如何善用能人　·追求成功的動機與避免失敗的動機

Q　我手下有員工品德優良、踏實認真，同時在工作上得力干練，但是一被委派重要工作就變得猶豫不決、躊躇不前。如何才能讓這樣的員工更主動、更積極地對待重要工作呢？

“要是員工表現得更積極主動一點就好了，現在他們過于消極被動。”這是很多公司管理層的心病。企業管理者自身在工作上越熱情高漲、斗志昂揚，他們的這種心病就越嚴重。

面對新任務或重要工作時，一個尚未熟悉工作、抓不住工作要點的新人猶豫迷茫倒也無可厚非，但工作嫻熟、能力突出的員工卻以“手頭的工作還不太熟練，能不能讓我留在現在的崗位”或是“能不能交給其他人”等借口委婉回絕，試圖躲避任務，這就令人困惑。

在某些企業管理者看來，換作自己的話，這種天降的良機簡直讓人興奮得一躍而起。他們想不通為什么這些員工會拒絕。因為不懂這種反應的心理機制而前來向我咨詢的人，不在少數。

是更渴望成功，還是更害怕失敗

其實，抱有以上疑問的人一般都是動機非常強烈的人。面對機遇，有的人會毫不猶豫地迎難而上，有的人則會因缺乏自信而畏縮不前。那么，兩者表現不同的原因是什么呢？

在此，我們需要從兩個角度對引發行為的動機進行分析。當一個人在猶豫自己是否要發起挑戰時，心中就會出現兩股相互對立、相互斗爭的動機——追求成功的動機和避免失敗的動機。

根據心理學家約翰·阿特金森（John Atkinson）提出的理論，個體的動機分為追求成功的動機和避免失敗的動機，而兩者相互角力的結果決定了個體在完成一項任務時的狀態。

簡單來說，人們在行動之前，腦海中會出現兩種念頭：一種是“如果完成得順利，那可真是件美事”；另一種是“如果失敗了，真不知道如何是好”。前者是在追求成功的動機驅使下的心理活動，后者則是在避免失敗的動機驅使下的心理活動。

對于一項任務，誰都既想成功完成挑戰，將成果收入囊中，又想盡可能地避免失敗。但這兩種動機孰強孰弱，因人而異。兩者動機強弱決定一個人是會積極主動、迎難而上，還是會猶豫不決、躊躇不前。

因此可知，在新工作或重要任務上總是躊躇猶豫的人是追求成功的動機弱、避免失敗的動機強。而對這些人上火的人與之恰恰相反，是避免失敗的動機弱、追求成功的動機強。

根據不同動機指派不同任務

心理學實驗表明：追求成功的動機強的人與避免失敗的動機強的人，兩者動機的心理機制呈相反態勢。不同動機的人偏好不同條件的任務。

1．追求成功的動機強的人對勝負概率均等的任務充滿斗志

對追求成功的動機強的人來說，成功率為50%的任務比成功率為0或100%的任務更能激起他們的斗志。

換句話說，一些看上去不能保證結果，但只要開動腦筋、努力鉆研就可能順利完成的任務會刺激不懼失敗的人，提高他們的積極性。對這些人而言，輕而易舉就能完成的任務沒有什么挑戰的樂趣，而絕對不可能完成的任務自然也完全不能吸引他們，兩者都不會產生激勵效果。

用體育競技來打比方可能更好理解。跟絕對能打贏的對手或絕對打不贏的對手比賽，怎么比也是無趣無味；跟實力旗鼓相當的對手比賽，才會讓人興奮不已、斗志昂揚。工作也是同樣的道理。

在給主要受這種動機驅使的員工布置工作時，最有效的做法是選擇成功率為50%的任務，也就是一些難度適宜，而且只要下功夫、肯鉆研就可以順利完成的工作。因為這種工作能提升他們追求成功的動機，充分發揮他們的實力。

2．避免失敗的動機強的人覺得只要能完成任務就有積極性

避免失敗的動機強的人面對成功率接近100%或0的任務時，積極性會上升。

因為易于完成的任務或是誰都可以完成的任務不會引起這類群體對失敗的焦慮，而那些絕對無法完成的任務誰也做不好，即便沒完成也沒關系，由此也緩解了這類群體對失敗的恐懼。反過來說，當面對一些雖然拼命努力就有可能完成，但是不能保證絕對可以完成的工作時，這些人對失敗的焦慮就會加重，從而滋生出逃避的念頭，積極性也不會提高。

當你手下有員工屬于避免失敗的動機強的類型時，安排一些按他的實力肯定能完成的任務，會讓他更有用武之地。同時，為了緩解他害怕失敗的焦慮感，要讓他知道你會在業務知識或技能方面提點他，甚至會在他遇到問題時伸出援手，從而讓他安心地放手去表現。