培養(yǎng)對內(nèi)向者友好的人才策略

蘇珊·施密特（Susan Schmitt）是應用材料公司（Applied Materials）的集團副總裁以及人力資源部主管。她也曾經(jīng)在羅克韋爾自動化（Rockwell Automation）公司擔任高級人力資源副總裁，根據(jù)她之前的經(jīng)驗來看，在整套人才策略方案之外單獨來談多樣化和包容政策，實際上意義并不大。

蘇珊告訴我，“根據(jù)我的經(jīng)驗，很多男性管理者并不會把他們自己納入多元化和包容性這套敘述體系之內(nèi)考慮問題，”相反，他們會認為多元化和包容性是他們沒有時間去做的“另一件事”，而不是尋找和留住優(yōu)秀人才的整體戰(zhàn)略中最關(guān)鍵的組成部分。既然每一個管理者都喜歡自己的團隊有最佳表現(xiàn)，那么把這些多樣性、包容性和績效之間的點鏈接起來的話，他們會逐步開始傾聽的。

為了讓員工能夠了解如何把握自己的職業(yè)和發(fā)展重點，蘇珊和她的團隊在羅克韋爾自動化公司時期就創(chuàng)建了一個適應性模型（Suitability Model）。這是一種根據(jù)角色需求評估能力的直觀方法。該方法從本質(zhì)上看就比他們使用的傳統(tǒng)能力模型更有用處，畢竟傳統(tǒng)的方式時常讓員工和人事經(jīng)理感到困惑，比如在評估員工的角色和新機會時，到底什么才是真正重要的東西。

羅克韋爾自動適應性模型主要由以下四個部分構(gòu)成。

1.技能、知識、經(jīng)驗和學歷

2.處理復雜事物的能力

3.性格（天性）

4.對角色需求的接受力

第三部分所說的性格，可以說是整個模型中最關(guān)鍵的部分。它意味著要作出明智的管理決定，并不會看這個人是否討人喜歡，而是要考慮每個人的性格特質(zhì)是不是和其具體擔任的角色相匹配，而不是背道而馳。

“性格特質(zhì)中最關(guān)鍵的問題是，這個人的氣質(zhì)、天性或者行為中是否有任何因素會損害他們在這個角色或者未來的工作中所扮演的角色？”蘇珊解釋道，“比如，他們是不是過于激進或者作為一個工程師團隊的經(jīng)理缺乏足夠的果斷？他們屬于獨立的貢獻者還是一個能夠?qū)F隊團結(jié)起來的人？歸根結(jié)底，在某個特定角色中，他們的性格是如何對他們產(chǎn)生有利或者不利的影響的？”

蘇珊舉了一個例子，當時他們招聘了一位在面試的時候看起來有些無精打采、面試過程很不理想的員工，“回答問題的時候，她好像總是慢半拍，要想很久且似乎總是在沉思，這讓當時的面試官覺得她或許不太適合他們所招聘崗位的需求。但是她的技術(shù)、知識、經(jīng)驗以及學歷都非常突出，她對復雜問題的處理能力和概念掌握能力都相當出眾，”蘇珊告訴我，“最終團隊雇用了她。”

“這次招聘簡直就是一個成功的范例，之后那位應聘者順利當上了公司副總裁。要是我們因為她在第一次面試中慢半拍的性格表現(xiàn)而錯過她，想象一下公司可能的損失。”蘇珊說。

人們擁有各種不同的性格，且非常適合各自需要完成的工作。

——網(wǎng)飛（Netflix）前首席人才官帕蒂·麥考德（Patty McCord）

確保內(nèi)向的職員們在你的團隊中被包容和接納，確信內(nèi)向特質(zhì)是你人才管理戰(zhàn)略中多樣性的關(guān)鍵一環(huán)。內(nèi)向的面試者雖然不是面試中那個你容易接近甚至想一塊兒喝上一杯的求職者，但也不能因不易接近而讓其喪失自己的機會。畢竟，不是所有的職位都要求員工擅長各種形式的公關(guān)社交，不是嗎？更何況，如果團隊里的員工感受到了在應聘和升職中，公司對內(nèi)向者的包容，那么他們會在此基礎上構(gòu)建更加內(nèi)向友好的公司文化環(huán)境。

前網(wǎng)飛首席人才官帕蒂·麥考德在她的書《網(wǎng)飛文化手冊》（Powerful：Building a Culture of Freedom and Responsibility）中提到，當時她雇用了一位叫安東尼的程序員，他非常安靜。一開始，她很好奇安東尼會在他們這種鼓勵大家積極發(fā)言的辯論式文化中如何表現(xiàn)，帕蒂形容安東尼通常并不是會議中第一個發(fā)言的人。盡管他總是遲遲不動聲色，但每當他要表達觀點時，往往會語出驚人，帶來非常好的想法。最終，就像之前蘇珊·施密特提供的案例一樣，安東尼也成功升職為副總裁。

帕蒂寫道：“團隊能夠適應人們各種不同的性格。文化契合是雙向的。”我完全贊同。隨著內(nèi)向者繼續(xù)在團隊中扮演關(guān)鍵的領導角色，越來越多的人會發(fā)現(xiàn)，通過大喊大叫讓別人聽到你的觀點并不是唯一的，也不是最有效的領導方式。通過招聘更多內(nèi)向員工并且讓整個工作團隊實現(xiàn)類型多元化，我們總有一天會達到某個臨界點，那時候內(nèi)向員工們能夠真正被賞識、尊重，他們明智又低調(diào)的意見被大家充分聆聽和運用起來。