心態轉變的心結

統計表明，大概有30%以上的企業沒有系統地培訓過新晉部門經理。所以，許多仍保持員工心態的部門經理散布在企業的各個角落，他們雖然想竭盡全力在新的崗位上創造出更大的價值，卻常常因為不知道如何正確扮演自己的角色，而造成了扯公司后腿、制造內部損耗的情況的發生。

上述情況的存在就要求新晉部門經理要迅速打開心結（見圖1-2），完成角色轉變，盡快進入角色。為此，經理們需要注意以下幾點。

1.有時候，升遷并非因為管理能力強

員工升遷為經理的原因主要有兩種：一是專業能力很好，領導賞識；二是工齡最長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。不過，無論出于哪種原因，都很容易出現不具備管理素質而硬著頭皮去做人力資源管理的情形。沒有人會在一夜之間就獲得恰到好處的管理能力，所以對即將升遷為部門經理的員工進行相關培訓是非常重要的，也是非常必要的。

2.時間差≠管理能力的提升

時間差就是工齡的增長。工齡的增長并不代表員工在公司里負責的工作內容有大的變動，很多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。既然如此，其管理能力是否會不斷提升就很難保證。

3.管理很難一步到位

在前面兩個前提之下，如果要讓一位業務部門經理，也就是非人力資源管理經理，具備相當強的管理能力（我們認為其中最主要的是人力資源管理能力），就需要對其進行一定時間的專業培訓。專業培訓是部門經理實現管理能力飛越的關鍵。

在選購商品時，我們常常可以做到一步到位。就拿買智能型冰箱來說，你可以買最新最好的產品。但是，管理卻是很難一步到位的，可能需要較長時間的學習與經驗的積累。所以，要部門經理一下子轉變成人力資源經理其實不太容易。不過，只要人力資源觀念能夠深深地植入他的腦海，就會對他的管理能力及個人成長有很大的幫助。

案例

某公司有一位營銷業務員，很會做生意，深受客戶的歡迎。同事們也對他的業務能力非常佩服。盡管他有一些缺點，比如喜歡獨立作戰，單槍匹馬到各地去“侃訂單”，比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛等，但由于業務工作出色，所以公司董事會決定將這位超級業務員提升為營銷部主任。

從此以后，這位超級業務員走上了中層領導崗位，行政工作也逐漸多了起來。以前，只需要做好自己負責的相關業務就好；但是現在，他必須花很多時間看下屬交來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于沒有適應角色的轉變，加之管理能力沒有相對地提高，所以新工作剛開始，這位超級業務員就覺得很厭煩。后來，漸漸地，他發現原來在客戶群中游刃有余的自己竟然在平時與員工互動溝通時都會覺得比較困難，跟其他部門的協調整合也越來越亂……

這位超級業務員的業務水平雖然很好，但是作為部門經理，他并不適合。

這個例子告訴我們：所有的企業里都會有一些很優秀的員工，但是優秀并不代表合適。也就是說，優秀的員工不一定能成為合格的經理。所以，在提升員工為經理時，首先要考慮他是否適合。如果確實不能勝任，就應該對他進行培訓。也正因為如此，所以現在有很多企業實行“雙職能位置”：一個是管理體系位置，另一個是專業體系位置。這樣一來，就可以讓企業的人才依照他的最核心的專長不斷發展。