第九條面試的地點(diǎn)最好在單獨(dú)的房間，房間里只有面試人與應(yīng)聘者，最好不要裝電話，以免面試時(shí)受到電話的干擾。

第十條面試的時(shí)候，必須準(zhǔn)備好面試表格。通常初步表格采用打?qū)μ柗绞健Ｔ谠u定式面試中，最好用開放式的表格，把該應(yīng)聘者談話的內(nèi)容當(dāng)時(shí)記錄下來。

□面試要求

第十一條應(yīng)聘者自主能力：應(yīng)聘者的依賴心是否很強(qiáng)，如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè)，則可觀察他在讀書時(shí)是否一直喜歡依賴父母。

第十二條應(yīng)聘者應(yīng)付困難的能力：應(yīng)聘者過去面對困難或障礙，是經(jīng)常逃避，還縣能夠迎難而上、當(dāng)機(jī)立斷。

第十三條應(yīng)聘者對事業(yè)的忠誠：從應(yīng)聘者對過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè)的談話中，就可判斷出應(yīng)聘者對事業(yè)的忠誠度。

第十四條研究應(yīng)聘者以往的成就：應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗(yàn)與特別的成就。

第十五條觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：應(yīng)聘者是否經(jīng)常無端調(diào)換工作，尤其注意應(yīng)聘者調(diào)換工作的理由，假如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè)，則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校參加了哪些社團(tuán)、穩(wěn)定性與出勤率如何。另外，從應(yīng)聘者的興趣愛好中也可以看應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。

第十六條應(yīng)聘者與同事相處的能力：應(yīng)聘者是否存在一直抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團(tuán)的情形。

第十七條應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力：當(dāng)公司需要招聘管理者時(shí)，特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。

□面試的內(nèi)容

第十八條個(gè)人的特性。應(yīng)聘者的特性包括應(yīng)聘者的體格外貌、言談舉止、健康情形、穿著；應(yīng)聘者是否積極主動(dòng)、是否為人隨和，以及個(gè)性內(nèi)向或外向。這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者的觀察。

第十九條家庭背景。包括應(yīng)聘者小時(shí)候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。

第二十條學(xué)校教育。應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績、參加的活動(dòng)，與老師的關(guān)系、在校獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、參加的運(yùn)動(dòng)等。

第二十一條工作經(jīng)驗(yàn)。除了應(yīng)聘者的：正作經(jīng)驗(yàn)外，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)里，可以判斷出應(yīng)聘者的責(zé)任心、自動(dòng)自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等。

第二十二條個(gè)人的抱負(fù)。包含應(yīng)聘者的世界觀、人生的目標(biāo)及發(fā)展的潛力、可塑性等。

第二十三條與人相處的特性。從應(yīng)聘者的社交來了解其與人相處的情形，包括了解應(yīng)聘者的興趣愛好，喜歡的運(yùn)動(dòng)，參加的社團(tuán)以及所結(jié)交的朋友。

□面試的技巧

第二十四條學(xué)會沉默。當(dāng)面試考官問完-個(gè)問題時(shí)，應(yīng)學(xué)會沉默，看應(yīng)聘者的反應(yīng)，最好不要在應(yīng)聘者沒有開口作答時(shí)，或者感覺到不了解你的問題時(shí)，即刻又一遍解釋你的問題。這時(shí)你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個(gè)問題的反應(yīng)能力，因?yàn)閼?yīng)聘者通常會補(bǔ)充幾句。而那幾句話通常是最重要的，也是最想說的幾句。

第二十五條聽的藝術(shù)。面試考官要想辦法從應(yīng)聘者的談話里，找出所需要的資料。因此，面試考官一定要學(xué)會聽的藝術(shù)。

第二十六條提問的技巧。面試考官必須善于發(fā)問，問題必須恰當(dāng)、合理。

四、公司招聘管理辦法

1為保證公司各崗位能夠及時(shí)有效地補(bǔ)充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機(jī)制，特制定本規(guī)定。

2本辦法規(guī)定了公司面向社會招聘高級人才的基本程序、方法、要求。

3公司招聘高級人才堅(jiān)持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”的原則。

4奉規(guī)定適用于總監(jiān)(助理)級(含)以下，主管級(含)以上的中高層管理、技術(shù)人才。

5公司人力資源規(guī)劃和組織人事調(diào)整是確定中高層招聘職位的基本依據(jù)。空缺職位原則上需預(yù)先在本公司內(nèi)部進(jìn)行公開招聘，如不能滿足職位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可進(jìn)入社會招聘：

6．中高級管理、技術(shù)人才招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)(特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé))，人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃和組織實(shí)施，招聘職位所在部門參與招聘考評的技術(shù)設(shè)計(jì)和實(shí)施工作。

7人才招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，經(jīng)費(fèi)預(yù)算實(shí)行單獨(dú)列賬管理。

8人才招聘實(shí)施基本程序如下：

確定職位的具體資格條件和要求，發(fā)布招聘信息公告、組織報(bào)名、初選應(yīng)聘員工(確定進(jìn)入考評的人選)、依據(jù)測評方案組織實(shí)施考評測評、確定聘用候選人、審核及體檢、簽約、崗前培訓(xùn)、上崗、上崗培訓(xùn)。

9同工甄選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，必要時(shí)可聘請有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和有關(guān)測評工作。

10員工甄選應(yīng)通過多角度、多方法進(jìn)行測評。評估內(nèi)容一般需包括基本素質(zhì)(智力的和非智力性的)、知識技能、管理能力、個(gè)性偏向等方面，各項(xiàng)內(nèi)容的評估結(jié)果需以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

11依據(jù)測評結(jié)果，人力資源部針對崗位要求按一定比例確定聘用候選人名單，審查復(fù)核候選人有關(guān)材料，組織進(jìn)行體檢，提交相應(yīng)的個(gè)人測評綜合報(bào)告。

12進(jìn)行正式聘用決策前，由招聘職位的直接上級和人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)與聘用對象進(jìn)行溝通，就聘用契約等有關(guān)具體內(nèi)容達(dá)成共識。

13人力資源部提交聘用候選人甄選結(jié)果材料，由總經(jīng)理進(jìn)行聘用決策。人力資源部負(fù)責(zé)辦理聘約簽訂等有關(guān)聘用手續(xù)。

14新聘用員工由培訓(xùn)部負(fù)責(zé)進(jìn)行崗前基本培訓(xùn)。

15新聘用員工在試用期內(nèi)由職位直接上級負(fù)責(zé)進(jìn)行勝任力考核，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)正、辭退和職位調(diào)整。

16新聘用員工轉(zhuǎn)正后納人公司常規(guī)人事管理。

17本制度由人力資源部制定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部執(zhí)行。

18本制度自年月日起施行。

五、面試工作指導(dǎo)細(xì)則

（一）準(zhǔn)備面試階段

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。有效的面試始于精心的準(zhǔn)備。你的第一項(xiàng)任務(wù)是回顧從招聘表、簡歷、電話考查等來源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。然后根據(jù)這些背景信息整理出一個(gè)面試指導(dǎo)。面試準(zhǔn)備步驟表會指導(dǎo)你完成這項(xiàng)工作。它包括面試中兩個(gè)部分的準(zhǔn)備：對主要背景進(jìn)行了解部分以及行為類問題部分。它同時(shí)讓你對進(jìn)行每個(gè)部分的時(shí)間做出大概的估計(jì)，這將幫助你在實(shí)際面試中有效地分配和管理時(shí)間。

面試開始的初始印象往往決定了整個(gè)面試的基調(diào)。為了得到一個(gè)正面的印象，我們需要安排好一個(gè)專業(yè)的面試，并可以增強(qiáng)應(yīng)聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話、傳呼以及突然闖入的其他人。一個(gè)不受干擾的應(yīng)聘給應(yīng)聘者的信息是：這個(gè)談話很重要，面試官認(rèn)為你也很重要。

盡可能的把面試安排在專用的面試地點(diǎn)。假如你的辦公室或工作場所不滿足私人談話的條件，可以租用會議室。假如實(shí)在找不到私人談話的地點(diǎn)，你應(yīng)使應(yīng)聘者的背部朝向其他人，以使應(yīng)聘者的談話更開放。

（二）面試開場白

1一個(gè)有效的面試開場白應(yīng)做到：

·讓應(yīng)聘者知道你想從面試中了解到什么、你打算如何去做。

·讓應(yīng)聘者知道他將從面試中得到什么。

·用積極的、友好的態(tài)度。

·幫助應(yīng)聘者消除緊張心理。

2．歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來的面試打下積極的基調(diào)：

·明確表示你歡迎應(yīng)聘者來應(yīng)聘本單位的某項(xiàng)職位。

·贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就，表示你一直想進(jìn)一步了解他。

·感謝應(yīng)聘者按時(shí)來面試。

3．解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：

·面試是雙方深入了解的機(jī)會。

·有助于你進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。

·有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。

4．描述面試計(jì)劃，告訴應(yīng)聘者你將：

·回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)，然后問他在過去的工作／經(jīng)驗(yàn)中做過的事情的實(shí)例，以及他是如何做到這一點(diǎn)的。

·提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題。

·提供為了更好地做出決策，雙方都應(yīng)需要的信息。

·在面試過程中做記錄。你可以向應(yīng)聘者解釋記錄只是為了幫助你以后能記住面試的細(xì)節(jié)。

5．簡要描述工作說明。

把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會問他更詳細(xì)的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細(xì)程度。

（三）主要背景了解

你在面試之前對應(yīng)聘者的背景了解得越多，那么在面試中你將花費(fèi)越少的時(shí)間去了解其主要背景。精心的準(zhǔn)備意味著在面試中你只需要花費(fèi)幾分鐘來澄清和擴(kuò)展你已經(jīng)收集到的信息。除了節(jié)省時(shí)間以外，你對應(yīng)聘者背景的了解越熟，應(yīng)聘者就越能感受到尊重。你要告訴應(yīng)聘者，他的背景對于你很重要，你還想了解得多一點(diǎn)。這使得面試有了良好的開端，為整個(gè)面試定下了積極的基調(diào)。

以下是一些幫助你準(zhǔn)備背景回顧了解的技巧。

(1)申請材料回顧。

把所有有關(guān)的申請材料放在一起，包括：簡歷、申請表以及電話交談的結(jié)果，看看哪些工作和經(jīng)驗(yàn)與目標(biāo)工作相關(guān)。

(2)工作／經(jīng)驗(yàn)。

進(jìn)一步了解有關(guān)這些工作和經(jīng)驗(yàn)的信息。注意那些你不太清楚以及你想進(jìn)一步了解的地方(注意：此時(shí)你只是在尋找背景信息)。把你的問題寫在主要背景了解表的適當(dāng)?shù)胤健Ａ硗猓浵履銥榱肆私鈶?yīng)聘者的工作／經(jīng)驗(yàn)，還需要什么樣的補(bǔ)充問題。

(3)斷層。

如果應(yīng)聘者的工作或教育歷史中存在斷層，應(yīng)該在背景回顧中和應(yīng)聘者討論存在的斷層。只有通過交談，你才能夠清楚為什么會存在斷層，以及這些斷層是否對應(yīng)聘者有負(fù)面影響。

(4)如何做好背景回顧了解。

做好背景了解的關(guān)鍵在于要使應(yīng)聘者能夠集中于只提供概貌性的信息。這是因?yàn)槟阋杆俚刈鐾赀@個(gè)部分，至多能用5~8分鐘。假如有應(yīng)聘者開始提供詳細(xì)的信息，你應(yīng)該提醒他現(xiàn)在你正在詢問一般性的信息，不必說得那么詳細(xì)。

做完背景回顧了解后，再把話題引向行為類問題部分。告訴應(yīng)聘者現(xiàn)在討論需要轉(zhuǎn)向，以及他該怎么樣回答。比如，很好，現(xiàn)在我想問你一些工作中的具體情況。當(dāng)你向我描述這些情況時(shí)，希望你能詳細(xì)告訴我你的行動(dòng)和結(jié)果，怎么樣？

以這樣的方式導(dǎo)向行為類問題會使應(yīng)聘者明白他該說些什么和怎么去說。

(5)做好背景回顧了解的技巧。

·在背景回顧方面不要浪費(fèi)時(shí)間。現(xiàn)在不要問其他的問題，但如果它們出現(xiàn)，可以先在相應(yīng)的素質(zhì)部分做個(gè)符號，等到該問這項(xiàng)素質(zhì)時(shí)再提醒應(yīng)聘者繼續(xù)講。

集中精力于應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標(biāo)工作類似的方面。

不要問應(yīng)聘者年代久遠(yuǎn)的問題。

當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時(shí)，注意那些有助于評估其工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度的信息。

不要把斷層和工作變換想當(dāng)然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。

只用必要的主要背景回顧結(jié)果。假如某位應(yīng)聘者在同一職位上待了10年，那么他更早期的信息的使用價(jià)值很小。

（四）行為類問題

行為類問題部分是面試指導(dǎo)乃至整個(gè)目標(biāo)甄選法的核心。在這部分，你將收集到詳細(xì)的行為類信息，并用它們來評估應(yīng)聘者在目標(biāo)素質(zhì)上的表現(xiàn)。

記錄空間。當(dāng)你記錄回答時(shí)，你能方便地看到你是否缺了某個(gè)部分，以便用追問技巧來補(bǔ)全。

在面試結(jié)束后，使用分?jǐn)?shù)框來給應(yīng)聘者的某項(xiàng)素質(zhì)打分。

面試過程中記錄下可觀察素質(zhì)的情況，例如像交流能力和影響力這樣的可觀察素質(zhì)。

1有負(fù)面影響的問題。

一些事先設(shè)計(jì)好的行為類問題會問到應(yīng)聘者的負(fù)面或敏感信息。盡管詢問應(yīng)聘者諸如一次錯(cuò)誤的決策和一次失敗的銷售不是一件令人愉快的事情，但有重要的理由說明為什么要追究負(fù)面的問題。

(1)可以全面、真實(shí)地了解應(yīng)聘者的行為。為了全面地了解應(yīng)聘者的行為和公平、準(zhǔn)確地評估他，你既需要了解他的成功，也要了解他的失敗。

(2)可以了解到應(yīng)聘者的一些嚴(yán)重缺點(diǎn)。假如一個(gè)應(yīng)聘者因?yàn)椴划?dāng)和無效的行為反復(fù)失敗，你應(yīng)該在面試過程中就發(fā)現(xiàn)它們，而不是直到錄用以后才發(fā)現(xiàn)。

(3)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在哪些方面需要發(fā)展。知道應(yīng)聘者在哪些方面需要改進(jìn)，你就知道假如錄用了這個(gè)人，需要花費(fèi)多大的努力來對他進(jìn)行培訓(xùn)。

2重組問題。

你可以自由地根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和面試流程來改變行為類問題的先后次序。重組問題時(shí)要注意：你應(yīng)該保持問題性質(zhì)的平衡，即中性問題、正面問題和負(fù)面問題的平衡。

(1)不要一次問太多的負(fù)面和敏感問題。

(2)應(yīng)該在負(fù)面問題之間給應(yīng)聘者足夠的時(shí)間描述他的成功的地方。

如果不注意保持問題性質(zhì)的平衡，可能會使應(yīng)聘者的自尊心受到傷害，會使他在面試中變得小心謹(jǐn)慎。

（五）結(jié)束面試

當(dāng)你要考查某個(gè)人的素質(zhì)都有了足夠的反饋時(shí)，就該結(jié)束面試了。面試結(jié)束指導(dǎo)書能夠使你做到：

1回顧你的記錄，確定你是否需要附加信息或澄清什么信息。如果你真的需要更多的信息，現(xiàn)在就有機(jī)會問附加問題。

2提供關(guān)于職位、組織和地點(diǎn)的信息，回答應(yīng)聘者的問題。

3告訴應(yīng)聘者招聘以后的步驟，感謝應(yīng)聘者，結(jié)束面試。

六、招聘計(jì)劃制定模板

招聘計(jì)劃制定模板如表6-1所示：

4-1招聘計(jì)劃制定模板

七、招聘申請書

八、招聘計(jì)劃書

九、招聘廣告及展板

十、招聘人員登記表

十一、招聘篩選名單

十二、復(fù)試通知書

十三、筆試、操作考核記錄表

十四、面試構(gòu)成表

十五、面試記錄表

十六、面試測評表

十七、人員試用標(biāo)準(zhǔn)表

十八、新員工甄選比較表

十九、擬錄用名單

（第三節(jié)）員工招聘、甄選與面試管理工作流程設(shè)計(jì)

一、內(nèi)部招聘工作流程設(shè)計(jì)

二、外部招聘工作流程設(shè)計(jì)

三、招聘、甄選與面試工作流程設(shè)計(jì)

四、招聘計(jì)劃管理工作流程設(shè)計(jì)

五、招聘費(fèi)用預(yù)算管理工作流程設(shè)計(jì)

六、招聘說明書編制工作流程設(shè)計(jì)

七、面試題目設(shè)計(jì)工作流程設(shè)計(jì)