七 高管薪酬指數(shù)

2007年，當(dāng)我們開始進(jìn)行中國公司治理分類評價(jià)時(shí)，首選的便是高管薪酬指數(shù)，即高管薪酬合理性評價(jià)。然而遺憾的是，由于當(dāng)時(shí)沒有開發(fā)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，只是運(yùn)用傳統(tǒng)的方法采集數(shù)據(jù)，加之經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致數(shù)據(jù)丟失嚴(yán)重。2008年，我們從頭再來，仍是因首次開發(fā)，缺乏經(jīng)驗(yàn)，研究工作進(jìn)展緩慢，當(dāng)我們于2009年5月完成首部《中國上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告2008》時(shí)，各上市公司新的年度報(bào)告已經(jīng)公布，出版的價(jià)值已經(jīng)降低。于是，我們再次采集新年度的數(shù)據(jù)，最終完成并出版國內(nèi)首部《中國上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告2009》。2011～2017年，我們又進(jìn)行了四次評價(jià)，本年度是第五次評價(jià)（不包含未出版的報(bào)告）。五次評價(jià)結(jié)果表明，中國上市公司高管薪酬存在比較嚴(yán)重的不合理問題，包括激勵過度和激勵不足。

高管薪酬是一個(gè)敏感而又十分重要的問題。20世紀(jì)80年代末90年代初，英國率先發(fā)起公司治理運(yùn)動，并很快波及整個(gè)世界，起因就是公司高管薪酬大大超過公司績效而過快增長，由此引起公眾和股東的大為不滿。在此背景下，1995年7月15日英國發(fā)表了《格林伯里報(bào)告》（Greenbury Report），核心就是關(guān)于公司董事會報(bào)酬決定和相應(yīng)說明的《最佳做法準(zhǔn)則》。

二十多年后的今天，我們卻仍犯著當(dāng)初公司治理運(yùn)動發(fā)生時(shí)的錯誤。不過，這種錯誤在中國發(fā)生了部分變種，即高管薪酬人為減少導(dǎo)致公司業(yè)績的更大幅度下滑。而規(guī)范公司治理中，高管薪酬與公司業(yè)績應(yīng)該是吻合的。這說明，我們的公司治理還沒有真正融入全球公司治理運(yùn)動之中，公司化改革在較大程度上還是形式上的。

中國在高管薪酬上出現(xiàn)的問題，與市場（尤其是資本市場和經(jīng)理人市場）不成熟、不完善存在著密切的關(guān)系。這種不完善主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對于國有企業(yè)來說，政府或大股東代理人干預(yù)或過度控制；二是對于民營企業(yè)（非國有企業(yè)）來說，則是家族或創(chuàng)始人干預(yù)或過度控制。

對于國有企業(yè)來說，一方面，政府仍然控制著國有企業(yè)的大部分權(quán)力；另一方面，國有企業(yè)又總是處于失控之中。這兩個(gè)方面看似是一個(gè)悖論，其實(shí)二者之間具有必然的聯(lián)系，前者是后者的直接原因。正是由于政府干預(yù)或控制過多，企業(yè)才會向政府隱瞞真實(shí)信息，或上報(bào)虛假信息，而政府與企業(yè)之間的代理鏈條過長，以及政府對企業(yè)的非現(xiàn)場決策又使這種隱瞞和虛報(bào)成為可能。在政府不了解企業(yè)真實(shí)信息的情況下，企業(yè)高管就可以利用其所控制的國有資產(chǎn)任意所為，如豪華的辦公設(shè)施、過高的福利待遇和超標(biāo)準(zhǔn)的在職消費(fèi)等。近幾年，高管薪酬又部分走向了反面，即政府主導(dǎo)下的“一刀切”式的降薪。這種方式的降薪，加之強(qiáng)力反腐，使得高管在薪酬獲取上膽戰(zhàn)心驚，很多國有企業(yè)的高管薪酬由此偏離了其對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，即出現(xiàn)了激勵不足，由此產(chǎn)生的企業(yè)改革和發(fā)展不力，也嚴(yán)重侵害了投資者權(quán)益，其中也包括國有投資者的權(quán)益。顯然，政府主導(dǎo)下的國有企業(yè)公司治理改革，其成本是很高的，效果則是不高的。

對于民營企業(yè)來說，尤其是家族或創(chuàng)始人過度控制下的上市公司，一是信息披露不充分，透明度不高；二是企業(yè)上市的目的主要（甚至是首要）是圈錢，而不是完善公司治理。這種不完善的市場會產(chǎn)生三個(gè)方面的負(fù)面效應(yīng)：其一，高管人員（與家族大股東或創(chuàng)始人往往混同）不能及時(shí)地、充分地向投資者（尤其是中小投資者）報(bào)告公司的真實(shí)經(jīng)營績效；其二，高管人員可能會利用內(nèi)部信息人為地操縱股價(jià)，甚至可能為了巨額套現(xiàn)而制造虛假信息；其三，董事會難以對高管人員進(jìn)行有效監(jiān)督，反而常常形成利益共同體。顯然，在不成熟的市場中，試圖使高管人員的未來利益與公司和投資者的利益有機(jī)結(jié)合起來，是很難實(shí)現(xiàn)的。

在完善的市場上，高管薪酬的高低并不是由某個(gè)政府機(jī)構(gòu)或家族大股東及創(chuàng)始人說了算的。高管的薪酬可能很高，也可能很低，但不管高低，均是由市場決定的，也是投資者認(rèn)可的。這是因?yàn)椋旱谝唬晟频氖袌鍪苟聲梢栽谑袌錾线x聘高管人員，并使董事會對選錯人來擔(dān)責(zé)任；第二，完善的市場要求高管薪酬及其相關(guān)信息必須對外公開，以接受政府、投資者和公眾監(jiān)督；第三，完善的市場意味著制度安排的強(qiáng)化，而強(qiáng)化的制度安排大大加大了高管的違規(guī)成本，使其遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于違規(guī)的收益。

在涉及報(bào)酬問題時(shí)，很多國有企業(yè)還沿襲著過去的思維邏輯，即先講貢獻(xiàn)，再講報(bào)酬。而市場選擇恰恰相反，是先講報(bào)酬，再講貢獻(xiàn)。但如果貢獻(xiàn)達(dá)不到報(bào)酬支付的要求，則意味著經(jīng)營者違反了合同，該經(jīng)營者就要被解聘；如果貢獻(xiàn)超過報(bào)酬支付要求，則會給予獎勵。在這種情況下，經(jīng)營者要求的薪酬與其貢獻(xiàn)將是基本吻合的。

如何評價(jià)目前中國上市公司高管薪酬，這既是一個(gè)理論問題，又是一個(gè)技術(shù)問題。在現(xiàn)實(shí)中，人們總感覺高管的薪酬過高了，于是譴責(zé)聲不斷。其實(shí)，這種感覺正確與否，需要進(jìn)行科學(xué)的分析。實(shí)際上，相對于公司績效，高管的薪酬有偏高的，也有偏低的，當(dāng)然，也有適度的。只是關(guān)注高管薪酬的絕對值是沒有多少意義的，因?yàn)楦吖軐ζ髽I(yè)的貢獻(xiàn)不同。因此，有必要對高管薪酬的合理性進(jìn)行科學(xué)評估。

如何評估高管薪酬的合理性？顯然，對高管薪酬的評估難以采取前面五種指數(shù)的方法。對高管薪酬的合理性進(jìn)行評估，只能基于企業(yè)績效，或者準(zhǔn)確地說，是基于高管對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)。同時(shí)，由于各行業(yè)性質(zhì)不同，還需要考慮不同行業(yè)對高管實(shí)際貢獻(xiàn)的影響。本報(bào)告所做的工作就是考慮企業(yè)績效，運(yùn)用科學(xué)的方法，計(jì)算出上市公司的高管薪酬指數(shù)，以此評價(jià)高管薪酬的合理性。通過這一研究，既希望能對國內(nèi)高管激勵制度研究及公司治理理論的完善有所貢獻(xiàn)，也希望能有效服務(wù)于公司治理實(shí)踐，充分發(fā)揮其信號顯示作用，為股東、董事會、經(jīng)營者、政府及其他利益相關(guān)者提供一個(gè)高管薪酬治理的“晴雨表”。