第五版序言

協商溝通與規范守法下的企業自主用工

——邁向更加積極高效的員工關系管理

透過最近指導處理幾起勞動關系糾紛的個案，我們發現多數企業面對勞動爭議的態度都是“結果導向”和“懲戒思維”。所謂“結果導向”，也即以事先預估的調解裁決結果作為是否啟動爭議解決程序的依據并以此來選擇具體如何處理爭議的方法；所謂“懲戒思維”，也即以員工是否理解和配合企業作為如何處理勞動爭議的主觀態度。比如，在違法解除勞動合同案件中，[1]企業自覺解除過程中可能存在實體和程序上的部分瑕疵，就會及早尋求和解，或者在仲裁或法院的主導下積極調解；但是若企業自覺解除過程中合法合規且證據充足，即會將官司堅持到底并進一步據此作為以儆效尤的重要示范。又如，在加班費爭議中，大多數成本控制型的企業則往往會選擇可控范圍內的和解，或者有意延長整個爭議處理的進程而讓員工的訟爭成本最大化。[2]以上兩種案例中，企業積極尋求和解往往是希望將勞動爭議的影響掌握在可控的范圍內，或者尋求訟爭成本最小化；而企業走完勞動仲裁、法院一審和法院二審的目的則亦是基于給其他員工以某種懲戒性示范的功能，即員工與企業積極溝通配合，企業則同意和解，如若不然則采取將官司進行到底的既定立場。

由于長期擔任企業管理顧問，我們對《勞動合同法》施行以來企業管理過程中的觀點和想法較為了解，[3]也經常為企業提供針對勞動爭議處理的相關建議和意見。考察不同企業的文化背景、管理模式和價值取向，對涉及員工關系管理的企業，大致可以分為和諧溝通型企業、被動守法型企業和抵觸對抗型企業等三大類。[4]第一類企業以歐美外企、央企和IT等高科技企業居多。在這種企業中，企業與員工之間的溝通渠道具有多樣化的特點且非常暢通，員工關系較為和諧積極，企業文化也較為開放民主，在這種企業中發生勞動爭議的概率較小。[5]第二類企業以日韓外企和大中型民營企業居多。在這類企業中，企業較為遵守勞動法規政策及相關法律規范，非常重視在穩定發展前提下的合規經營，在規章制度和勞動合同合法性審查方面相當注重，但對于在此基礎上構建更為和諧的員工關系動力不足。[6]第三類企業以港臺企業和中小型企業居多。在這類企業中，企業盡可能窮盡各種方法控制成本（Cost Down），包括定期檢討工時工資休假的法律外結余，[7]以維持和加強其在激烈市場競爭中的相對優勢，[8]這類企業往往潛伏著各種勞資矛盾，而又往往伴隨著偶然事件一觸而發。[9]

毋庸置疑，企業的根本目標是為股東獲得盈利，這也符合企業存在及發展的基本原理。但與此同時，需要特別理解到企業達成盈利目標是需要經由一個過程或者說滿足相應的構成要件。根據現代公司理論，公司存在的前提基礎是資本，而對資本的理解應包括資金資本和人力資本。在公司運營過程中，不僅要重視吸納和管理資金資本，而且要注重儲備和運作人力資本。在金融資本高度發達的現代社會，通過資本金融運作可以為企業帶來更大的增值并給股東創造更多的價值，但是無論如何企業應依托具體的實體產品和有形的人力創造才能打造現實有效的實體經濟。[10]而就人力創造而言，和諧的員工關系有助于激勵員工發揮出創造性的勞動，進一步激發和優化人力資源管理潛力和資源，進而為公司創造更多的價值。這對于高科技企業和注重員工潛力的公司，尤為如此，當員工將自己的全部熱情和才能貢獻出來時，公司的盈利會達到新的高度；即便是成本控制型企業，當員工的意識與公司的發展高度重合時，在有限外部資源和同等內部條件下，員工的創造性和恒定性也會使得公司的生產力和競爭力進一步加強和累積。

從這個意義上講，我們需要重新認識勞動法在企業管理特別是人力資源管理中的重要性。勞動法不應成為控制用工成本的負面障礙或是管理指標，而是應該積極通過勞動法來尋找更多的人力資源管理創新點和促進改善員工關系的新思路。這里需要證明一個前置性邏輯，即僅僅按照最低標準遵守勞動法的企業為什么在市場競爭上不能是最優秀的企業。首先，就人力資源流動而言，按照最低工資標準支付薪水的企業很難留住和吸引優秀的員工。[11]市場具有自我篩選性，在一定程度上，隨著時間的推移，往往是最不優秀的員工逆向選擇進入企業，企業因缺少熟練員工而相應地降低了生產力。其次，就管理指標而言，積極有效的人力資源管理更加優于勉強守法的用工控制。[12]成本控制是現代企業管理中重要一環，但成本控制覆蓋市場、銷售、開發、制造等多個環節，人工成本應居于相對較次的順序而非最優先級，否則將失去對人力資本最原初和最核心的認識。最后，就市場競爭力而言，勞工標準的高低是客戶在遴選供應商客戶的重要參考依據。在同等價格下，客戶特別是世界500強企業客戶非常注重考察稽核工廠在執行勞工標準方面的合規性和遵從度，在相同產品質量情形下，會更傾向于選擇執行較高勞工標準和承擔良好社會責任的供應商。

按照尊重價值創造和遵從人力資本的思路，回到員工關系管理的基本面上，企業應特別重視協商溝通與規范守法下的企業自主用工。這種自主性主要體現在三個方面：一是管理思想上的“積極溝通”。管理思想上的“積極溝通”是指，在崗位設置、績效標準、工時休假、薪酬福利、培訓開發等具體的人力資源管理過程中，要注意積極與員工進行協商溝通，確保制度設計和流程改善能獲得員工更多的意見，[13]從而不僅在勞動法上遵循民主程序要求，而且在具體執行中得到員工的更多理解和支持。二是管理思維上的“過程導向”。管理思維上的“過程導向”是指在處理具體員工關系管理個案時，要特別注意過程導向的示范性功用，不宜僅將預估的最終結果作為處理爭議的唯一依據。企業更應強調處理過程中的開放性、溝通性和建設性，借由透明、妥適和有效的程序來解決具體問題，[14]并使得員工感受程序上的尊重及正義。三是管理思路上的“自我約束”。管理思路上的“自我約束”是指基于企業與員工在可獲取資源和經濟實力上是不具有對稱性的，即企業在更多的時候是居于強者的地位，企業應注重不應過于侵犯或忽略員工利益。企業在日常管理實踐中，應注意了解和發現員工在實際工作中的具體訴求點和關注點，經由積極溝通渠道和合理妥適程序，[15]在自我約束的基礎上尋求勞資雙方均能接受的處理方案，這樣有利于構建和促進良好的員工關系。

是為第五版序！

王樺宇

于泰山之巔

二零一二年五月

---

[1] 《勞動合同法》第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”但在實務中，員工往往會根據自身情況選擇要求企業支付賠償金或者要求恢復勞動關系。如果工齡較長或者勞動合同即將到期，員工會選擇確認企業解除行為違法，并要求雙倍經濟補償金作為賠償金；如果工齡較短或者勞動合同遠未到期，員工則會選擇恢復勞動關系，并要求支付違法解除勞動合同期間的工資待遇，甚至會要求直至勞動合同到期時的工資待遇。

[2] 就我們的經驗來看，在勞動爭議案件中，除違法解除勞動合同員工要求恢復勞動關系并主張期間工資待遇以及《勞動爭議調解仲裁法》規定的小額勞動爭議外，企業采取明知主張難以支持而堅持走完仲裁、一審和二審全部階段，會使得整個勞動爭議解決過程冗長繁復，最長的全部流程甚至超過1年。

[3] 關于《勞動合同法》及其《實施條例》對人力資源管理的相應影響，參見王樺宇：《勞動合同法及實施條例解讀與應對策略》，中國法制出版社2008年版。

[4] 此處需要說明的是，這種分類具有相當的主觀性，基于接觸樣本面上的不完整性，此處的歸類僅僅是做現有樣本概率上的類型化分析，并不必然得出某種類型的企業歸類于以上三種類型之一。

[5] 部分企業發生的比如高管離職等個別勞動爭議，原則上并不屬于真正意義上的具有面上代表性的個體勞動爭議，往往是與經濟形勢、行業特點以及股東偏好緊密相連的。

[6] 在為此類企業提供咨詢服務過程中，我們發現此類企業重視合規守法的程度不亞于第一類企業，但這類企業對勞動法的遵守往往采取消極的態度，并不會特別刻意在勞動法規定之外給予員工更多的參與管理的實體性權利和程序性權利。

[7] 此處所稱的法律外結余，是指企業采取積極的態度發現和借重勞動法規定的底線，相關待遇福利既不違反勞動法的相關規定，也不超過勞動法規定的相關基準。

[8] 基于節省用工成本并減少用工風險的目的，一些企業在進行用工方式設計時，往往會采用目前比較有爭議的勞務派遣方式，但因為《勞動合同法》關于“同工同酬”和“連帶責任”的規定，此種方式在具體選用時仍需進一步商榷和檢討。關于勞務派遣相關理論與操作實務，參見王樺宇：《勞務派遣法律實務操作指引（增訂2版）》，中國法制出版社2012年版。

[9] 比如，2010年發生在廣東的南海本田罷工事件、深圳富士康員工跳樓事件，等等。即便是作為高科技企業代表的鴻海集團，2010年發生的多起員工跳樓事件也使得勞資關系非常緊張，社會觀感也相當負面。

[10] 自2008年下半年起發生的國際金融危機，證實了金融資本高度發達背景下的極度風險性。金融資本應與產業資本和實體經濟相結合，才能保持穩定的經濟增長和持續繁榮。

[11] 此處所稱優秀人才，具有一定的泛指性，即不論其受教育完整程度、職位高低和薪資待遇等，而僅指其在技能和素質上相比同類勞動者的相對優異。

[12] 關于后金融危機時代的用工成本控制相關理論與操作實務，參見王樺宇：《企業用工成本控制與法律風險防范——后金融危機時代的人力資源管理》，中國法制出版社2009年版。

[13] 關于人力資源管理合規化相關理論與操作實務，參見王樺宇編著：《人力資源管理實用必備工具箱.rar——常用制度、合同、流程、表單示例與解讀（增訂3版）》，中國法制出版社2011年版。

[14] 比如，在處理屢次違紀員工時，可以通過累計性的違紀打分制來漸次證明違紀行為的嚴重性，并進一步證明懲戒或解除行為的正當性；又如，對于多次績效考核不合格的員工，可以對其進行培訓或者調崗以提升或匹配其能力，若仍未達到績效標準情形下，方提前通知或支付代通知金情形下解除勞動合同；等等。

[15] 比如，在員工關系管理中注重程序檢核和流程管理的重要性，加強企業內部爭議調解、員工心理咨詢、派遣員工保障等方面的組織建設，在涉及員工重大利益或解除勞動合同時進一步加強與工會的溝通，等等。