本事×激勵=良好績效

激勵的目的，不在改變員工的個性，而在促使員工自我調適，產生合理的行為。員工自我調適的方向，如果朝向企業的目標，所產生的行為即屬合理；若是朝向自己的個人目標，與企業的目標不相符合，甚至于互相矛盾或沖突，那就是不合理的偏差行為。

年齡愈大，個性愈難改變。強制某人改變行為，不如設法讓他自行調適。一般而言，什么樣的人就是什么樣的人，我們很難改變他。我們所能做的，只是順著他的個性，增加一些東西，使他自己改變行為。

所增加的東西，稱為激勵的誘因。每一個人的誘因都不相同，必須個別了解之后，分別認清。把每一個人都當成獨立的個體來看待，是管理者應有的正確心態。

由于激勵的誘因不同，激勵的方法也不相同，對甲有效的激勵，對乙未必有效，而且時間改變，方法也要跟著有所調整。因此，對個別差異必須加以重視。

人的行為，主要來自觀念。具有什么樣的觀念，就會產生什么樣的行為。希望員工自我改變行為，最好的辦法其實就是讓他自己改變原有的觀念（如圖4-1）。

要改變一個人的觀念，首先要讓他感覺到改變的需要。管理者必須創造出若干情境，使某些員工覺得原有的觀念并不值得保存，而愿意加以改變。然后主動認同組織中的某些觀念，用來取代原有的觀念而逐漸內化。經過一段不斷強化的過程，新的觀念便能夠產生新的行為。組織中任何一個成員的行為改變，都將對其他成員甚至組織本身產生影響，因而促使整個氣氛得到改變。

員工要自行充實自己的實力，增強自己的本事。企業提供合適的工作機會，使具有實力的員工得以好好地表現。然而，有本事的員工，肯不肯表現，會不會好好地表現呢？這就牽涉激勵的問題。

良好績效是本事與激勵的乘積（如圖4-2）。

本事指員工應該具備的條件，亦即做人做事的本領。激勵是企業在工作機會之外必須提供的某些因素，用以激發員工努力的意志。良好的績效則是員工受到激勵之后應有的表現。

員工具有做人做事的本領，并不一定愿意自動表現出來；就算愿意表現，也不一定朝向企業的目標。這種常見的情況，對管理者往往造成很大的困擾，成為領導上的莫大困難。

管理者可以把這種員工叫來，對他們大發雷霆，施以十分嚴厲的警戒。這在短時間內可能有效，促使生產力馬上提高。然而，有些員工并不接受，引起企業氣氛的惡化，于是離職、缺勤等不良現象大量增加。所以，這種所謂“火性”的管理，實際上不符合人性需求。

最好采用“水性管理”，即提供若干有利的激勵因素，引導水流朝向既定的目標，而且源源不斷，由此績效才會良好。

火性管理的結果是同歸于盡，必須避免；水性管理以誘導為宜，不阻塞也不抵擋，順性而為才有效。

本節小結

激勵的目的，在產生合理的行為，以增強工作能力，提高工作績效。激勵有本事的員工，可能達到預期的目標；激勵沒有本事的員工，反而有不良的后遺癥，等于浪費。有了本事，再加以激勵，能產生良好的績效，對企業和員工來說，都是大有裨益的。