創造性解決問題的能力

當前，經濟衰退、流行病、社交媒體和人工智能正在以混亂的節奏改變著招聘模式。近幾十年來，一個始終不變的事實是，雇員和雇主都變得比以往更加挑剔。畢業生發現自己債務纏身，面對著一個即使受過良好教育也無法確保獲得理想薪資的經濟環境。找到一份高薪的工作像是獲得一條救生索。在某種程度上來說，這是前幾代人不曾有過的想法。求職者也關心社會及道德層面的問題，他們希望在雇主身上看到自己價值觀的某種表現。因此，求職者會花很多時間在網上搜索可能符合條件的雇主。這催生了大量的求職應用軟件和“最佳雇主”名單。領英網站、《財富》和《福布斯》的年度特稿都會根據薪酬、津貼和時代精神對雇主們進行排名。不可避免地，這種宣傳將人們的注意力集中在相對少數的受人尊敬的公司之上。無論經濟繁榮還是蕭條，對于最受歡迎的雇主來說，每個空缺職位都會吸引十幾名或更多的合格求職者。2017年，特斯拉公司在宣布了2 500個空缺職位后收到了近50萬名求職者的應聘申請。12應聘成功的比例是1:200，比哈佛的選拔率還低10倍。

在某些求職者看來，進入美國五大科技公司（FAANG）是他們的最高理想。FAANG是Facebook、Amazon（亞馬遜）、Apple（蘋果）、Netflix（奈飛）和Google（谷歌）五大公司的首字母組合。這種使人盲目的魔力并非一種巧合。就像常春藤盟校一樣，FAANG公司在人們眼中閃耀著光環，但也給人帶來了一定程度的嫉妒和猜疑。跟隨在FAANG之后的是一群經常在最佳雇主排行榜上名列前茅的更加多樣化的公司，其中包括一些面向年輕人的初創企業和老牌廠商，如波士頓咨詢公司（The Boston Consulting Group）、思科公司（Cisco）、希爾頓（Hilton）、德勤事務所（Deloitte）、高盛（Goldman Sachs）、英偉達（NVIDA）、甲骨文（Oracle）、奧多比（Adobe）、貝恩咨詢公司（Bain & Company）、美國西南航空公司（Southwest Airlines）、多寶箱（Dropbox）、HubSpot、Blinkist、Kimpton Hotels、Docusign、Lululemon、Salesforce、Trader Joe's、Whole Foods和Workday。

隨著越來越多有才華的求職者涌向知名公司，不太知名的公司開始尋找新的招聘渠道。總部位于西雅圖的Textio公司，是一家利用數字工具打造招聘廣告的公司，其首席執行官基蘭·斯奈德（Kieran Snyder）表示：“如果你想在招聘環節與谷歌和蘋果這樣的公司競爭，你真的需要找到一些新奇的方式來取得成功。”13 21世紀的招聘被拿來與求偶相比較。14求職者和招聘公司能夠比以往獲得彼此更多的信息。如果其中一方覺得匹配的另一方不是特別合適，他就做出左滑（拒絕）的動作，然后離開。

“我當時是一個38歲的單親母親，并不契合20歲出頭的男性創業者的模板。”Pymetrics公司的聯合創始人弗麗達·波利（Frida Polli）說，“我知道，像我這樣尋求職業轉換的人，包括那些從軍的人，我們的處境是一樣的。”15波利是一位有著哈佛大學和麻省理工學院教育背景的神經科學家，她的創業想法是借助統計技術使招聘更公平、更有效率。她在電梯廣告上采用的宣傳語是“人力資源經理的魔球（Moneyball）(1)”。16

波利認為雇主們過于看重一流的資歷，比如哈佛大學或斯坦福大學的學位、在德勤或谷歌公司的工作經驗。而一個更優秀的系統有可能識別出那些被忽略的人才。

波利還認識到，招聘的初始階段是整個過程中最薄弱的環節，因為大多數篩選工作都在面試前進行。她所引用的研究表明，招聘人員平均每6秒瀏覽一份簡歷，在這個快速瀏覽的過程中，大約3/4的求職者被淘汰。那些專門負責篩選簡歷的招聘人員可能認為他們已經把篩選過程變成了一門科學。然而，真正的專業技能要從錯誤中習得，曾經拒絕過有能力的求職者的招聘人員卻永遠不會知道他犯過這個錯誤。招聘人員通常也不會意識到他們的決策中存在潛意識的性別歧視和種族歧視。

許多大型公司已經實現了簡歷篩選的自動化。相應的軟件會掃描簡歷中與職位相關的關鍵詞和詞語組合。匹配度高的簡歷會被標記出來，等待招聘人員進一步查看。但歸根結底，簡歷并不等于求職者本人。一些平庸的人有著光鮮亮麗的簡歷，而有時情況則恰好相反。簡歷充其量只能說明某個求職者做過什么，不能說明他能夠做什么。作為一名在中年尋求職業轉換的求職者，波利對此有切身的體會。

由波利創辦的Pymetrics公司銷售適用于招聘的心理測試游戲。這些游戲是一些求職者可以在手機或電腦上進行的益智游戲。實際上，這些游戲取代了自動篩選簡歷或初級的電話面試。從漢堡王到特斯拉，Pymetrics的客戶遍及各個行業。無論雇主是誰，這些游戲想要測試的都是求職者是否擁有可以在某個特定公司或職位上取得成功的那些屬性。我們可以舉一個例子。

你知道以下面試題的答案嗎？

你已經與一個隨機的伙伴配對，并得到了參與游戲所需的10美元。現在你可以選擇將這筆錢的一部分，即在0~10美元之間的任一數額分給這個伙伴。你分給他的錢將被乘以3后再交給他。隨后，你的伙伴可以選擇將一部分錢退還給你，他同樣可以在0~30美元之中選擇任一數額。你的伙伴做出這個決定之后，你所獲得的錢都將歸你所有。你將在10美元中選擇多少錢分給伙伴（如圖1-1所示）？

從概念上講，這道題目與團隊建設的某個練習相似，即你后仰著倒下，希望由一個你不太了解的人接住你。在這個游戲中，你要拖動三角形按鈕來確定你想給你的伙伴多少錢，然后單擊“發送”按鈕。在幾秒鐘內，你就會知道你的伙伴做了什么，以及你最后是賺錢還是賠錢。這個游戲沒有標準答案，但波利發現人們給出的答案與其在特定工作中的業績具有相關性。那些送出5美元或更多錢的人往往會成為更適合合作性崗位的團隊成員。

心理測試游戲是“員工評估革命”的一部分，它們以所謂的“21世紀技能”為核心。該名詞包羅萬象，涵蓋了批判性思維、媒體素養、企業家精神、協作能力、應對變化的能力和跨文化理解能力。“與傳統的商業環境相比，流動的、學習密集型的環境需要一些全然不同的特質，”波利解釋說，“它們多半是從錯誤中快速學習、采取試錯的方法以及對模糊情況的適應性這一類的特質。”17

波利提到的這些特質都是所謂的創造性問題解決能力的組成部分。2017年，心理學家貝諾·卡波（Beno Csapó）和約阿希姆·馮克（Joachim Funke）寫道：

在一個充滿變化、不確定性和驚喜的世界里，解決問題是人類需要的關鍵能力之一。每當我們手頭沒有常規應對手段時，我們就需要它。解決問題需要我們對周圍的世界進行智性的探索，需要制訂在未知環境中有效獲取知識的策略，還需要創造性地應用現有的或在整個過程中可以收集到的知識。因為人類有如此之多雄心勃勃的目標，這個世界到處充斥著各種各樣的問題。但這個世界上也充滿著解決問題的方案，因為人類具有尋找和發現它們的非凡能力。

在創新型公司面試的求職者經常會遇到測試這類非凡能力的試題。這里分別以彭博社（Bloomberg News）和蘋果公司的面試題為例。

你知道以下面試題的答案嗎？

我手上有一副含52張牌的普通撲克牌。我把一張王牌面朝上插入其中，然后反復地洗牌和切牌。接著我開始給你發牌，一直發到王牌出現為止。請問我發給你的牌里包含4張A的概率是多少？

你第一天上山，第二天下山。每天早上，你都在同一時間出發。請問你是否會在同一個時間點出現在同一地點？

這類面試題有時被稱為“超綱”問題。18它們不是在考察你記住了多少課本上的原理，你甚至可能不清楚要從哪里開始回答問題。它們需要的正是所謂的“創造性解決問題的能力”。

許多雇主非常重視解決問題的能力，因為這種能力符合他們覺得自身具有創新性和開拓性的認知。這些公司不僅在尋找在某個細分領域具有出眾能力的員工，也在尋找那些能夠學習新技能的人。超綱問題把求職者推到舒適區之外。但這并不意味著求職者怎樣回答問題都可以，他們的想象力必須接受試題限定條件的引導。求職者應該進行頭腦風暴，尋找回答問題的可能途徑，然后找出最好的方法并設法實現，還要與面試官溝通自己的邏輯思路，最后用一個明確的答案徹底解決這些面試題。