明確人力資源部門的功能

1.確定人力資源管理部門

在明確人力資源部門的功能之前，首先要做的就是確定公司里有沒有正式的專業的人力資源管理部門。在國內，一般規模在100人以下的企業很少有專門的人力資源部門。建議企業在滿100人之后，考慮設立1名人力資源專員，然后在此基礎上，每增加100人，人力資源專員就增加1名。當然，這只是基本構思。具體操作的時候，企業可以根據自身所屬的產業類別、工作重點、人員素質等因素來決定是否調整。

其實，目前國內大部分企業在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有若干重點，沒有全面的整合。沒有正式的人力資源管理專業部門的公司，其功能可能是管理部門內設置人力資源科（即俗稱的“人事科”）。有些中小企業是由財務部門或總務行政人員來兼職人力資源工作。

2.人力資源部門的功能

招聘和培訓是人力資源部門最常見的兩項功能，也是國內人力資源部門專業實力最強的兩個項目。其他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強化的部分。總體來講，人力資源部門的功能可以列舉的大概有（見圖2-4）：

企業的人力資源工作當然希望把這些功能都發揮出來，但是這些功能的重要性是不一樣的。從實際經營經驗來看，對于企業而言，最重要的還是招聘任用和訓練發展。這并不是說績效考評等其他功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環節，績效考評會非常難做。雖然也期待人力資源發展的前景越來越好，但是作為部門經理而言，工作的重點是怎樣去配合實現上述功能，或者是清楚這些功能的概況及如何運用，而不必將人力資源相關知識學得太專業。

例如招聘任用，部門經理要了解的就是怎樣去找到優秀的適合企業的人才，學習一些面談的技巧，真正幫企業找到好人才，這就是配合運用。

再如培訓，部門經理需要做什么呢？當然，不只是把培訓的需求提供給人力資源部門就行了。部門經理可以根據本部門的實際需要在部門內部建立自己的培訓體系。此外，再加上之前部門專業知識的積累，就可以建立起關于業務技術的知識庫。如此一來，部門員工對于業務技能的學習就會更加完整。這是部門經理可以做到的。

至于薪酬，作為一位非人力資源部門的經理，也無須花費太多時間。你可以做的是，代表公司看看行業內的薪酬市場狀況如何，然后將相關信息匯總帶回，請人力資源部門幫忙解決。人力資源部門得到信息之后，也會將其作為薪酬制定的參考，并根據本企業實際情況再做適當的調整。

另外，勞資關系的穩定與否和部門經理的日常維護密切相關。眾所周知，只有良好的職場氛圍，才能留住優秀的人才。所以，這也對部門經理的管理工作提出了更高的要求。不過，要做到這一點也并不難，只需要和人力資源部門緊密配合。

目前，國家先后數次對與員工權益直接相關的勞動法進行補充和修訂。對此，人力資源部門一方面需要根據最新的勞動法令修改本公司的人事規章辦法，另一方面也要將最新規范告知部門經理，并就相關疑問進行解說。而作為部門經理，則需要將這些規范牢記，并以此來維護員工基本權益，創造良好的職場氛圍與和諧的工作環境。

由此可見，上述工作如想順利完成，就需要部門經理在操作的過程中與人力資源部門緊密配合。非人力資源部門與人力資源部門之間的配合越密切，企業里的一些相關問題就越容易解決，企業管理的水平提升得也就越快。