間大致上是相等的。早期的發展經濟學家正是從這種意義上來理解人力資源的，他們把發展中國家的勞動假定成為同質的、無差異的，而且是無限豐富的。然后，把注意力放在物質資本的積累上，得出了物質資本決定經濟發展的結論。

人力資本理論突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本，這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐。該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠房、機器設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等。而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結，它表現在蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。按照這種觀點，人類在經濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產，制造各種適合市場需求的商品，另一方面以各種形式來發展和提高人的智力、體力與道德素質等，以期形成更高的生產能力。這一論點把人的生產能力的形成機制與物質資本等同，提倡將人力視為一種內含于人自身的資本——各種生產知識與技能的存量總和。

（三）人力資源與人力資本的關系

人力資源與人力資本既相互聯系，也有很大區別。在相互聯系方面，主要體現在人力資源可以轉化為人力資本，人力資源和人力資本都和教育息息相關。

首先，人力資源可以轉化為人力資本。雖然人力資源與人力資本概念不同，但是，企業若對人力資源進行數量調節，并通過教育培訓、人員激勵、企業文化建設等手段進行合理開發和有效配置，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。企業能否將其人力資源轉化為人力資本是關系企業能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。

其次，人力資源和人力資本都與教育息息相關。人力資本的核心是教育投資，事實上教育投資的過程是人力資本積累的過程。換句話說，人力資本的形成和積累主要靠教育。同樣，人力資源的質量優劣也主要是由教育來決定的。明智的企業家十分重視教育，他們不僅重視對本企業人才的培養和培訓，而且設法通過教育手段來改善本企業的文化，有些甚至不惜重金引進高學歷、高職稱的人才，就是因為他們認識到了教育與人力資源開發和人力資本形成的密切關系。可以說，沒有教育，人力資源得不到合理開發，沒有教育也不能形成強大的人力資本。重視教育，就是重視企業的發展，就是在開發人力資源和積累人力資本。

但是，二者也存在較大的不同，主要體現在價值關系、研究問題的角度和關注的重點，以及計量形式上的不同。具體如下。

二者價值關系不同。人力資本是由投資而形成的，強調以某種代價獲得能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。同時，人力資源作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創造做出了重要貢獻，人力資源強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創造能力，它在生產過程中可以創造產品、創造財富，促進經濟發展。

研究問題的角度和關注的重點不同。人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，它強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關注的重點是收益問題。此外，人力資源是將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發展的作用，關注的重點是產出問題，即人力資源對經濟發展的貢獻有多大，對經濟發展的推動力有多強。

計量形式不同。人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本往往是與流量核算相聯系的，表現為經驗的不斷積累、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看沒有與存量核算相聯系，表現為投入教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。

（四）人才政策

人才政策是公共政策的重要組成部分，有著自身的獨特之處。各類人才工作都需要依靠配套的人才政策來提供一定的指導，因而決定了人才政策具有廣泛性的特征。沈波瀕等曾對我國人才政策做出了相關梳理，其認為改革開放以來我們黨的人才政策演變主要經歷了撥亂反正與恢復整頓（1978～1983年）、逐步放開與分類管理（1984～1991年）、市場取向與政策調整（1992～1999年）、整合力量與全面推進（2000年至今）四個階段[13]。其中，撥亂反正與恢復整頓時期，主要界限是黨的十一屆三中全會后發出的“尊重知識、尊重人才”方針和干部隊伍“四化”原則的指導，先后進行了平反冤假錯案、推翻“兩個估計”、全面落實知識分子政策、恢復高考制度、干部人事管理體制的初步改革等。逐步放開與分類管理階段的主要界限是1984年黨的十二屆三中全會通過的《中共中央關于經濟體制改革的決定》，開啟了我國以城市為重點的全面經濟體制改革。其間推行了以分類管理為主要內容的人事制度改革、以簡政放權為主要內容的人才培養體制改革，實行更加靈活的人才就業機制、鼓勵和引導人才合理流動等。市場取向與政策調整階段的主要界限是黨的十四大確立了我國經濟體制改革的目標模式是建立社會主義市場經濟體制，圍繞這一體制，其間不斷完善了培育和發展人才市場體系、全面推行公務員制度、適應科教興國戰略的科技與教育政策調整，人事人才工作的兩個重大調整等。而最后一個階段，即整合力量與全面推進階段主要是為了更好地應對知識經濟和經濟全球化的發展提出的各類改革，如干部人事制度改革的整體推進、在黨管人才的原則下整合力量、人才強國戰略的全面實施等內容。

在效用范圍中，人才政策能夠劃分成國家與地區層面的兩類政策；基于人才政策的對象來分類的話，人才政策主要有一般與特殊兩個類別的政策。本書探討的人才政策，在范圍上涵蓋了國家層面和地區層面的人才政策，而在人才政策所針對的對象方面，本書以針對高層次人才的人才政策為主。