企業(yè)傳統(tǒng)管理存在諸多痛點(diǎn)

傳統(tǒng)的層級(jí)管理結(jié)構(gòu)起源于工業(yè)革命時(shí)代。那個(gè)時(shí)候公司承擔(dān)責(zé)任，雇用一大群人干活。這是一種將勞動(dòng)力重新組織的方式，不僅能讓勞動(dòng)分工更加有效率，更能讓工作效率實(shí)現(xiàn)提升。不過(guò)，隨著數(shù)字化時(shí)代的來(lái)臨，傳統(tǒng)的層級(jí)管理結(jié)構(gòu)弊端越來(lái)越突出，甚至?xí)o企業(yè)或組織拖后腿。那么，這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)在管理上存在哪些痛點(diǎn)呢？

雇傭關(guān)系遏制了企業(yè)成長(zhǎng)

在很多人的認(rèn)知里，鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，就是企業(yè)發(fā)展的常態(tài)。某些團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的管理者遇到成員離職，也往往以這句話自我安慰。但是，事實(shí)上，這句話對(duì)大家存在嚴(yán)重的誤導(dǎo)。為什么這樣說(shuō)呢？

這是因?yàn)椋选盃I(yíng)盤(pán)”和“兵”的關(guān)系，具體到企業(yè)這個(gè)場(chǎng)景，就是企業(yè)和員工的關(guān)系，簡(jiǎn)單化了。畢竟，如今企業(yè)和員工之間并非此前那種單純的雇傭關(guān)系了。

對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果員工都抱著養(yǎng)家糊口、賺錢(qián)就好的念頭，那么這家企業(yè)就會(huì)成為一盤(pán)散沙，缺乏必要的團(tuán)隊(duì)凝聚力。一旦陷入這種狀態(tài)，企業(yè)就會(huì)變得異常脆弱。別說(shuō)成為“鐵打的營(yíng)盤(pán)”了，哪怕是一點(diǎn)風(fēng)吹草動(dòng)，都會(huì)葬送這家企業(yè)的前程。

360公司創(chuàng)始人周鴻祎說(shuō)，做企業(yè)等同于參加一場(chǎng)馬拉松式的接力賽，是一個(gè)長(zhǎng)期且艱巨的過(guò)程。事實(shí)確實(shí)如此，經(jīng)營(yíng)企業(yè)并不能一蹴而就，也不能靠老板一個(gè)人或老板信任的管理團(tuán)隊(duì)去解決所有問(wèn)題。就算有了解決方案，要是沒(méi)有高效、有力的執(zhí)行者或執(zhí)行團(tuán)隊(duì)去執(zhí)行，一切都是紙上談兵。更別說(shuō)，目前大多數(shù)企業(yè)都面臨著轉(zhuǎn)型這一時(shí)代賦予的考驗(yàn)。

遺憾的是，有些企業(yè)老板并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，他們只享受自己身為老板的優(yōu)越感，喜歡搞“一言堂”，不允許別人有不同意見(jiàn)，也不愿意跟別人合作。不過(guò)，感覺(jué)良好并不能代替實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營(yíng)。俗話說(shuō)，一人計(jì)短，兩人計(jì)長(zhǎng)。身處數(shù)字化時(shí)代，如果還固守以前那一套做法，不能敞開(kāi)心胸與在某些方面比自己能力強(qiáng)的人合作，就會(huì)在時(shí)代的浪潮中落伍。對(duì)于企業(yè)老板來(lái)說(shuō)，更是如此。

即便意識(shí)不到這一點(diǎn)，單從樸素的底層邏輯來(lái)講，一些老板創(chuàng)業(yè)的初衷就是不想給別人打工。既然如此，他們又憑什么信心滿滿地認(rèn)為其他人就會(huì)全心全意地為自己工作呢？要知道，老板只有跳出以往雇傭關(guān)系的局限，與員工真誠(chéng)分享公司的未來(lái)乃至夢(mèng)想，才有可能找到真正的同路人。

部門(mén)之間存在無(wú)比厚重的“部門(mén)墻”

有一家通信技術(shù)公司，新推出的產(chǎn)品銷售情況十分糟糕，老板要求營(yíng)銷部門(mén)分析原因。營(yíng)銷部門(mén)拿出一份報(bào)告，結(jié)論是：新產(chǎn)品缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題嚴(yán)重影響了客戶的信心。產(chǎn)品研發(fā)部得知這一消息后義憤填膺，也寫(xiě)了一份報(bào)告給老板：“我們夜以繼日地艱苦攻關(guān)，終于把新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)出來(lái)，各項(xiàng)性能指標(biāo)都達(dá)到了預(yù)定要求——有些指標(biāo)還超越國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。這么好的產(chǎn)品賣不動(dòng)，明擺著是營(yíng)銷部門(mén)無(wú)能，怎么能把責(zé)任推到我們頭上呢？”老板看了兩份截然不同的報(bào)告，陷入困惑之中。

有一家電子企業(yè)想成立一個(gè)產(chǎn)品規(guī)劃部門(mén)。在公司管理層討論會(huì)上，研發(fā)部主管直截了當(dāng)?shù)乇磉_(dá)了反對(duì)意見(jiàn)：“過(guò)去我們根據(jù)市場(chǎng)的需求開(kāi)發(fā)了那么多成功的產(chǎn)品，那時(shí)候沒(méi)有規(guī)劃部，我們公司不是發(fā)展得挺好嗎？現(xiàn)在想成立產(chǎn)品規(guī)劃部，是想讓他們來(lái)‘閉門(mén)造車’？如果真的成立規(guī)劃部，那到時(shí)候他們給我們什么策劃方案，我們就開(kāi)發(fā)什么樣的產(chǎn)品，產(chǎn)品成功與否不關(guān)我們的事。”

有一家服裝制造公司，一直存在交貨不及時(shí)的問(wèn)題。于是，公司決定按照交貨及時(shí)率對(duì)生產(chǎn)部門(mén)和發(fā)貨部門(mén)進(jìn)行考核。根據(jù)部門(mén)的職責(zé)分工，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)主要考核的是產(chǎn)品入庫(kù)成品的數(shù)量，對(duì)發(fā)貨部門(mén)主要考核的是領(lǐng)到成品后到交給運(yùn)輸單位的周期。這項(xiàng)考核制度出臺(tái)后的一段時(shí)間內(nèi)，生產(chǎn)部門(mén)和發(fā)貨部門(mén)各自的指標(biāo)都完成得不錯(cuò)，但出于成品存儲(chǔ)、信息溝通、運(yùn)輸單位的耽擱等方面的原因，產(chǎn)品不能及時(shí)交貨的問(wèn)題依然沒(méi)有解決，而且還引發(fā)了生產(chǎn)部門(mén)與發(fā)貨部門(mén)的矛盾。

以上幾種情形都是我們經(jīng)常遇到的。從這些情形中，我們不難看出，傳統(tǒng)雇傭制企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)之間存在著以下幾個(gè)普遍性的問(wèn)題。

一是出了問(wèn)題相互推卸責(zé)任，大家都抱著“多一事不如少一事”的態(tài)度。為了推卸責(zé)任，能一路爭(zhēng)到高管或老板的辦公室。

二是在與其他部門(mén)產(chǎn)生沖突時(shí)，大家都認(rèn)為是對(duì)方的錯(cuò)。

三是部門(mén)交叉地帶的工作經(jīng)常無(wú)人管。

四是部門(mén)之間對(duì)同一問(wèn)題的理解出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致任務(wù)無(wú)法按時(shí)完成。

五是部門(mén)之間缺乏理解和認(rèn)同，制定決策、執(zhí)行決策時(shí)往往只考慮自己，不考慮對(duì)方。

……

在傳統(tǒng)雇傭制企業(yè)中，類似的問(wèn)題不勝枚舉。究其原因，就在于該類企業(yè)的層級(jí)管理結(jié)構(gòu)造成部門(mén)意識(shí)根深蒂固，部門(mén)之間存在著無(wú)比厚重的“部門(mén)墻”。

過(guò)分集權(quán)

某天，某企業(yè)分公司的行政部經(jīng)理向總經(jīng)理匯報(bào)了公司的廁所大便沖不干凈的情況。他告訴總經(jīng)理，此前自己已經(jīng)多次向工程部總監(jiān)反映，該情況是水壓不夠造成的，但是工程部總監(jiān)認(rèn)為是那些使用廁所的人未沖水造成的，埋怨行政部沒(méi)有做好衛(wèi)生宣傳工作。聽(tīng)到匯報(bào)之后，總經(jīng)理派助理到廁所檢查了一下。助理回來(lái)后匯報(bào)：“有8個(gè)洗手間存在水壓?jiǎn)栴}，主要集中在辦公樓的4層。”于是，總經(jīng)理把行政部經(jīng)理與工程部總監(jiān)叫到一起，商量怎么處理這個(gè)問(wèn)題。

第二天，行政部經(jīng)理向總經(jīng)理提交了一份書(shū)面報(bào)告。報(bào)告稱，根據(jù)工程部總監(jiān)的專業(yè)意見(jiàn)，更換加壓泵的費(fèi)用需要10萬(wàn)元，成本較高，故請(qǐng)求增加兩名后勤人員，專門(mén)負(fù)責(zé)廁所衛(wèi)生。總經(jīng)理考慮到，即便是增加兩名后勤人員，成本也不低，就沒(méi)有批準(zhǔn)該報(bào)告。于是，這個(gè)亟待解決的問(wèn)題被暫時(shí)擱置了。

兩個(gè)月后，該企業(yè)的老板來(lái)分公司考察工作。一進(jìn)入4樓廁所，他就目睹了“慘狀”，當(dāng)場(chǎng)發(fā)了火。行政部經(jīng)理委屈地解釋：“兩個(gè)月前，我就把書(shū)面報(bào)告提交給總經(jīng)理了，但總經(jīng)理考慮到成本，沒(méi)有批準(zhǔn)。”

……

其實(shí)，造成這種現(xiàn)象的根源在于，過(guò)分集權(quán)的管理方式導(dǎo)致了工作低效。為什么這樣說(shuō)呢？這跟集權(quán)的定義緊密相關(guān)。所謂集權(quán)，指的是領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力進(jìn)行集中的行為和過(guò)程。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是大大小小的事情一手抓。而這樣勢(shì)必會(huì)影響決策的速度與質(zhì)量，影響公司的發(fā)展。過(guò)分集權(quán)更會(huì)對(duì)決策的速度與質(zhì)量形成更為深重的影響。上面一個(gè)小小的廁所沖水問(wèn)題遲遲得不到解決，就是明證。

不尊重員工，以自我為中心

據(jù)某媒體報(bào)道：重慶一家酒店10多名員工被要求當(dāng)街跪爬。這些員工身穿職業(yè)裝，趴在地上，前后相連，跪著往前爬，嘴里喊著“歡迎光臨”，引來(lái)了大量路人圍觀。記者就此采訪了該酒店的管理者。管理者表示：之所以讓員工這樣做，是為了向廣大客戶表達(dá)酒店全心全意為顧客服務(wù)的誠(chéng)意。

看到這樣的新聞，相信大部分人都會(huì)心情復(fù)雜。然而，類似的事件屢見(jiàn)不鮮，每件事情都直接傷害員工的人格和尊嚴(yán)。諸如此類的“非人”手段，在某些老板看來(lái)，竟是出于對(duì)員工嚴(yán)格要求的正常舉措。言外之意就是，老板花錢(qián)雇員工來(lái)上班，來(lái)為公司創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)員工有一些“特殊”要求，很正常。誠(chéng)然，員工干得好，可以拿到獎(jiǎng)金；員工做得不好，犯了錯(cuò)誤，或給企業(yè)造成了損失，理當(dāng)受到懲罰，這叫獎(jiǎng)懲分明，無(wú)可非議。但是，一切都不應(yīng)傷害員工的人格和尊嚴(yán)，不能對(duì)員工進(jìn)行精神摧殘。

……

以上種種問(wèn)題都是傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來(lái)的。在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)要想不被淘汰，就應(yīng)該重新構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。