第一章 緒論

第一節 選題背景及研究意義

一 選題背景

人才是指具備特定的專業知識或技能并能夠從事創造性活動，為社會做出貢獻的人。在人力資源當中，人才因其包含的較高素質和特定能力，成為人力資源中最為核心的組成部分。一個地區的人才資源儲備是該地區能夠實現長遠發展的重要基礎。對國家而言，人才資源更是國家發展的首要資源。人才不僅是促進國內經濟增長、提升經濟高質量發展的核心要素，更是一個國家提高國際地位、提升國際競爭力的關鍵因素。重視人才工作，不僅體現了對知識的尊重，也順應了時代發展要求、順應經濟發展的內在規律。

黨和國家歷來重視人才的培養工作，并對人才工作做出了諸多具有歷史意義的決定。早在毛澤東時期，黨和國家就十分重視人才工作，并且把加強思想教育和轉變世界觀作為培養人才的根本問題。毛澤東同志在早期的論述中特別強調，在長期的和殘酷的民族解放戰爭中，在建立新中國的偉大斗爭中，共產黨必須善于吸收知識分子，才能組織偉大的抗戰力量，組織千百萬農民群眾，發展革命的文化運動和發展革命的統一戰線。沒有知識分子的參加，革命的勝利是不可能的。[1]毛澤東同志的人才觀不僅體現在不拘一格的選才用人之道，更加突出其德才兼備的用人標準，這體現了毛澤東同志對知識分子的渴望及尊重。鄧小平同志在1992年南方視察工作時，也明確提出了“要發展就需要人才，不用人才不行。要鼓勵用人才，出人才”[2]。從其執政期間的人才觀來看，鄧小平同志提出了人才評價的標準，并將“尊重知識、尊重人才”作為人才思想的核心要義。特別是在“文化大革命”結束之后，鄧小平同志重申了“知識分子是無產階級的一部分”這一重要論斷[3]。同時，鄧小平同志指出了培養“四有”新人的人才思想。1980年，首次提出要培養有理想、有道德、有知識、有體力的“四有”新人的目標[4]。1982年7月，又把“四有”界定為“有理想、有道德、有文化、有紀律”[5]，在第五屆全國人民代表大會第五次會議上，更是史無前例地將“四有”方針置于憲法中，將其固定為人才培養的標準，為推動我國人才工作邁出了一大步。江澤民同志的人才觀主要體現在強調科教興國戰略，大力實施素質教育，培養創新型人才?？平膛d國戰略的實施為我國科技發展奠定了良好基礎，也為推動經濟增長發揮了巨大作用。而為了更好地適應市場經濟的要求，他又提出了“人才是第一資源”的科學論斷[6]，從而形成了與社會主義市場經濟相匹配的人才資本觀和人才效益觀。胡錦濤同志關于人才的論述，主要表現在其強調要面向21世紀推行以人為本的人才強國戰略思想，指出以人為本是科學發展觀的核心，更是開展人才工作的根本要求[7]。

進入社會主義現代化建設的新時期，以習近平同志為核心的黨中央更是將人才工作放在了至關重要的位置。習近平總書記多次在重要場合、以重要文件的形式強化了我國新時期的人才培養工作思路，為促進經濟高質量發展奠定了堅實的人才基礎。習近平總書記關于新時代人才觀的培養主要體現在“聚天下英才而用之”“深化人才發展體制改革”“黨管人才、黨管干部”[8]等方面。具體而言，他在黨的第十九次全國代表大會中指出，人才是我們實現民族振興和贏得國際競爭的重要戰略資源。在實際工作中，必須要堅持黨對人才管理的原則，把人才吸納好、使用好，為建設人才強國提供支撐。在具體的工作方式方法上，在態度上更加積極、在思想觀念上要更加開放，施行更為有效的人才政策。在人才的選取上應當具有敏銳的觀察力，對已有的人才做好充分關照，竭盡所能為吸納和使用人才提供好的辦法。各界優秀人才，無論黨內還是黨外、國內還是國外，都是我們關注的重點對象，對人才的關注和尊重有利于在社會上形成人人努力渴望成才、人才大展其能的局面。[9]這在一定程度上體現了我們黨和國家對人才的高度重視和渴求，也在一定程度上凸顯了我們黨和國家對人才資源的態度、使用方式和方法以及為人才充分發揮所長不斷提供適宜氛圍的努力?？梢钥闯?，在人才的培養和塑造方面，黨的歷代領導人關于人才的思想都是連貫的、一脈相承的，更是與時俱進的，中國共產黨關于人才的思想是不斷適應時代發展需求、不斷深化的，是認識人才發展規律的重要總結和提煉。當前既是我國人才蓬勃發展的機遇期，也是國家社會發展的關鍵時期，在這一關鍵時期能夠取得重大發展的關鍵就在于做好人才的引入、利用以及激發其才能充分展現，使其成為創造價值的人力資本。

人力資本（Human Capital）是一種積累結果的表現形式，需要由勞動者接受教育、培訓等逐漸獲得。此外，勞動者個人的實踐經驗和自我身體健康狀況等也是人力資本的組成要素。因而人力資本亦稱“非物力資本”。因為這些資本能夠創造一定的有形和無形的收益，進而形成特殊的資本——人力資本。對企業而言，人力資本具有創新性和創造性，對于促進企業在資源配置和戰略調整方面具有重要的正向作用。對國家而言，增加對人力資本的投資，對于經濟的增長同樣具有正向的積極意義。因此，無論是中觀還是宏觀層面，實現人力資源向人力資本轉化以提升人在結構中的產出率，是各方重點研究的內容。我國于2010年出臺的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》（以下簡稱《綱要》）中提出了在2010年至2020年的十年間，要實現對人才的規模、結構、布局、素質等的擴大和優化，從而提升我國在國際上人才競爭的優勢，這是我國人才發展的總目標。這一目標的達成既有利于我國進入世界人才強國的行列，同時也為我國實現“兩個一百年”的奮斗目標提供支持。《綱要》指出在人才政策上要更加開放和不斷創新，在人才培養上做到產學研相結合，形成政府、企業和市場等多主體、多形式的戰略聯盟。在具體的人才使用和培養方面，通過創新平臺的共同創建和使用、教育合作以及重大項目的協同配合等多種方式為人才的培養創造條件。另外，對于海外人才也要積極引入，引入的同時需要做好引進人才的相關服務工作，如子女入學、配偶安置等，以為海外人才的長久留用提供支持保障。如果條件允許，可為其安排適當的領導職務，使其適當參與重要項目的管理等，從物質和制度層面提高其積極性。《綱要》的頒布和實施對于激發人才的創造活力、推動我國經濟社會重點領域的發展起到了重要的促進作用。

隨著《綱要》的實施以及各地對人才重要性的重視程度不斷提高，近些年來，各地不斷上演“人才大戰”?！叭瞬糯髴稹钡某霈F既反映了我國經濟轉型時期，各地對人才需求的迅猛擴張，也折射出城市和區域之間競爭的新變局。而各地在“人才大戰”中最重要的手段就是提高當地人才政策對人才的吸引力。本書認為部分地區的人才政策所提供的福利待遇的確對吸納部分人才有一定的積極作用，但是也存在一定的問題。比如，各地在“人才大戰”中所提供的待遇主要集中在戶口上，而戶口本身對于人才的長遠發展并無意義。首先，戶籍制度本身在當前中國已經是一個過時的制度，而且這種制度對于人才流動所造成的限制等問題更應該使其成為一種亟須破除的藩籬，而不是將其作為對人才的福利政策來宣揚。其次，各地的“人才大戰”實際上是以一種不公平的競爭方式開展的，這樣一來，一是造成各地在人才吸納上的不平等，最主要的表現就是人才使用地對人才培養地的人才“侵蝕”現象，二是缺少對人才發展前途的考慮，部分地區在“人才大戰”中的確搶到了不少人才，但是這僅僅是當地具備了人力資源的存量，而一旦缺少對人才的負責任態度，比如，在給予空頭戶口的同時，對于人才的工作及發展缺少必要的考慮，這樣非但不能使得人力資源資本化，還給今后的人才外流埋下了伏筆。最后，更為嚴重的是部分地區的“人才大戰”只是為了當地的聲譽、房地產業的發展，而實際給人才設置了“陷阱”，貽害深遠。

為能在“人才大戰”中吸引人才并且能夠給吸納進來的人才提供長遠的發展機會，北京中關村的人才政策值得各地借鑒。北京中關村的人才政策起步較早，發展至今已形成一定的運作方式，中關村通過政策的不斷調整激發了人才的創新活力，并促進了經濟的迅速發展。對比一個持續穩定發展的人才政策與各地的“人才大戰”，對區域人才政策的調整進而促進經濟發展具有重要的理論和實踐指導意義。

此外，關于人才政策對于區域經濟發展的公平性問題也值得我們反思。

二 研究意義

（一）理論意義

通過對人才政策在人力資本轉化過程中的作用的分析，增加了對人才主體性的分析，為該方面的研究提供知識積累。人力資本轉化路徑分析更是將區域經濟發展差距的問題置于“前臺”，本研究通過對地區人力資本差距進行分析，進一步明確了人才政策的差異，以及人才政策背后所代表的實力等對于區域間經濟發展不平衡具有較為顯著的消極影響。

國外有關人力資本與經濟發展的研究成果有著較為重大的價值，也可認為國外對人力資本與區域經濟發展的研究對經濟學研究領域而言是一項新的開拓。但美中不足在于國外研究重在探討人力資本在微觀層面的意義，即人力資本對個體發展的作用，往往將人力資本這一變量作為經濟發展的內生變量，而缺乏對人力資本與產業結構發展之間關系的論述。國內學者對產業結構的研究角度主要有財政政策支持方面、對外投資以及政治制度等方面。這些對產業結構產生影響的諸多因素中缺少對人的關注，也就是說，國內學者的研究同樣缺少對人力資本與產業結構互動的研究，而對于人力資本的存量和增量與產業結構升級之間關系的論述更少。事實上，人力資本與產業結構的相互關系對于一地經濟發展至關重要，這對于完善產業結構、人力資本和經濟發展的關系具有重要意義，有利于對區域經濟發展與人才政策的相關理論進行拓展和深化。區域經濟發展問題實質上是社會發展的問題，其關系社會發展的公平程度和整體社會質量水平，梳理清楚人力資本與區域經濟發展的關系是發揮地區人力資本優勢或彌補地區人力資本不足進而促進區域健康發展的重要因素。因此，通過對區域人才政策的研究，可以為宏觀調控與協調發展實現可靠的理論參照與實例支持。

（二）實踐意義

本書以中關村人力資本對經濟增長的作用為例，著重進行闡述。依靠案例與數據分析，得出中關村人力資本與產業結構、創新以及經濟發展的相互關系，對北京市中關村在人才政策統籌和人力資源向人力資本轉化方面的成功經驗以及存在的問題與不足進行梳理，為今后中關村乃至我國其他區域的發展提供經驗支持。眾所周知，中關村是我國人才資源最為集中、最為密集的區域，其前身是1988年5月國務院批準成立的北京市高新技術產業試驗區，1999年8月正式更名為中關村科技園區。目前，已經形成了以高?？蒲性核鶠榇淼母咝录夹g產業聚集地。以高校為例，這里聚集了包括北京大學、清華大學、中國人民大學等在內的41所知名高校，而以中國科學院和中國工程院為代表的科研院所有206家；這些高校和科研院所擁有68個國家重點實驗室、27個國家工程研究中心、28個國家工程技術研究中心、26家大學科技園和34家留學人員創業園。作為我國第一個國家級高新技術產業開發區、第一個國家自主創新示范區、第一個國家級人才特區，也是京津石高新技術產業帶的核心區，中關村科技園區被譽為“中國硅谷”，歷經30多年發展，成為我國高科技產業的標桿。

上文指出，“人才大戰”的出現既反映了我國經濟轉型時期，各地對人才需求的迅猛擴張，也折射出城市和區域之間競爭的新變局。人才本身是自由流動的，會伴隨著市場經濟的發展而進行趨利流動，這樣生產要素才能夠更加活起來，才能夠更加推動生產力的發展。自2017年以來，武漢、西安、鄭州、濟南、成都等城市開始掀起“人才大戰”，既包括了北上廣深等一線城市，也有諸如上述的二線城市，甚至聊城、煙臺、滄州、秦皇島、唐山、邢臺、珠海、揚州、徐州等三四線城市也加入了“人才大戰”中，這輪的“搶人”主要是對大學生的爭搶，不論是在引進政策還是優惠條件上都給予了誘人的條件。范圍之廣、規模之大成為這輪“人才大戰”的主要特征。從當年“人才大戰”的結果來看，包括武漢、成都、西安在內的城市都基本達到了預期，新落戶人數出現了短期內的暴增。以西安市為例，由于放寬了畢業生落戶政策，2017年新落戶西安市的人口高達24萬人，同比增長330%，力度強大。其實仔細分析此輪“人才大戰”的原因，無非是我國人口結構發生變化，經濟高質量發展的要求倒逼城市發展需要更高層次的人才支撐。在我國人口結構方面，以人口老齡化為例，國際社會認為人口年齡超過65歲以上的老年人，如果其比例在7%以上時，則表明該社會進入老齡化社會，而超過14%被認為是深度老齡化，超過20%則被認為超級老齡化。從歷史上發達國家從老齡化到深度老齡化所經歷的時間來看，日本用了25年、德國用了40年、英國用了46年，而法國則用了126年。反觀我國數據，早在2001年我國就開始進入老齡化社會，按照聯合國《世界人口展望（2017修訂版）》的相關數據預測，我國將于2025年進入深度老齡化社會，于2034年前后進入超級老齡化社會，2050年65歲以上老年人口的比例將高達26.3%。這種人口結構加速了各地“搶人”的動力。同時，2013年以來，我國經濟發展進入“新常態”，國家更加提倡高質量發展，而人才就成為經濟高質量發展的原動力。在高質量發展階段，中央政府對地方政府的考核不再簡單以GDP論英雄，而是浙江提倡的“以畝均論英雄”等。在之前的人口紅利時代，地方政府具有明顯的親資本偏好，通過土地稅收優惠開展招商引資競爭，做大GDP；在當前及未來人口紅利消失時代，隨著土地和稅收優惠競爭日趨規范化、同質化，地方政府要想實現經濟高質量發展，必須從要素驅動轉向創新驅動，必須依賴人才，爭取人才紅利。習近平總書記指出“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力”。[10]

然而，面對上述各地都出現的“人才大戰”，中關村則以更加成熟的留人政策，憑借更加科學的管理措施，取得了更為值得關注的成績。概括起來而言，中關村的成功經驗對各地盲目的“人才大戰”政策給出的實際經驗主要在于，人才政策的制定既要考慮當地經濟社會長遠發展，同時更要出于對人才負責的原則，為人才的長遠發展提供可靠、可行的發展空間。本書也將以中關村的典型案例為基礎，重點闡述人力資本對于區域經濟發展的重要性，意在通過總結、提煉和分析中關村相關人力資本的舉措，歸納出更加具有普遍性的人才發展內在規律，更大程度上助推我國經濟高質量發展，推動我國區域經濟的發展。