前言
激勵猶如無底洞。任憑企業激勵，激勵，再激勵，員工的需要永遠難以滿足，永遠用“缺乏激勵”來做借口，不盡心、不盡力，只保持不會被開除的水準。
不公平是最好的擋箭牌。一切不滿與怠工，都可以用“我認為不公平”來洗刷罪名。激勵不公平，成為理直氣壯的不平之鳴，使激勵的負面效果遽然升高。
物質性的激勵，無論是金錢或獎品，員工認為“不拿白不拿”，而且拿的時候的確有一些感激，不過時間相當短暫，不久就淡忘。然后依然故我，又松懈下來。精神性的激勵，很容易被看成不費之惠，只是嘴巴說說，根本沒有實際的利益。剛開始有新鮮感，也許有用，用久了，當然無效，有時還會引起相當的反感。
受激勵的人，并非不知感激，而是轉瞬就會忘記；未被激勵的人，認為不公平，覺得自己十分委屈，于是懷恨在心，久久不能忘懷。
感激的人很快就忘記，懷恨的人恒久不能平靜。這種組織氣氛，怎么能夠產生激勵的效果？
再說，領導把不是激勵的措施當作激勵，下屬不感激，就加以責怪。下屬心里不感激，還要裝出感激的樣子，結果口是心非，自己都覺得滑稽，生起氣來更是憤憤不得其平。
激勵固然不是施恩，領導激勵下屬，不可心存有恩；激勵也不是義務，領導激勵下屬，下屬如果視同領導應盡的義務，請問會有什么反應？是不是不領情？或者不在乎？會不會要求愈來愈高，因此愈來愈覺得難以滿足？
事實上，激勵幾乎是一種感應。領導以真誠的關心來激勵下屬，下屬如果不能認知，就沒有感應，因而等于沒有激勵；下屬若是能夠認知，便能產生感應，發揮激勵的功效。
員工的認知，是激勵有效的保證。任何措施，只要員工認為是一種激勵，而且愿意接受，他就會加倍努力把工作做好。但是，先決條件仍是員工必須明白，激勵的目的不在士氣高昂，不在大家一團和氣，也不在眾人奮發有為，而在自我調適，把力量朝向團體目標，做好應做的工作。
同時，員工最好建立共識，組織不可盲目激勵。
第一，不宜激勵時不可以激勵。例如，打字員把字打好，原本是分內事，若是加以激勵，就會養成不正常的觀念，認為領薪水可以混日子，有激勵才好好打字。打字員把字打好，本身就是一種激勵，現在給予另外的激勵，反而把原來的喜悅感降低了，誤認為自己是為了被激勵才好好打字，對打字員也是一種不好的措施。
第二，沒有本事的人不可以激勵，因為組織只能夠激勵有本事的人，以形成“有本事就來拿，拿不到怪自己”的風氣。這種風氣本身就帶有相當的激勵作用，可以降低若干激勵的成本。
第三，要明白公平是不可能的，組織只能夠公正地做到合理的不公平，不可能樣樣公平。大家要求樣樣公平，勢必覺得樣樣不公平，因而抱怨、氣憤，抵消了激勵的效果。
激勵不完全是激勵者與被激勵者兩者之間的事，很容易牽涉第三者。一種相當簡單的激勵行為，就激勵者與被激勵者而言，原本彼此共鳴，并無不可。然而，第三者看在眼內，卻完全不是味道，因而心生不滿，趁機散布流言，使更多的人匯集成為灰心失望的一群，造成相當嚴重的反激勵，實在得不償失。
有明有暗，有個人有組織，有物質有精神，有一般也有特殊，由于個人立場不同，看法很難一致。所以，激勵時如何兼顧，應該是不可忽視的課題。
中國人有一種乍聽起來相當奇特的觀點，那就是“公平根本不公平，不公平才是真的公平”。西方人認為“我有，你有，他有”，當然公平；中國人則常常以為“我有，你有，他也有”，這算什么公平？最好是“我有而別人沒有”，這才算公平。請問為什么這樣？答案很簡單，竟然是“我做得比別人多”。
中國人對自己和對別人，大多采取雙重標準。總覺得自己比別人認真，也有更多貢獻，當然應該受到更多的激勵。看到別人和自己一樣，難免有一些泄氣。
現代人喜歡說“能力”，是受到西方英雄主義的影響。中國人最好說“本事”，大家更為心悅誠服。
我們通常不崇拜英雄，卻十分佩服有本事的人。對中國人來說，“有本事就來拿，拿不到不要怨別人”，成為大家共同接受的激勵原則。如果只重視能力而不注重本事，團體倫理喪失，整體士氣低落，也是一種自作自受。組織文化必須以本事代替能力，大家才會重視倫理。各自表現得恰如其分，減少很多無謂的紛爭。
激勵的藝術，仍然是以不變應萬變。雖然近代以來，許多人不斷攻訐、否定、推翻、更改以不變應萬變，但這是真正高明的智慧，我們仍將加以發揚光大。
不變的是激勵的經，萬變的是激勵的權。懂得持經達權的激勵者，就會秉持以不變應萬變的原則，以不變的經來建立共識，當作不能夠隨便加以改變的激勵原則，然后因人、因事、因時、因地而隨機應變，表現出萬變的激勵方式，以求合理。
激勵方式，有公開的，也有暗中進行的；有集體的，也有個人的；有物質的，也有精神的。但是，無論如何，都應該公私分明，不能夠假公濟私。有些人喜歡用公家的錢施個人的恩，表面上看起來很合算，說不定還可以從中牟利；實際上卻禍患無窮，很快就會帶來不良的報應。就誘因而言，一般人可能過分強調金錢的重要性，因而設置許多以金錢鼓勵員工的誘因制度。殊不知金錢固然是古老而可靠的激勵工具，但是并沒有想象中那么強而有力。對于某些從事生產工作的工人，群體的壓力往往破壞了金錢誘因的力量。所以，我們除了金錢誘因之外，尚須考慮脅迫、操縱等誘因。
權威和操縱的誘因，常常糾纏在一起。中國人未必尊重權威，卻很難不害怕權威。當我們把上級的權威打倒之后，我們會不會轉而害怕非正式的權威或外來的權威呢？上級覺得自己的權威已經不像往昔那么可靠，會不會開始改變態度，依賴下屬或者與下屬建立較為親密的關系，因而使下屬有機可乘，反過來操縱上級呢？
可見，激勵看起來簡單，一句“關心他就好”便可以解決問題，而實際運作起來，實在不容易。我們在觀念和原則方面，有很高的智慧。西方則在實際運作的方法上，建立了許多架構分明的理論。如何運用中國人的智慧來善用西方的激勵理論，使其行之有效，是我們努力的目標。
激勵好比一把刀，有刀刃，也有刀背。用得好，很有助益；用得不好，說不定會傷及自己。本書所描述的雖然力求配合實際的情況，但是最主要的目的，仍在發揮“有本事就來拿”的精神，深深盼望“有本事的人能夠出頭”，建立“合理的不公平”，以促成真平等的理想能夠早日實現。
激勵是否公正？一向是被激勵者最為關心的課題。對中國人而言，不必口頭宣示自己的秉持公正，大家便已經心知肚明，想瞞過大家的眼睛，實在很難。激勵者最好堅持公正心態，再說其他，通常更加有效。