第二節(jié) 關(guān)鍵不在于完美，而在于合適

招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么

在確定合作后的第二天上午，董樂約了對方的項(xiàng)目經(jīng)理李磊來談細(xì)節(jié)，與崔世波作進(jìn)一步的溝通，正好周董上午有空兒，還可以安排一次訪談。

“我們先安排了您對周董的訪談，因?yàn)樗形缫w去外地，所以您的時間盡量控制在一個小時以內(nèi)吧。”董樂帶著李磊進(jìn)了電梯。

進(jìn)入總裁辦公室，周董正在沙發(fā)上一邊喝茶，一邊看著訪談的材料。董樂在簡單介紹雙方之后先行離開了，李磊手拿筆記本在對面沙發(fā)上坐下。

“周董，您好！今天主要是針對三位總監(jiān)的招聘項(xiàng)目跟您作一個簡單的訪談，從理解公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)出發(fā)，明確三位總監(jiān)的能力要求，這將會作為我們招聘中的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，保證招聘來的人能夠勝任并且創(chuàng)造業(yè)績?！?/p>

“好，你們的材料我也看過了，現(xiàn)在就開始吧?！敝芏吭谏嘲l(fā)背上，端著茶杯說道。

李磊扶了扶眼鏡，開始問道：“這三位總監(jiān)的需求是跟咱們公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展要求密切相關(guān)的。據(jù)之前的了解，品牌管理部這邊我們是已經(jīng)有了一個小的團(tuán)隊(duì)，但目前的團(tuán)隊(duì)能力尚不足，那我們就從這里說起吧。公司未來的目標(biāo)是要增加多個產(chǎn)品線吧？”

“對，這個已經(jīng)在公司內(nèi)部達(dá)成了共識，我們目前只有木蘭一個品牌，未來會增加至少兩個新品牌，研發(fā)那邊還是空缺。同時，還要開拓國際市場，首站是美國，今年已經(jīng)在籌劃了，現(xiàn)在你們幫忙招的就是美國市場的營銷總監(jiān)?！?/p>

李磊繼續(xù)問道：“基于這個目標(biāo)，品牌管理方面主要的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)在哪里？”

“你知道多個品牌的管理和單一品牌絕對是不一樣的，而且要開拓國際市場，前提是我們要加強(qiáng)在國內(nèi)的影響力。我們目前在這一塊做得還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，品牌的維護(hù)也沒有做到位，未來幾個品牌的管理需要有人帶頭做起來。我們現(xiàn)在只有一個品牌經(jīng)理，做的事情還浮在表面，事務(wù)性的居多，很多事情還是分管副總在管著，這絕對不是長久之計(jì)。”

李磊追問道：“那么您認(rèn)為未來對于慕瀾集團(tuán)來說，品牌管理成功的關(guān)鍵取決于什么？”

“品牌的定位，形象的建立，新品上市的策劃、宣傳，終端的品牌維護(hù)，媒體公關(guān)等方面都要系統(tǒng)地建立和運(yùn)作起來，形成一個體系，不能像現(xiàn)在一樣?！?/p>

李磊點(diǎn)了點(diǎn)頭，接著周董的話說道：“基于我的理解，公司目前的重點(diǎn)是要進(jìn)一步提升木蘭品牌影響力并做到全面維護(hù)，同時要為未來多品牌的出現(xiàn)奠定基礎(chǔ)，重點(diǎn)從品牌定位、發(fā)展策略、推廣計(jì)劃等方面打造團(tuán)隊(duì)的品牌管理能力，還要考慮到海外市場上的品牌推廣。”

“是的，我們原來的團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力是很弱的，所以這位總監(jiān)的要求應(yīng)該是經(jīng)驗(yàn)豐富，同時能夠提升團(tuán)隊(duì)整體專業(yè)能力。”

“對于品牌管理總監(jiān)的要求，看來要以專業(yè)為基礎(chǔ)，同時要懂得如何培養(yǎng)下屬。”

“是的，還有就是……”

經(jīng)過了近一個小時的訪談，李磊已經(jīng)對三個總監(jiān)職位的能力要求有了進(jìn)一步的理解和判斷，接下來就是跟崔世波進(jìn)行整體項(xiàng)目的溝通了。

董樂帶著李磊來到了崔世波的辦公室外，敲了下門。

“請進(jìn)！”

“崔總，李經(jīng)理過來了。”董樂說。

“崔總，您好！”李磊先開口打招呼。

崔世波起身說道：“你好！請坐吧，董樂你也一起?！闭f完，三人在沙發(fā)上坐下來。

李磊在講標(biāo)的時候已經(jīng)對本次項(xiàng)目的策略和方法作了比較詳細(xì)的介紹，這次過來是對周董作個簡單的訪談，基于之前的假設(shè)，對業(yè)務(wù)需求作更深的了解，確認(rèn)和完善招聘標(biāo)準(zhǔn)。

“基于你們的經(jīng)驗(yàn)來說，對于這三個關(guān)鍵崗位的招聘，需要把握的關(guān)鍵有哪些？”崔世波問道。

“首先是要確保人員與企業(yè)的較高匹配度，也就是種子匹配土壤。對于‘空降兵’來說，后期是否能夠平穩(wěn)著陸是大多數(shù)企業(yè)頭疼的問題，我們要從源頭上抓起，從職業(yè)價(jià)值觀和興趣傾向兩點(diǎn)出發(fā)來考慮，結(jié)合候選人的背景、經(jīng)驗(yàn)、個人能力和風(fēng)格等方面，找到真正適合企業(yè)的人選，這一步的關(guān)鍵不在于完美，而在于合適?！崩罾谶呎f邊拿出了準(zhǔn)備好的材料遞給了他們。

他繼續(xù)說道：“除了匹配度，我們要考慮的關(guān)鍵是保證關(guān)鍵崗位人員的能力是能夠承接并支持戰(zhàn)略達(dá)成，這就涉及要為他們設(shè)定一個統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，包括硬性和軟性雙重標(biāo)準(zhǔn)。對于軟性標(biāo)準(zhǔn)方面，我們主要運(yùn)用3W+B模型來確定對三個關(guān)鍵崗位人員能力的要求，這是這個環(huán)節(jié)的重點(diǎn)。”

“能不能再詳細(xì)介紹一下你們的這個模型?”

“這個模型關(guān)注的是如何將戰(zhàn)略有效分解至對人員的能力要求，并直接反映到行為層面，從而驅(qū)動戰(zhàn)略績效達(dá)成。”李磊指著材料上的圖（見圖2-3）說道。他拿出了初步擬定的招聘標(biāo)準(zhǔn)，繼續(xù)說道：“以3W+B為指導(dǎo)原則，結(jié)合剛才跟周董的訪談內(nèi)容，我們會確定出本次招聘的三個崗位人員的能力要求，回去之后我會把材料發(fā)過來。”

工具小博士9：3W+B模型

繪制人才地圖

“那么對于如何找到這樣的人，你們有什么有效的方法？前期了解到你們會確定一個人才地圖，這部分的關(guān)鍵在于什么呢？”崔世波繼續(xù)問道。

“這個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵是鎖定范圍、準(zhǔn)確定位、定向搜尋。我們基于公司的戰(zhàn)略，最終確定對標(biāo)的行業(yè)與企業(yè)，并確定搜尋的渠道?！崩罾诮忉尩馈?/p>

“在這個人才地圖運(yùn)用方面，有哪些標(biāo)桿案例可以跟我們分享一下嗎？”

“其實(shí)萬科地產(chǎn)當(dāng)時在精細(xì)化發(fā)展時期做的精英人才計(jì)劃，就充分運(yùn)用了人才地圖的方法，理出了17類社會精英角色來補(bǔ)充組織能力建設(shè)，并鎖定了搜尋的行業(yè)和企業(yè)，例如要提升客戶細(xì)分的組織能力，對標(biāo)的是快速消費(fèi)品行業(yè)的關(guān)鍵人才。再比如，在2010年，萬科所關(guān)注的組織關(guān)鍵能力為精細(xì)化管理、產(chǎn)品研發(fā)、投資管理，其所對應(yīng)的社會精英為六西格瑪專家、建筑設(shè)計(jì)院院長、投資管理總監(jiān)。這三類社會精英的來源分別為有六西格瑪成功實(shí)施經(jīng)驗(yàn)的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)中資深項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，建筑技術(shù)研究機(jī)構(gòu)的資深技術(shù)專家（以日本機(jī)構(gòu)為主），具有房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的基金公司或大型投資機(jī)構(gòu)如摩根斯坦利，房地產(chǎn)相關(guān)行業(yè)中有管理合資經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)，如仲量聯(lián)行……”

案例：萬科社會精英人才計(jì)劃

萬科在精細(xì)化發(fā)展時期，通過“精英人才計(jì)劃”招募各行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)精英人才，再通過快速的批量補(bǔ)給促進(jìn)業(yè)務(wù)的長期持續(xù)發(fā)展。

2007年7月，萬科進(jìn)入精細(xì)化發(fā)展時期，提出千億企業(yè)的目標(biāo)，而萬科自身的管理團(tuán)隊(duì)幾乎沒有管理更大規(guī)模企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。如此宏偉的戰(zhàn)略必將挑戰(zhàn)執(zhí)行戰(zhàn)略欠缺的組織能力，包括市場細(xì)分與品牌管理、工業(yè)制造與精益生產(chǎn)能力、并購與資本運(yùn)作能力等，組織能力的缺乏進(jìn)一步放大為組織內(nèi)核心人才的缺乏。因此，萬科啟動新一輪的人事行動——精英人才計(jì)劃，即“007計(jì)劃”，開始引進(jìn)制造業(yè)、零售業(yè)等行業(yè)的全球性企業(yè)的精英人才。

自“精英人才計(jì)劃”開展以來，萬科已陸續(xù)引進(jìn)32名跨行業(yè)管理人才出任要職，包括之前在寶潔公司負(fù)責(zé)ECR（品類管理）的陳東鋒、曾任百安居中國區(qū)副總裁的袁伯銀、萬博宣偉國際公關(guān)公司（中國區(qū)）消費(fèi)品及醫(yī)療領(lǐng)域前負(fù)責(zé)人于玉光、曾任仲量聯(lián)行亞太區(qū)董事和資產(chǎn)管理總監(jiān)的許國鴻等，這些人才的到來很好地彌補(bǔ)了萬科在很多組織能力方面的不足。萬科的“精英人才計(jì)劃”彰顯了其不可小覷的野心，正如王石所說：“利潤是這個世界上最靠不住的要素，創(chuàng)造利潤的團(tuán)隊(duì)能力才是真正靠得住的要素。”萬科靈活的人才策略不僅促進(jìn)了萬科由專業(yè)化向精細(xì)化轉(zhuǎn)型，同時精細(xì)化帶來的利潤也是巨大的。

（資料來源于搜狐網(wǎng)）

“他們在做這個人才引進(jìn)計(jì)劃的時候有哪些關(guān)鍵點(diǎn)，能否詳細(xì)介紹一下，最好是能夠結(jié)合你們的四個策略，我們在整體上能夠有個了解。”

“首先，通過均衡記分卡分析、價(jià)值驅(qū)動分析、核心流程分析、對標(biāo)和宏觀分析以及高管訪談五種方法，從未來稀缺的組織能力入手，推導(dǎo)出需要從外部引進(jìn)的17類社會精英角色來補(bǔ)充組織能力的建設(shè)。在這一環(huán)節(jié)，企業(yè)通常需要對人才需求和人才供應(yīng)的差距進(jìn)行分析，采用研討會的形式最好，制定出包括人才搜尋、雇用和留用的人才獲取戰(zhàn)略。

工具小博士10：制定人才獲取戰(zhàn)略（見圖2-4）

“萬科對這十七種能力進(jìn)行了分階段和戰(zhàn)略主題的劃分，以明確在每個階段所重點(diǎn)關(guān)注的組織關(guān)鍵能力，以及承載這些組織關(guān)鍵能力的社會精英的主要來源。

“接下來要做的工作是明確將要引進(jìn)的社會精英相關(guān)職位的市場價(jià)值。根據(jù)人才的稀缺度與重要度，精英人才的市場價(jià)值為40萬到180萬不等。另外，要對社會精英相關(guān)職位的固定薪酬與浮動薪酬比例的市場信息進(jìn)行了解，例如，外企相對較低的浮動薪酬比意味著承擔(dān)相應(yīng)較低的風(fēng)險(xiǎn)。

“與此同時，萬科根據(jù)馬斯洛的五個需求理論向社會精英傳達(dá)的關(guān)鍵是萬科企業(yè)文化。例如在完全穩(wěn)定的需求層面上，提出‘萬科是一個高透明度合法合規(guī)的優(yōu)秀中資企業(yè)’，而在自我實(shí)現(xiàn)的需求層面上，則提出‘從一千個億做到兩千個億生意是很有挑戰(zhàn)的事情！但是，如果有了你的加入，我們就會變得更有信心’。

“最后，在人才留用環(huán)節(jié)，萬科采取軟著陸策略來克服精英的水土不服問題，例如，讓一把手當(dāng)導(dǎo)師，所有的精英都要從副職開始，保留薪酬結(jié)構(gòu)，自主選擇等。”

崔世波點(diǎn)點(diǎn)頭，問道：“對于我們目前所需關(guān)鍵人才的獲取，你們有哪些考慮？”

“目前公司處于轉(zhuǎn)型期，為了達(dá)成未來多產(chǎn)品線開發(fā)、海外擴(kuò)張等戰(zhàn)略目標(biāo)，需要理清目前缺失的組織關(guān)鍵能力并且及時補(bǔ)給。這一點(diǎn)現(xiàn)在已經(jīng)很明確了，那么接下來就要精確對標(biāo)行業(yè)和企業(yè)，明確關(guān)鍵崗位、人才的來源、獲取的渠道和方法。（見表2-1）”

工具小博士11：人才地圖

李磊指著材料上面的一頁，詳細(xì)介紹了人才地圖的方法和對本次項(xiàng)目所需要的人才搜尋策略，“海外營銷總監(jiān)我們鎖定在同行業(yè)內(nèi)主打中低端化妝品的跨國公司，在美國市場有豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的候選人為佳；品牌管理總監(jiān)鎖定同行內(nèi)或者快消品行業(yè)的世界五百強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)理或高級經(jīng)理級別，有國際視野和豐富的品牌策劃和管理經(jīng)驗(yàn)為佳；研發(fā)總監(jiān)鎖定在同行業(yè)、中草藥研究等行業(yè)的國內(nèi)十強(qiáng)企業(yè)。”

“好，對于項(xiàng)目的初步計(jì)劃，我也看過了。”崔世波回應(yīng)道。

“我們計(jì)劃了每個崗位每周的推薦時間和數(shù)量，與這邊的面試安排相配合，保證在項(xiàng)目進(jìn)行的兩個月內(nèi)持續(xù)有節(jié)奏地推薦，建議您這邊把握面試的質(zhì)量，對于相關(guān)的反饋請及時給我們回復(fù)，項(xiàng)目的順利推進(jìn)和雙方的努力是分不開的?！崩罾谧詈竺鞔_合作的誠意。

尋獵過程遇阻力

李磊的速度很快，第二天就把招聘標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目進(jìn)度安排的確認(rèn)郵件發(fā)到了董樂的郵箱，另外附上了崗位需求說明書。董樂將相關(guān)內(nèi)容填寫完整后發(fā)回給李磊，雙方對于人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成了共識并最終確認(rèn)。

項(xiàng)目順利啟動了，李磊那邊也開始了在目標(biāo)行業(yè)和企業(yè)的搜尋，董樂每天都會打電話詢問進(jìn)展。

接下來的幾周內(nèi)，平均每周每個崗位至少有一個候選人推薦，這些候選人都是經(jīng)過了顧問嚴(yán)格篩選的。TB公司按照招聘標(biāo)準(zhǔn)定制化地開發(fā)了面試的題目，由資深顧問進(jìn)行面試，并對面試結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和記錄。每位候選人都有一份簡單明了的推薦表，里面記錄了候選人的優(yōu)劣勢以及顧問對候選人的總體評價(jià)、推薦等級等，以供慕瀾的面試人員參考。

董樂先后安排了三次面試，崔世波每次都放下手中的工作很認(rèn)真地進(jìn)行面試。到了第六周的時候，他留了兩個海外營銷總監(jiān)和三個研發(fā)總監(jiān)的合適人選，建議由周董進(jìn)行面試，但是周董一直沒有時間，只是抽空見了其中一個海外營銷總監(jiān)候選人——楊石。遲遲未有進(jìn)展，崔世波有點(diǎn)著急了，時間拖得太久，獵頭那邊的熱情也會減少的，而且他對楊石很有信心，也跟周董提過，但是不知道為何周董見過之后卻沒有給他反饋。

一天早上，崔世波收到了周董的郵件，打開一看是關(guān)于面試的建議，“世波，我見的那個海外營銷候選人楊石，經(jīng)驗(yàn)夠豐富，但是他要的薪酬比較高，條件也很多，我覺得不能那么著急就定下來，可以再看看。我明天一早飛去外地，這幾天都不在公司，暫時沒有時間面試，其他的研發(fā)總監(jiān)你先把關(guān)吧?！?/p>

崔世波看完郵件，心里覺得這樣遲遲不確定，很多合適的人選就錯過了。他深刻了解對于這種高端人才來說時機(jī)的重要性，于是直接撥通了周董的電話，說明了這三個崗位的重要性和緊迫性，希望周董務(wù)必抽時間進(jìn)行面試和確認(rèn)。

另外，崔世波也直言他對于海外營銷總監(jiān)人選楊石的看法：“對于海外營銷總監(jiān)的人選我認(rèn)為還是不錯的，從目前海歸人才市場的情況來看，他是屬于性價(jià)比比較高的人選。雖然他希望前一年能在國內(nèi)待至少四個月以上，這個條件對于公司來說可能有點(diǎn)為難，但是這是可以商量的條件，我看重的是他在競爭對手那里積累的經(jīng)驗(yàn)、魄力以及具有一定吸引力的資源，這些對于我們公司來說是相當(dāng)重要的。現(xiàn)階段，我不想錯過這個合適的人選。您認(rèn)為呢？”

“我考慮一下，下周我回去，我們可以作一個探討。那研發(fā)總監(jiān)的人選，你安排時間吧，我周四或周五的時間可以選擇。”周董在電話那頭給了他明確的答復(fù)。

崔世波心里的石頭總算落地了，盡快讓董樂通知了幾位研發(fā)總監(jiān)過來面試。此時他的心里就剩下品牌總監(jiān)的候選人了，這是他比較頭疼的，因?yàn)橹钡浆F(xiàn)在，推薦來的人選都不合適。

搜尋一個諸葛亮，還是組合三個臭皮匠

依照當(dāng)時顧問給出的品牌總監(jiān)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，推薦過來幾個候選人，條件不錯的要求給副總的位置，條件差一點(diǎn)的過不了崔世波這一關(guān)。面試幾次之后，李磊重點(diǎn)推薦了其中一位叫楊國明的。

崔世波跟李磊溝通道：“他的品牌策劃能力的確很強(qiáng)，但我覺得他的綜合能力只達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的2/3，管理能力不是很突出，只是個品牌高級經(jīng)理?！?/p>

“當(dāng)時我們訪談的時候了解到，公司在品牌方面之前有一支小團(tuán)隊(duì)?！?/p>

“是的，但是多半是我們的副總在直接打理，他們的能力不足，這個我之前也提過。”

“那么對于目前的那位品牌經(jīng)理，您認(rèn)為如何？”

“他是公司比較老的員工了，對公司很熟悉也很忠心，但是品牌方面的專業(yè)比較弱，我來公司之前的HRD是想給他進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，把這一塊提升起來，可以勉強(qiáng)扶到總監(jiān)的位置，因?yàn)樗墓芾砟芰€是不錯的。但是你也知道，整個公司的培養(yǎng)體系沒有搭建起來，專業(yè)提升也僅僅是表面功夫，現(xiàn)在的需要如此急迫，這樣揠苗助長不太可取?！?/p>

“你的想法我贊同，其實(shí)團(tuán)隊(duì)組合的重要性更大于某一位領(lǐng)導(dǎo)的個人能力，你可以從這方面考慮一下。

知識小分享：如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)能力組合

1.團(tuán)隊(duì)特征是什么？

2.最適合去完成什么任務(wù)？

3.團(tuán)隊(duì)成員角色如何分工？

4.還需要什么類型的團(tuán)隊(duì)成員才能更好地完成任務(wù)？

“這位品牌經(jīng)理對公司情況十分了解，管理能力也很強(qiáng)，在位的這一年管理做得還可以。但是到了目前階段，公司對他這一職位的品牌策劃和管理能力要求很高，他明顯是達(dá)不到要求的。但如果站在互補(bǔ)的原則上來講，候選人楊國明不就是非常好的選擇嗎？”

“你是說遵循互補(bǔ)的原則，讓他們兩個人各自發(fā)揮長處？”

“是的，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)最大效能的前提并不是保證每個人都是全才，是出類拔萃的，那樣其實(shí)是變相地浪費(fèi)資源。尤其是在公司目前的階段，互補(bǔ)原則會更加重要，這樣也是發(fā)揮老員工的長處，調(diào)動其積極性的一個手段嘛！”

聽了李磊的建議，崔世波頓時理解了團(tuán)隊(duì)組合的重要性。雖然他早就知道這個理念，但在實(shí)際問題上，還是希望招來的每個人都盡可能完美。此刻他想明白了，立即讓董樂約了楊國明下周的時間，與其他候選人一起見見周董。

知識小分享：互補(bǔ)型團(tuán)隊(duì)組合

互補(bǔ)型團(tuán)隊(duì)的四種類型：

1.風(fēng)格互補(bǔ)：團(tuán)隊(duì)中同時需要任務(wù)導(dǎo)向和人際導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，比如：CEO為人際導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，COO為任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

2.才干互補(bǔ)：找到全面、綜合型管理人才比較難時，可組合專長互補(bǔ)團(tuán)隊(duì)，比如：CEO具有銷售和營銷背景，COO具備財(cái)務(wù)或運(yùn)營專才。

3.特質(zhì)互補(bǔ)：根據(jù)個體在個性特質(zhì)方面的差異劃分進(jìn)行互補(bǔ)，比如：善于制訂并傳達(dá)遠(yuǎn)景規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)人和精于執(zhí)行能夠?qū)Ｗ⒂诰唧w策略、細(xì)節(jié)和后續(xù)情況的領(lǐng)導(dǎo)人即形成互補(bǔ)。

4.角色互補(bǔ)：根據(jù)個體在領(lǐng)導(dǎo)重心扮演的角色方面的差異劃分進(jìn)行互補(bǔ)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常在組織中扮演分立互補(bǔ)的社會角色，比如：注重管理戰(zhàn)略與管理業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者和注重管理團(tuán)隊(duì)與管理業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者即可互補(bǔ)。