第一部分 找工作

1.求職者應(yīng)聘遭歧視，招聘單位道歉加賠償

案例1[1]

一天，土生土長的××省人萌萌難得在招聘網(wǎng)站上看到一個(gè)心儀的工作崗位，她立即投遞了自己的簡歷。第二天，萌萌收到發(fā)布這條招聘信息的公司給她的回復(fù)：她被拒絕了。令她不能理解的是，對方之所以拒絕她，竟然僅僅因?yàn)樗恰啊痢潦∪恕薄?/span>

經(jīng)歷以上遭遇的萌萌認(rèn)為，對方公司的上述行為屬于地域歧視行為，是違反《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》（以下簡稱《就業(yè)促進(jìn)法》）相關(guān)規(guī)定的，嚴(yán)重侵犯了她的人格權(quán)。她向人民法院提起訴訟，請求該公司賠禮道歉、支付精神撫慰金并承擔(dān)合理維權(quán)費(fèi)用。

律師意見

《就業(yè)促進(jìn)法》第三條第二款規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”雖然這里沒有明確地將“地域、戶籍、身份”等內(nèi)容規(guī)定進(jìn)來，但我們應(yīng)從該法的立法本意出發(fā)，去理解規(guī)定中“等”字所蘊(yùn)含的內(nèi)容。

我們認(rèn)為，企業(yè)在篩選人才的過程中必然會設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)，如設(shè)置錄用門檻，對候選人的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、專業(yè)能力等進(jìn)行考核，而門檻存在的意義應(yīng)該為考察候選人能否勝任、匹配所招聘的崗位，這樣的甄選才對所有候選人都公平。如果企業(yè)設(shè)置的門檻與該崗位的勝任要求并無關(guān)聯(lián)，甚至“因人而異”，那么企業(yè)就有可能存在就業(yè)歧視問題，此時(shí)，法律將對企業(yè)的“用工自主權(quán)”進(jìn)行限制。

從勞動者的角度而言，在找工作時(shí)若遇到了就業(yè)歧視，無疑是其平等就業(yè)權(quán)甚至人格尊嚴(yán)受到了侵犯，此時(shí)勞動者有權(quán)要求用人單位承擔(dān)民事侵權(quán)責(zé)任。最高人民法院《關(guān)于增加民事案件案由的通知》規(guī)定，“平等就業(yè)權(quán)糾紛”屬于“人格權(quán)糾紛”中的一類，勞動者可以直接向法院起訴，并不需要經(jīng)歷勞動仲裁的前置程序。

本案中，用人單位損害了萌萌平等獲得就業(yè)機(jī)會和就業(yè)待遇的權(quán)益，主觀上具有過錯(cuò)，構(gòu)成對萌萌平等就業(yè)權(quán)的侵害，應(yīng)承擔(dān)賠禮道歉、支付精神撫慰金及承擔(dān)合理維權(quán)費(fèi)用的民事責(zé)任。

維權(quán)小貼士

受理機(jī)構(gòu)

人民法院。

案件類型

平等就業(yè)權(quán)糾紛。

民事起訴狀訴訟請求表述

請求判令被告賠禮道歉；

請求判令被告賠償原告精神撫慰金××元；

請求判令被告承擔(dān)合理維權(quán)費(fèi)用（如律師費(fèi)、公證費(fèi)等）××元。

舉證指引

證明用人單位存在就業(yè)歧視行為的證據(jù)，如反映真實(shí)應(yīng)聘情況的聊天記錄、錄音、錄像等。

證明勞動者維權(quán)成本的證據(jù)，如律師委托代理合同、公證書及相關(guān)為維權(quán)支付的費(fèi)用的憑證等。