（二）勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。勞動合同是用人單位和勞動者在協商一致的基礎上訂立的，勞動者相信用人單位能提供其需要的勞動條件、勞動保護、勞動報酬等，用人單位也相信勞動者能勝任其提供的勞動崗位或者工作。雖然試用期的勞動者因為初次參加工作或者參加工作后改變了崗位或者工作，其提供的勞動數量和質量和用人單位已經工作一段時間的同崗位或者同工作的其他勞動者相比不會有太大的距離。所以，用人單位在和勞動者約定試用期工資時，不能太低。否則，違背公平、正義原則。為了保護勞動者的利益，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，具體是多少，由用人單位和勞動者自主約定。
二、用人單位與勞動者約定的試用期工資可以低于轉為正式工后的工資
與用人單位訂立勞動合同中約定試用期的勞動者都是初次參加工作或者已經參加工作但改變崗位或者工作的人，他們對工作或者崗位還不熟練，剛剛開始工作時，一般達不到用人單位提供工作或者崗位的要求，提供勞動數量和質量與已經在同樣工作或者崗位工作過一段時間的勞動者有一定的距離。同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同成果的勞動者，應當給予同等的勞動報酬。初次參加工作或者已經參加工作但改變崗位或者工作的勞動者與已經在相同崗位或者工作上工作一段時間的勞動者相比，從事了相同工作，付出了等量勞動，但是沒有取得相同的成果，對他們可以不實行同工同酬。按勞分配是我國分配制度中的一項重要原則，試用期的勞動者也是勞動者，只不過是處于特殊時期的勞動者，也應適用該原則。即試用期的勞動者提供了多少勞動，就應當給予多少勞動報酬?？紤]到在試用期期間，勞動者對工作或者崗位處于摸索階段，向用人單位提供的勞動數量和質量與試用期結束轉為正式工相比有一定的差距，所以，用人單位和勞動者約定的試用期工資可以低于試用期結束后的工資。
14.什么情況下，用人單位可以在試用期解除勞動？要遵守什么程序？
勞動者違紀或者違章應當予以辭退，必須先對其違紀或者違章行為進行批評教育或者紀律處分。用人單位對違紀或者違章的勞動者給予批評教育或者紀律處分，勞動者改正錯誤的，用人單位不得解除勞動合同；勞動者仍然不改正錯誤的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者有違紀或者違章以外的過錯的，用人單位可以不經給予批評教育、紀律處分或者辭退警告的程序，就可以解除勞動合同。
用人單位在試用期內解除勞動合同，應遵守以下程序：
（一）接受工會的監督。用人單位將解除勞動者的理由通知工會，并對工會的意見進行認真研究，將處理結果書面通知工會。工會認為不適當或者錯誤時，可以依法保護勞動者的合法權益。
（二）向勞動者說明解除勞動合同的理由。工會沒有提出反對意見時，用人單位將解除勞動合同的理由向勞動者作說明，讓其明白是什么原因導致用人單位解除了勞動合同。一旦發生勞動爭議，用人單位應當舉出證據證明其提出解除勞動合同的理由。用人單位應當以書面形式向勞動者說明解除勞動合同的理由，用人單位不向勞動者說明解除勞動合同的理由的，不得解除勞動合同。
（三）解除勞動合同的手續。用人單位作出解除勞動合同的意思表示，并將該意思告知勞動者，勞動合同解除。勞動合同解除后，用人單位和勞動者的勞動權利和義務關系結束，用人單位應當為勞動者辦理解除勞動合同的手續。
15.何為勞動合同違約金？如何理解？
勞動合同違約金，是指用人單位和勞動者在勞動合同中約定，如果一方當事人違反勞動合同的約定，應當向另外一方當事人支付一定數額的金錢或財物。
正確理解勞動合同中的違約金要注意下面幾點：
（一）違約金的支付以勞動合同雙方當事人中一方違約為前提條件。違約金是勞動合同雙方當事人一方違約，由違約一方支付給沒有違約一方的金錢或財物，如果勞動合同雙方當事人沒有違反勞動合同的約定，就不會發生支付違約金的問題。
（二）違約金的支付不以實際損害為支付的前提條件。勞動合同雙方當事人一方違約，可能會給另外一方當事人造成損害，也可能沒有造成損害。但是，不管違約行為對沒有違約行為一方當事人是否造成損害，只要違約一方當事人存在違約行為，就應當向沒有違約一方當事人承擔支付違約金的責任。限內按月給予勞動者經濟補償的，也可以依據權利和義務對等原則，約定勞動者違反競業限制的違約金。
16.何為勞動合同無效？其具有哪些特征？
勞動合同無效是指勞動合同不具備法定的條件，從而全部或者部分不產生法律效力，對用人單位和勞動者沒有約束力。勞動合同無效具有四個特征：
（一）勞動合同具有違法性。勞動合同無效或者部分無效，是因為勞動合同不具備法定的條件，從而不產生預期的法律效力。勞動合同不具備法定的條件，就是沒有達到法律規定的條件，沒有達到法律規定的條件，就是違反了法律的規定。因此，勞動合同無效或者部分無效，就是勞動合同具有違法性，從而不為法律所承認，沒有被法律授予其預期的法律效力。
（二）勞動合同自始無效。所謂自始無效，是指勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力，以后也不能轉化為有效勞動合同。由于勞動合同不具備法定的條件，因而違反了法律的規定，因此法律不承認勞動合同預期的法律效力。對于已經開始履行的勞動合同，應當通過返還財產、賠償損失等方式使勞動合同雙方當事人回到訂立勞動合同前的狀態；不能回復到原狀的，給予一定方式的補償。
（三）勞動合同不具有履行性。用人單位和勞動者訂立的勞動合同被確認無效后，雙方當事人不得依據勞動合同的約定實際履行，也不承擔不履行勞動合同的法律責任。允許用人單位和勞動者履行無效的勞動合同，意味著允許雙方當事人實施不法行為。
（四）勞動合同無效具有當然性。勞動合同無效或者部分無效，就是其不具備法定的條件，不管用人單位和勞動者是否主張。
17.何種情形下，法律許可約定由勞動者承擔的違約金？
（一）用人單位在國家規定提取的職工教育經費以外為勞動者提供了專項培訓費用，對勞動者進行了專業技術培訓，根據權利和義務對等原則與勞動者約定了服務期，可以就勞動者違反服務期約定違約金。
（二）用人單位與勞動者在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制，并約定解除或者終止勞動合同后在競業限制期勞動合同無效，都不妨礙有權確認勞動合同無效的機構依據職權確認勞動合同無效。
18.在什么情形下，勞動合同無效？
（一）用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效。勞動合同是用人單位和勞動者就勞動過程中的權利和義務協商達成的合意，勞動者的權利就是用人單位的義務，用人單位的義務也就是勞動者的權利。用人單位在勞動合同中約定排除勞動者的權利，就是免除了自己的義務；免除自己義務，就是排除了勞動者的權利。勞動者以勞動謀生，其與用人單位相比，處于弱者的地位，排除勞動者的權利，免除用人單位的義務，將會使勞動者的地位更弱，用人單位地位更強，這有違公平原則。勞動合同是從屬性合同，在勞動合同履行中，勞動者受用人單位管理和支配，如果允許用人單位排除勞動者的權利，免除自己的義務，將會使用人單位隨意濫用自己的權利侵害勞動者的利益。為了保護勞動者的權益，維護和諧穩定的勞動關系，應當禁止用人單位在勞動合同中約定排除勞動者權利和免除自己義務。因此，凡是用人單位在勞動合同中約定排除勞動者權利、免除自己法定義務的，法律不承認、不授予勞動合同對當事人雙方和第三人具有約束力，并給予否定。如果用人單位在勞動合同中約定免除勞動者的義務，減輕勞動者的責任，提高勞動者的工作積極性，改變勞動者的弱者地位，法律不否認勞動合同對當事人雙方及第三人的效力。
（二）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，致使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效。欺詐，是指用人單位或者勞動者故意實施某種欺騙對方的行為，并使對方陷入錯誤。構成欺詐要具備四個要件：
第一，用人單位或者勞動者明知自己告知對方的情況是虛假的且會使對方被欺詐陷入錯誤認識，而希望或者放任這種結果，即應當具備欺詐的故意。
第二，用人單位或者勞動者將其欺詐故意表示于外部的行為，即實施欺詐行為。在實踐中大都表現為用人單位或者勞動者故意陳述虛偽事實或者故意隱瞞真實情況使對方陷入錯誤的行為。
第三，用人單位或者勞動者的欺詐行為使對方陷入錯誤。
第四，被欺詐的用人單位或者勞動者因錯誤而作出了意思表示。脅迫，是指用人單位或者勞動者以給對方的人身或者財產造成損害為要挾，迫使對方作出不真實的意思表示的行為。
構成脅迫要具備四個要件：
第一，用人單位或者勞動者實施以給對方的人身或者財產造成損害而威脅或者要挾對方的行為，即存在脅迫行為。
第二，用人單位或者勞動者在主觀上希望對方因脅迫行為而同意實施民事行為，即存在故意。
第三，被脅迫的用人單位或者勞動者因對方脅迫產生了恐懼。
第四，被脅迫的用人單位或者勞動者因恐懼而作出了不真實的意思表示。乘人之危，是指用人單位或勞動者利用對方的危難處境或者緊迫需要，強迫對方接受某種明顯不公平的條件并作出違背其真意的意思表示。
構成乘人之危要具備四個要件：
第一，用人單位或者勞動者明明知道對方陷入了危難，有所急需，故意利用這一條件向對方施加壓力，迫使對方作出違心的意思表示，以牟取不法利益，即具有乘人之危的故意。
第二，作為另外一方的用人單位或者勞動者客觀上陷入了危難緊迫狀態，即危難緊迫狀態必須是現實和重大的，其產生的壓力足以使作為另外一方的用人單位或者勞動者違背其意志作出不真實的意思表示。
第三，作為另外一方的用人單位或者勞動者陷入危難緊迫狀態系因這一方的勞動者或者用人單位之外的原因所造成。
第四，作為另外一方的用人單位或者勞動者的意思表示與這一方的勞動者或者用人單位的乘人之危行為之間，具有因果關系。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，致使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效。
（三）違反法律、行政法規強制規定的勞動合同無效。法律規范可以分為強制性規范和任意性規范。強制性規范是指規定當事人應當為一定行為和不應當為一定行為的規范。強制性規范可以分禁止性規范和義務性規范。禁止規范是規定當事人不應當為一定行為的規范；義務性規范是規定當事人應當為一定行為的規范。當事人違反強制性規范，會受到法律的否定性評價。任意性規范是規定當事人有權為一定行為的規范，并要求當事人執行。當事人不按照任意規范行事，不會受到法律的否定評價。勞動合同是用人單位和勞動者對當事人雙方的權利和義務的合意，其對雙方當事人及第三人具有約束力，來源于法律的承認和授予。用人單位和勞動者訂立的勞動合同違反了法律、行政法規強制規范，將會損害法律建立起來的社會秩序，將會受到法律否定性的評價。這里的法律是指狹義的法律，即全國人民代表大會及其常委會制定的法律；行政法規是指國務院制定的條例、規定或者辦法。勞動合同違反地方性法規和規章強制性規定，并不必然無效。如果違反的地方性法規和規章是根據上位法規定制定，或者根據上位法的授權做出的解釋，勞動合同無效；如果違反的是其他地方性法規和規章，勞動合同法律效力不受影響。
19.怎樣理解部分無效勞動合同？
部分無效勞動合同是指勞動合同的部分內容因缺少必要的有效要件不產生法律效力，但是勞動合同還依然生效的勞動合同。
正確理解部分無效勞動合同要注意下面幾點：
（一）部分無效勞動合同是由勞動合同的部分內容無效而產生的。勞動合同依據其內容是全部無效還是部分無效分為全部無效勞動合同和部分無效勞動合同。全部無效勞動合同是指勞動合同全部內容因缺少全部有效要件從成立起就不產生法律效力的勞動合同。勞動合同全部內容無效，不會出現部分內容無效。部分無效勞動合同是指勞動合同的部分內容因缺少必要的有效要件不產生法律效力，但是勞動合同還依然生效的勞動合同。勞動合同部分內容無效，導致出現部分無效勞動合同。
（二）勞動合同的內容具有可分性，內容不具有可分性的勞動合同不會出現部分無效勞動合同。勞動合同依據其內容是否具有可分性分為內容具有可分性的勞動合同和內容不具有可分性的勞動合同兩種。內容具有可分性的勞動合同是指勞動合同的內容之間的效力具有獨立性，不產生法律效力部分的內容不會導致其他部分內容也不產生法律效力。內容不具有可分性的勞動合同是指勞動合同的內容之間的效力不具有獨立性，不產生法律效力部分內容會導致其他部分內容也不產生法律效力。勞動合同的內容不具有可分性，勞動合同部分內容無效會導致勞動合同的全部內容無效，因此，內容不具有可分性的勞動合同不會產生部分無效的問題。只有勞動合同的內容具有可分性，勞動合同部分內容無效不會導致勞動合同的其他部分內容無效，勞動合同不可能全部無效才會出現部分無效勞動合同。