普遍卻無意識的偏見

刻板印象經(jīng)常是無意識地出現(xiàn)的。我們的大腦在我們意識到之前10秒鐘就已經(jīng)做出了決定。[2]諾貝爾獎得主、神經(jīng)科學(xué)家埃里克·坎德爾發(fā)現(xiàn)，我們大約80%的思維都是在無意識中進(jìn)行的。[3]當(dāng)你伸手去抓門把手時，這一切都運(yùn)作得很好，但是當(dāng)形成對他人的印象或做出對他人的決定時，這種運(yùn)作就會出問題。

刻板印象是我們經(jīng)常無意識地用來快速評估我們同伴的一種方式。然而，很多時候，這些印象并不是基于觀察或生活經(jīng)驗(yàn)，而是不加批判地從外部社會吸收來的。

我們大多數(shù)人傾向于認(rèn)為自己能夠相當(dāng)準(zhǔn)確地看待他人。但事實(shí)是，我們是社會人，隨身攜帶著無意識的社會觀念，這些觀念在我們的腦海中根深蒂固，我們通常意識不到自己被它們束縛了。這會導(dǎo)致一種被稱為“內(nèi)隱偏見”的無意識過程，它自動地影響我們喜歡或者不喜歡某些群體。內(nèi)隱偏見很難減輕，光是接受它就很難，因?yàn)樗c我們有意識的觀念背道而馳。另一個復(fù)雜的問題是，內(nèi)隱偏見往往反映的是結(jié)構(gòu)性偏見。

結(jié)構(gòu)性偏見指的是社會機(jī)構(gòu)的某些策略或?qū)嵺`，比如公司歧視員工或者醫(yī)院歧視病人。它經(jīng)常與內(nèi)隱偏見交織在一起。對于機(jī)構(gòu)內(nèi)部來說，歧視可能在管理者或醫(yī)生沒有意識到的情況下發(fā)生，因此被認(rèn)為是內(nèi)隱的。與此同時，它往往也是結(jié)構(gòu)性的，因?yàn)檫@種歧視加強(qiáng)了當(dāng)權(quán)者的權(quán)力，并削弱了被邊緣化的群體的權(quán)力。

為了考察這兩種類型的偏見，研究人員讓通常自視客觀公正的科學(xué)家同行來評估男性和女性求職者的簡歷。幾乎在每一種情形中，男性求職者都更有可能被雇用，并拿到比女性求職者高得多的薪水，然而他們的簡歷除了使用的名字不同（傳統(tǒng)的男性名字或女性名字），其他內(nèi)容完全一樣。[4]類似的基于文化的種族偏見也同樣存在：研究表明，在簡歷中加入典型的“白人”標(biāo)識的求職者比沒有這些標(biāo)識的求職者收到的面試通知要多得多。[5]

對年齡較大的求職者也存在同樣的結(jié)構(gòu)性偏見和內(nèi)隱偏見，或者說年齡歧視。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)簡歷內(nèi)容完全相同時，雇主傾向于將工作提供給更年輕的求職者。[6]盡管大量研究表明，年長員工通常比年輕員工更可靠、更有技能，但這種雇用模式還是一再出現(xiàn)。[7]同樣，當(dāng)醫(yī)生對具有相同的癥狀和康復(fù)概率的病人進(jìn)行個案研究時，與年長病人相比，醫(yī)生更傾向于建議對年輕病人進(jìn)行治療。[8]

結(jié)構(gòu)性偏見和內(nèi)隱偏見之間的界限很模糊。基于文化的結(jié)構(gòu)性偏見會滲入我們的觀念，然后在不知不覺中被激活。因此，多項(xiàng)研究表明，不論我們有意識地持有何種觀念，我們所有人都存在無意識的偏見。