第1章　緒論

1.1　選題背景

員工與組織關系問題是現代社會的一個重要方面，這一關系的性質決定著個人的生活質量、經濟的運行、民主的生命力及對人權尊重的程度。所以，在現代社會中建立雇員—雇主關系的社會目標是非常重要的。經濟的繁榮要求雇傭關系能夠創造生產力，但是經濟效益不能作為雇傭關系的唯一標準。工作不只是經濟交易，對人的生命和尊嚴的尊重要求把員工得到平等的待遇也作為雇傭關系的一個基本標準。另外，無論是對于人的尊嚴還是對于民主，自決權是很重要的，這就要求雇員對關系到他們生活的決策具有發言權和參與權。簡言之，員工與組織關系的目標是平衡效率、公平與發言權。John W. Budd（2004）在其著作《人性化的雇傭關系——效率、公平與發言權之間的平衡》中首次提出了整合性的概念框架，將組織公平、建言和效率產出作為勞動關系的三大目標放在同一個研究框架下進行分析。勞動關系、人力資源管理及組織行為等學科以往對組織公平和建言進行了相關研究，但是將三者放在同一框架下進行實證分析的不多見。盡管如此，對員工與組織關系三大目標的平衡及組織公平、建言與效率產出三者之間的關系研究已經受到管理學界的廣泛關注。

對于效率，在大多數人力資源與組織行為的相關文獻中，將員工績效和其他態度或情感認知變量合并在一起稱為員工產出，包括員工績效、組織承諾、主管承諾、滿意度、離職傾向、組織公民行為等（Kanika, 2007；Corine et al.，2011；Zhang & Naresh, 2009）。目前的研究多集中于研究工作產出某一變量或某些變量的影響因素，包括個人與組織層面的態度與行為因素，如組織公平感知、組織支持感等，但較少關注員工建言對工作產出的影響。

“員工建言”這一用語近年來在人力資源管理領域中的使用越來越廣泛。即使在小型組織中，如東波士頓儲蓄銀行也發展了正式與非正式的項目，以確保管理者了解員工關心的問題；同時，員工也明確地知道管理者會傾聽他們關心的問題。在較為大型的組織中，如敦豪快遞公司則設立了多種項目以保證提供給員工發表看法的機會，并培訓管理者回應員工提出的意見（Hirschman, 2008）。通常情況下，員工的建言能夠促進工作的持續改進（Ashford et al.，1998）；同時，員工的建設性意見往往也是組織創新的開始（LePine & Van Dyne, 1998）；另外，員工建言對于工作流程的更新和錯誤的改進與糾正具有積極的促進作用（Zhou & George, 2001）。正是基于此，許多學者開始從心理學、組織行為學等角度來解讀并研究這種組織現象，發現組織公平感、員工滿意度、組織文化等因素對員工的建言起著決定性作用（Rusbult et al.，1988；Withey & Cooper, 1989；LePine & Van Dyne, 1998）。在實踐中，越來越多的組織開始認識到員工建言與參與的重要性，并通過組織體系與制度設計來提高員工的參與程度，從而激勵員工的建言行為。

盡管以往的研究對組織公平、建言與效率產出三個概念之間的關系有過簡單的論述，但仍存在許多不足之處，如對組織公平三個組成部分——分配公平、程序公平和互動公平對于工作產出與建言的作用沒有進行區分和比較研究；對于建言的研究，大多集中于建言行為的前因變量，而對建言的有效性和對產出的研究鮮有實證檢驗；現有研究對于建言存在概念混淆的問題，如將建言機會感知、建言行為和建言功效性三個概念混為一談（Avery & Qui?ones, 2002），從而難以區分和檢驗建言各概念及組成的作用。因此，上述概念及其之間的關系值得進一步探索研究。

與此同時，組織研究領域正在逐漸走向國際化，由此引發了社會科學模型從一個社會環境向另一個環境的移植問題（Tsui, 2004），對于那些正在經歷復雜過渡時期的社會來說更是如此，它們的體制規則、社會規范和價值觀都涉及移植問題。在加入世界貿易組織之后，中國勞動力的價值觀逐漸變得多元化，并受到強大的國際文化的影響，認為勞動力包括傳統的中國人和更發達的經濟社會中的勞動力（Ralston et al.，1999）。這一價值觀的多樣化對中國來說是一種挑戰，組織必須努力將管理實踐與員工的價值觀導向整合在一起，并且隨著國外企業的中國業務呈指數級增長，這一挑戰的重要意義越來越明顯（Roberts & Arndt, 2005）。

目前，對于如何促進組織產出的研究多基于西方的社會交換、組織認同等理論，但由于國際化的影響，越來越多的研究開始質疑社會交換理論的普適性，質疑該理論能否解釋雇員的態度和行為（Brockner et al.，2001），尤其是傳統中國情境下的員工（Lam et al.，2002；Lee et al.，2000；Westwood et al.，2004）。在多數基于美國文化的研究中，社會交換理論都得到了很好的支持（Rhoades & Eisenberger, 2002）。但組織公平與員工反應之間的關系尚缺乏美國本土環境之外的研究，尤其是像中國這種與美國文化具有明顯區別的國家（Farh, 2007）?，F有研究多基于西方理論從整體研究組織公平對組織公民行為的影響，并沒有考慮不同文化下的關系差異。

基于以上研究背景，本書旨在探索組織公平、員工建言與工作產出之間的關系，同時檢驗中國傳統文化價值觀在三者之間關系中發揮的調節作用。