05 反思：職場困境背后的真正原因

綜合來看，職業(yè)人的困境常有如下表現(xiàn)：

?內(nèi)心缺少踏實(shí)感：工作內(nèi)容繁多、模糊、常變，并且無論公司還是上級，都很難給自己的未來指明道路，以致職業(yè)人內(nèi)心慌亂、茫然。

?缺少真正的成長：經(jīng)驗(yàn)上，缺乏可持續(xù)放大價值的沉淀；能力上，被動地碎片化成長；職業(yè)發(fā)展上，因?yàn)榻M織頻繁進(jìn)行架構(gòu)調(diào)整或主管變動，職業(yè)人需不斷從頭證明自己。

?成就感缺乏：因頻繁被動調(diào)整，職業(yè)人總在做準(zhǔn)備性或開頭性工作，長時間從事低價值重復(fù)性勞動，個人沒有成就感，做起事來沒有熱情。

?適應(yīng)性漸弱：隨年齡增長，身體機(jī)能下降，對于快速學(xué)習(xí)以應(yīng)對變化以及高負(fù)荷工作，越來越吃不消。

?掌控感下降：常有一種“無論我做什么，也難影響局面”的習(xí)得性無助，感覺事情或個人發(fā)展都不受自己掌控，該做的工作還在做，但內(nèi)心慢慢躺平。

?不再被需要：綜合上述情況，時間一長，職業(yè)人很容易陷入可有可無的不被需要的境地。

困境背后的原因何在呢？

先來看組織環(huán)境因素。2010年，本人曾在學(xué)術(shù)期刊《心理科學(xué)進(jìn)展》上發(fā)表綜述文章《工作特征對工作者的影響》對此進(jìn)行探討[17]：“組織環(huán)境中的工作特征，分為工作要求與工作資源。工作要求指工作中物質(zhì)、心理、社會、組織方面的要求，需持續(xù)不斷的身體或心理上的努力/技能，伴隨身心消耗。具體包括情緒要求、人際要求、工作量、時間壓力、工作職責(zé)、角色沖突、工作家庭沖突、工作物理環(huán)境等。工作資源指工作中物質(zhì)、心理、社會或組織方面的資源，有助于達(dá)成工作目標(biāo)，減輕工作要求及身心消耗，并激勵個人成長和學(xué)習(xí)。具體包括工作控制、社會支持、報(bào)酬、職業(yè)機(jī)會、任務(wù)重要性、反饋指導(dǎo)、組織公正等。”

網(wǎng)絡(luò)上常提到的一些現(xiàn)象，都可以視為工作要求的不合理或工作資源的缺乏。比如：

?超長工作時間：大小周、996（溫和而誘惑的做法是，19點(diǎn)班車、20點(diǎn)免費(fèi)晚餐、21點(diǎn)打車報(bào)銷等），以及隨時隨地（哪怕假期或半夜）要回復(fù)的企業(yè)微信、釘釘?shù)取?/p>

?嚴(yán)厲打壓劃水：監(jiān)控員工電腦，看其有效工作時長，傳聞個別企業(yè)甚至監(jiān)控員工上廁所的時間等。

?KPI或假OKR制度：制定時，員工缺乏真正的商討權(quán)；執(zhí)行時，因?qū)蛹墶⒉块T墻等彼此隔絕；打分時，上級獨(dú)斷專權(quán)。

?末位淘汰制度：看似合理（“企業(yè)是商業(yè)組織，要考慮生存”），操作卻漏洞百出。不少工作難以量化，定誰是“末位”的操作空間大，輔之PUA[2]的手段，導(dǎo)致員工自感是Loser。

?頻繁變動的組織架構(gòu)和工作內(nèi)容：一年一大調(diào)，半年一小調(diào)，平時隨時調(diào)。

?人多事少：缺乏足夠的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)、人員間搶事情、劃地盤，甚至罔顧客戶價值生造項(xiàng)目，大家搶功、甩鍋、內(nèi)卷、互懟。

事實(shí)上，這些現(xiàn)象背后，還有深刻的時代原因和宏觀原因。

早在20世紀(jì)90年代，就有人提出了“VUCA”的概念[3]，用來描述冷戰(zhàn)后越發(fā)不確定的世界。此后，VUCA也被商業(yè)領(lǐng)袖用來描述混亂多變的商業(yè)環(huán)境。而如今，貿(mào)易戰(zhàn)、后新冠疫情，還有日新月異的科技及商業(yè)模式創(chuàng)新，令VUCA無處不在。

越來越多的組織領(lǐng)袖和管理專家在關(guān)心VUCA時代的商業(yè)戰(zhàn)略和組織成長，卻少有人關(guān)注到VUCA時代員工的命運(yùn)。

環(huán)境不確定，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略和打法難穩(wěn)定，這客觀上造成員工工作任務(wù)模糊多變，沒有人可以做到給員工一個長期明確的工作任務(wù)，有時甚至還要靠一線人員嘗試摸索，反過來發(fā)現(xiàn)企業(yè)的新機(jī)會。戰(zhàn)略多變，組織架構(gòu)也多變，員工隔三岔五換部門或主管是常見的事。這同時還帶來工作邊界的模糊，由此誕生大量多線匯報(bào)、虛實(shí)線匯報(bào)以及項(xiàng)目制工作。員工一個人匯報(bào)N個主管，同時與多個團(tuán)隊(duì)打交道，工作中的人際關(guān)系極不穩(wěn)定，經(jīng)常處在需要重新熟悉新隊(duì)伍、新隊(duì)員、新協(xié)同方的狀況中。

為應(yīng)對VUCA，企業(yè)欲打造以“召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝，勝完即散”為宗旨的敏捷型組織。這順應(yīng)了客觀商業(yè)環(huán)境，是企業(yè)發(fā)展甚至生存的需要，本無可厚非。但此情況下，員工面臨的挑戰(zhàn)不可避免地越來越大：工作任務(wù)模糊多變，人員關(guān)系極不穩(wěn)定，未來發(fā)展難以預(yù)料。

與敏捷型組織配套，不少企業(yè)將“擁抱變化”作為核心價值觀，并倡導(dǎo)員工要皮實(shí)、樂觀。而越來越多的員工卻將之解讀為PUA和洗腦，抨擊企業(yè)不夠視人為人，質(zhì)疑其為何不提供寬松的工作環(huán)境、豐厚的物質(zhì)待遇和有前景的發(fā)展路徑。

作為勞動人群的一分子，我同樣有此困惑。然而將心比心，企業(yè)也希望大環(huán)境始終有利于自身，各種政策、資源持續(xù)利好，最好其他企業(yè)還能靠邊站，自己不用費(fèi)力就能建立并保持優(yōu)勢地位，但這些顯然是幻想。

宏觀環(huán)境與企業(yè)組織因素當(dāng)然不可忽視，但多年陪伴企業(yè)和工作者個體的經(jīng)歷讓我看到，這些只是導(dǎo)致你我職場困境的外因，作為一個大活人，我們還得經(jīng)常自問：“對此，我能做什么呢？”更根本的因素在于，面對越來越劇烈的變化，我們的態(tài)度和行為，究竟是“沒有主心骨地疲于應(yīng)對”，還是“‘萬物皆備于我’地主動創(chuàng)造”。

兩種截然不同的態(tài)度和行為，會導(dǎo)致極為不同的結(jié)果（見圖0-1）。前者會加劇甚至從根本上導(dǎo)致上述職場困境，后者則可能帶來：

?內(nèi)心的踏實(shí)感：了解自己的優(yōu)勢、熱情何在，清楚“我要去哪兒”。

?真正的成長：實(shí)現(xiàn)主動式成長、系統(tǒng)性的經(jīng)驗(yàn)沉淀。

?內(nèi)在的成就感：以內(nèi)在目標(biāo)為指向，甚至擁有“做此事即為享受”的絕佳狀態(tài)。

?不再靠拼身體蠻干：持續(xù)的有效積累帶來邊際效益的增加和邊際成本的降低。

?對未來感到樂觀，充滿掌控感：一種操之在我的狀態(tài)，認(rèn)為自己的命運(yùn)自己說了算。

?變得不可或缺：能持續(xù)創(chuàng)造價值，且有隨時可以離開的底氣。