- 組織公平、員工建言與工作產出的關系研究:傳統性的調節作用
- 于米
- 1462字
- 2024-06-28 17:06:49
前言
員工與組織關系的三大目標是組織公平(organizational justice)、建言與效率產出(Budd, 2004)。效率產出作為衡量效率的結果變量,近年來得到了國內外學者的廣泛關注。目前人們對工作產出(work outcomes)的研究現狀為主要集中于研究工作產出的前因變量,研究可分為三個層面,即個人層面、領導層面及組織層面。其中對于組織公平及建言對工作產出的影響,尚缺乏系統的理論分析與實證研究。
組織公平感知及其三個維度,即分配公平、程序公平、互動公平與工作產出之間的關系,在以往的研究中得到了關注,包括組織公平對員工滿意度、組織承諾(commitment to organization)等的影響,但大多停留在組織公平對工作產出變量的直接影響上,缺少對緩沖模型即中介變量的探索;同時,對于三個維度各自發揮的作用及區別尚缺少理論分析與實證檢驗;而對于員工建言(employee voice)概念本身的界定,混淆了建言感知與建言行為,缺少對二者的界定與區分;此外,以往的研究多集中于影響建言的因素,較少關注建言作為前因變量及中介變量所發揮的作用。有研究證明,組織公平感知會促進建言,建言可以作為組織公平與工作產出之間的橋梁,發揮中介作用,進而構建本書的理論模型。
對于三者關系的探討多基于西方社會交換理論,缺少在中國本土文化價值觀下的檢驗。以往學者指出,中國特殊的文化背景與環境會影響社會交換理論的文化普適性,應在本土化環境中檢驗變量關系的邊界條件。因此,探討中國傳統文化價值觀對組織公平、員工建言及工作產出三者關系的影響具有重要的理論與現實意義。
因此,針對以上問題,為了探索組織公平、員工建言與工作產出之間的關系,本書在相關文獻與相關理論的研究基礎上,從組織公平出發,探討其對員工產出的影響,并將員工建言作為銜接二者關系的紐帶。通過探索性研究證實了組織公平、員工建言和工作產出三者之間的影響關系。同時,基于文獻與受訪對象提供的數據分析,將傳統性作為影響組織公平、員工建言與工作產出三者之間關系的調節變量,對其進行假設檢驗。
本書利用回歸方程等手段對876份有效問卷進行數據分析,結果表明:①組織公平及其維度對工作產出具有正向影響;②組織公平及其維度對員工建言具有正向影響;③員工建言及其維度對工作產出具有正向影響;④員工建言在組織公平與工作產出之間起到了中介作用;⑤傳統性越高的員工,組織公平對工作產出的影響程度越低;⑥傳統性越高的員工,組織公平對員工建言的影響程度越低;⑦傳統性越高的員工,員工建言對其工作產出的影響程度越低。
本書的結論如下:①員工的組織公平感知不僅對其建言產生直接的正向影響,而且能夠通過建言對員工工作成果產生間接的正向影響,即建言能揭示組織公平對工作產出影響關系的機理,本書提出的理論模型成立;②組織公平的三個維度、員工建言的兩個維度對工作產出各維度的影響具有差異;③組織公平、員工建言與工作產出三者之間的關系受中國傳統文化價值觀的調節。
本書的理論意義體現在:探索了組織公平、員工建言與工作產出之間的關系,構建了三者的理論模型;探討了組織公平通過員工建言對工作產出的作用機制,豐富了有關建言的理論研究;發現了組織公平與工作產出、組織公平與建言、建言與工作產出之間關系的邊界條件,即傳統性。本書的現實意義體現在:分別從員工的組織公平三種感知出發,探究它們對建言及工作產出的不同影響,管理者應有區別地對待組織公平氛圍的塑造;對于建言,在建言行為之外考慮了建言機會與效果感知,并進行了區分,對此,管理者要注意員工是否感知到了建言機會,并決定是否采納員工建言;重視文化傳統性的調節作用,針對不同特質的員工采取不同的激勵措施,促進員工與組織之間的關系。