大道至簡(jiǎn)：企業(yè)人力資源管理因接地氣故而出真知

欣聞賀清君老師的專著《績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案》上市至今已經(jīng)多次再版印刷，作為賀老師多年的好朋友，本人非常高興為本書再版作序。

現(xiàn)代知名管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中明確界定了“人力資源”一詞。德魯克在這部著作里提出了管理的三個(gè)更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員、管理員工及他們的工作，為此德魯克界定了“人力資源”這一概念。德魯克指出：和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是這個(gè)資源是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”屬性的資源。正如德魯克所說(shuō)“所謂企業(yè)管理最終就是人力資源管理，人力資源管理就是管理的代名詞”。從這個(gè)意義上來(lái)講，企業(yè)管理的核心就是“選用育留”人才，而績(jī)效薪酬和激勵(lì)是用好人才的關(guān)鍵。

人力資源管理要想做好，事實(shí)上已然涵蓋企業(yè)管理學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、組織行為學(xué)等多種學(xué)科的基本知識(shí)和技能。傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、“五險(xiǎn)一金”管理、檔案管理之類特別瑣碎的工作。后來(lái)逐漸涉及崗位價(jià)值分析、績(jī)效考核、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、人事制度的制定、員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)保障，涉及組織架構(gòu)優(yōu)化、人力資源規(guī)劃開發(fā)、核心人才“選用育留”等多維度競(jìng)爭(zhēng)能力。如華為這樣的優(yōu)秀企業(yè)，十分重視人力資源管理，相應(yīng)的管理活動(dòng)涉及戰(zhàn)略、組織、運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)、科技、風(fēng)險(xiǎn)和信息技術(shù)等模塊。當(dāng)下，更多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所面臨的挑戰(zhàn)在于：如何使得企業(yè)人力資源管理接地氣？如何深入企業(yè)內(nèi)部，將人看作組織的首要資源，并通過(guò)加強(qiáng)人力資源開發(fā)，激發(fā)員工潛能，優(yōu)化人力配置管理，激活組織活力等舉措，實(shí)現(xiàn)人力資源管理更大的價(jià)值？

激勵(lì)是人力資源管理的核心工作，其目的在于激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和潛能，績(jī)效考核與薪酬管理體系設(shè)計(jì)，是激發(fā)員工無(wú)限潛力的兩把利劍，可以這么說(shuō)，沒有考核就沒有人才核心價(jià)值評(píng)價(jià)，沒有完善的薪酬福利體系則無(wú)法吸引和留住人才。

管理是科學(xué)，更是藝術(shù)。中國(guó)的企業(yè)管理不能脫離中國(guó)國(guó)情和鮮明的中國(guó)特色。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理工作必須接地氣，只有這樣才有真正的價(jià)值。近年來(lái)，無(wú)論是校企合作，還是高校教師深入企業(yè)研究管理課題，無(wú)不深刻地推進(jìn)企業(yè)管理向著理論和實(shí)踐緊密融合，因此實(shí)戰(zhàn)性的管理專著往往能引起管理者強(qiáng)烈的共鳴。

我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平是不平衡的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)達(dá)的今天，國(guó)內(nèi)企業(yè)各級(jí)管理者對(duì)人力資源管理的重視程度達(dá)到了前所未有的高度，一時(shí)間各式各樣的管理概念和出版書籍在市面上出現(xiàn)，呈現(xiàn)出百家爭(zhēng)鳴的局面。然而浩瀚的書海和熱點(diǎn)的爭(zhēng)論，有時(shí)給從業(yè)者帶來(lái)的則是應(yīng)接不暇，是在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中的無(wú)所適從。

賀老師的做事風(fēng)格是任何事都要尋求本源，為管理找到關(guān)鍵突破口，從而達(dá)到“四兩撥千斤”的效果，從這本書中，我們可以明確的一點(diǎn)是“人力資源管理要追求大道至簡(jiǎn)”。賀老師這本書汲取了企業(yè)管理界的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，并將之系統(tǒng)化地加以提煉和表述。書中闡述的管理知識(shí)可以幫助有志于提升人力資源管理水平的管理者加以參考和領(lǐng)會(huì)，但是讀者不應(yīng)完全機(jī)械照搬，因?yàn)橹挥羞m合企業(yè)的才是最好的。所以，需要在此提示的是，賀老師的這本心血之作不是“萬(wàn)能鑰匙”：不同企業(yè)的管理基礎(chǔ)不同，企業(yè)文化不同，企業(yè)管理風(fēng)格不同，員工素質(zhì)不同，企業(yè)管理水平不同……這么多不同點(diǎn)，如果生搬硬套書中的做法，可能會(huì)因“欲速則不達(dá)”而導(dǎo)致達(dá)不到預(yù)期效果。建議讀者在豐富的知識(shí)點(diǎn)中提煉并尋求最適合企業(yè)的做法，如果發(fā)現(xiàn)有效的思路或舉措，可以在實(shí)踐中加以驗(yàn)證、調(diào)整和完善，這樣的循序漸進(jìn)是最可取的學(xué)習(xí)路徑。

很多知名企業(yè)老板都把大量精力花在尋人和用人上，事實(shí)也證明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗在于核心人才的“選用育留”。在書中，賀老師提出“優(yōu)秀人才是昂貴的，但卻是免費(fèi)的”，其后面的理念在于：優(yōu)秀人才為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)支付的報(bào)酬。企業(yè)選人涉及招聘的話題，用人涉及用其所長(zhǎng)、避其所短，育人涉及人才培養(yǎng)，留人涉及用人機(jī)制。績(jī)效、薪酬和激勵(lì)是貫穿“選用育留”這個(gè)主題的主線，既涉及企業(yè)管理機(jī)制問(wèn)題，又涉及利益分配問(wèn)題，還涉及人才價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題。

企業(yè)究竟建立什么樣的人才觀和價(jià)值觀，這涉及績(jī)效、薪酬和激勵(lì)的管理理念問(wèn)題。在推動(dòng)企業(yè)績(jī)效、薪酬和激勵(lì)管理的過(guò)程中，管理者一定要立足于根本，建立優(yōu)秀的績(jī)效管理文化。如何建立良好的績(jī)效、薪酬和激勵(lì)文化，讓員工在沒有“天花板”的“舞臺(tái)”上施展才能？如何選對(duì)“牛人”，把真正的人才用在適合而關(guān)鍵的崗位上，從而讓企業(yè)“四梁八柱”穩(wěn)健發(fā)展？員工在沒有完成業(yè)績(jī)時(shí)又當(dāng)如何讓其口服心服地認(rèn)可公司的評(píng)價(jià)？如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中“搭便車”的“混子”并及時(shí)優(yōu)化清理？如何讓有業(yè)績(jī)的員工“獲得感”超越期望？如何通過(guò)考核、識(shí)別真正的人才并讓優(yōu)秀人才脫穎而出？如何建立“能者上、平者讓、庸者下”的用人文化？如何考核讓高層有使命感，中層有危機(jī)感，基層有饑餓感？企業(yè)如何采用極簡(jiǎn)KPI讓績(jī)效成為戰(zhàn)略落地的抓手……這些問(wèn)題要想深入解決，必須從管理理念入手，我非常高興看到賀老師毫不保留地將其多年來(lái)在這些方面的管理實(shí)踐和收獲心得與大家一起分享。

在疫情期間，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理面臨復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)和人才環(huán)境，任何管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)都有局限性，只有站在前人的肩膀上突破傳統(tǒng)，針對(duì)企業(yè)管理痛點(diǎn)開展創(chuàng)造性的實(shí)踐，才是解決企業(yè)績(jī)效、薪酬和員工激勵(lì)的鑰匙。人性是不變的，但管理手段、方法和思路是要變化的。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者而言，接觸和把握新的管理理念，積極擁抱變化，才是因地制宜解決企業(yè)人力管理問(wèn)題最好的一把鑰匙。

是為序！

北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系副教授

北京大學(xué)管理案例研究中心執(zhí)行主任

王鐵民

2022年5月·北京大學(xué)