三、勞動合同內容的設計與風險預防

企業與員工之間的權利義務關系主要是通過勞動合同來體現的，所以勞動合同在勞動關系管理中起著很重要的作用。由于勞動關系的特殊性，也使得勞動合同有著明顯區別于一般民事合同的特點，比如勞動合同的必備條款要求、解除和終止勞動合同條件的限制、違法解除勞動合同法律責任的強化，等等。

（一）勞動合同的法定必備條款

《勞動合同法》規定用人單位與勞動者建立勞動關系，必須訂立書面勞動合同。所以，勞動合同是要式合同，是由一些條款所構成的。按照是否受法律的強制性約束，勞動合同的條款可以分為法定條款和約定條款兩部分。按照《勞動合同法》的規定，勞動合同期限條款、工作內容和工作地點條款、工作時間和休息休假條款、勞動報酬條款、社會保險條款，勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款等為勞動合同法定必備條款。

案例11：薪資約定為不低于最低工資標準的法律后果

江蘇蘇州某制造型公司為了控制用工成本，與新進公司的勞動者在勞動合同中約定，薪資按照不低于最低工資標準（注：該年度當地月最低工資標準為960元）發放。該公司此前招聘生產崗位的員工是在兩年前，目前這批員工的工資待遇大都升至1500元。入職后第一次發放工資的時候，公司向新進公司的這批員工發放了960元的工資。但此時，新進公司的這批員工開始對公司勞動合同中的薪資約定提出異議，認為勞動合同中約定不明，應當按照同等崗位其他員工的工資待遇也即1500元執行。公司不同意這種說法，認為勞動合同中明確約定薪資不低于當地最低工資標準，公司按照當地最低工資標準960元支付勞動報酬沒有問題。

專家分析

薪資約定是勞動合同重要的組成部分。很多企業出于各種考慮，往往將勞動合同中薪資約定予以模糊化，以控制薪資成本。但是這樣的約定卻存在相當的法律風險，因為法律對于勞動合同約定不明的情形規定了相應的處理原則。依據《勞動合同法》規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。本節案例中，該批新進員工主張按照同等崗位的其他老員工的薪資待遇執行，是有法律依據的。實際上，企業直接按照當地最低工資標準960元作約定，反而不會在理解上存在爭議。

實務指南

用人單位應如何設計勞動合同條款，是很多企業比較關心的問題。因為勞動合同一旦訂立并生效，如果想變更合同，就必須和勞動者協商一致。這無疑使用人單位的人力資源管理遇到極大的法律障礙。由此，用人單位應制訂詳細的勞動合同文本，對勞動合同履行中可能發生的各種情況進行細化約定，這樣在日后發生該類似約定情形時，雙方即可按合同約定執行，不再需要變更合同。

關聯法規

第17條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第18條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

——《勞動合同法》

1.勞動合同期限條款

由于固定期限勞動合同到期后也有支付經濟補償金的可能，所以企業一年一簽的情況在《勞動合同法》實施后必定有所收斂。但是，選擇怎樣的合同期限要在依據企業生產經營實際情況以及對員工勞動力因素進行分析的基礎上進行。比如，對大型企業而言，無論是人才儲備還是發展需要，簽訂中長期或無固定期限勞動合同應該是首選；而對大多數中小型企業而言，3年以下的勞動合同期限則是他們的首選。再比如，勞動者年齡越大、專業技能越高、身體狀況越好的，企業選擇與之簽訂中長期勞動合同的概率越大。

實例條款參考：

1.甲、乙雙方就合同期限選擇以下______類勞動合同。

A.有固定期限合同：本合同期限自____年____月____日起，至____年____月____日止，其中試用期為______個月，自____年____月____日起，至____年____月____日止。

B.無固定期限合同：本合同期限自____年____月____日起履行，其中試用期為______個月，自____年____月____日起，至____年____月____日止。如終止條件出現，勞動合同即行終止。

C.以完成一定工作任務為期限的合同：本合同自____年____月____日起履行，至工作完成時止，并以之為該工作任務完成并終止合同的標準。

表5：勞動合同期限比較分析

2.工作內容與工作地點條款

（1）工作內容。工作內容條款是勞動合同的核心條款，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者為用人單位提供勞動以獲取勞動報酬的原因。工作內容的約定一般需要滿足兩個原則：一是具體原則，約定的工作內容和崗位應當是具體的，不能是抽象的技術職或管理職這樣的表述；二是明確原則，約定的工作內容和崗位應當是明確的，可以在崗位說明書中找到相應職務擔當的具體內容。

（2）工作地點。工作地點條款是《勞動合同法》新增加的必備條款。在約定工作地點的時候，注意要因人而異，也應當遵循具體和明確原則，不能把普通崗位的工作地點設置為不確定的多個。當然，對于銷售和市場人員、跨地域職能部門管理人員，可以在勞動合同中約定多個工作地點。

實例條款參考：

2.工作內容和工作地點條款

2.1甲方根據生產經營需要，安排乙方在______部門從事______工作。乙方應履行本崗位的工作職責，按時、按質、按量完成其本職工作。

2.2乙方的工作地點在______。隨著甲方經營范圍的擴大，甲方在與乙方協商一致后，可委派乙方至其他城市工作。

2.3甲方根據經營需要、乙方工作能力、工作表現及身體狀況等因素，可依法合理變更本條中規定的乙方工作部門、工作內容及工作地點。

3.工時與休息休假條款

（1）工作時間條款

工作時間主要是指工作時間和加班加點制度。對于加班加點制度的條件與計算規則等法律都有明確的規定。就工時制度而言，目前中國內地主要有標準工時制、不定時工時制、綜合計算工時制三種。企業可以根據具體實際選擇。

表6：標準工時制、不定時工時制和綜合計算工時制比較分析

小貼士 中國內地工時制度

標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎，是其他特殊工時制度的計算依據和參照標準。因此標準工時制具有至關重要的意義，也是各國勞動立法中的重要內容。

標準工時制中的標準并不是一成不變的，隨著社會的發展，標準也在不斷發展和提高。根據國務院《關于職工工作時間的規定》，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。細心的讀者會發現，這一制度與《勞動法》的規定并不相同。《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！?顯然在這里每周工作時間的上限多了四個小時。如何看待這多出來的四小時呢？根據勞動部的有關規定，如果用人單位安排的工作時間每周超出40小時但不足44小時，不作為延長工作時間處理，但是勞動行政部門有權要求用人單位改正。因此，雖然在這四個小時內用人單位不須向員工支付加班工資，但這只能作為特殊或偶然的情況對待，用人單位不應將每周工作44小時作為計算加班工資的基礎，如果這樣做了，勞動部門有權要求用人單位改正并按每周工作40小時的標準執行。

特殊工時制是相對標準工時制而言的，國務院《關于職工工作時間的規定》第5條規定：“因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作 40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。”這里的 “其他工作時間和休息方法”指的就是特殊工時制。作為一項制度，特殊工時制包括許多種具體的工時制度，我國已實行的主要有：不定時工時制、綜合計算工時制、縮短工時制、計件工時制。

不定時工時制也稱為不定時工作制。它是指因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制的工時制度。標準工時制、縮短工時制、綜合計算工時制都是一種定時工作制，是依據工作時間來計算勞動量，不定時工作制是一種直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按《勞動法》的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第4條的規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

綜合計算工時制也稱為綜合計算工時工作制。它是以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。用人單位在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休輪調等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第5條的規定，企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

縮短工時制，也稱為縮短工作制。它是規定勞動者每個工作日的工作時間少于標準工作日長度或每周工作天數少于標準工作天數的工作時間制度。適用這種制度的主要是從事特別艱苦、繁重、有毒有害、過度緊張的勞動者以及在哺乳期的女員工。如我國法律規定，有不滿1周歲嬰兒的女職工，每日可在工作時間內有1小時哺乳時間。

計件工時制也稱為計件工作制，是以工人完成一定數量的合格產品或一定的作業量來確定勞動報酬的一種勞動形式。從某種意義上說，計件工作的勞動者實行的是一種特殊類型的不定時工作制?！秳趧臃ā返?7條要求：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時的規定，合理確定勞動定額和計件報酬標準。

需注意的一點是：企業實行綜合計算工時制或不定時工時制必須得到政府勞動行政部門的批準，并辦理有關手續。同時，綜合計算工時制或不定時工時制的審批通常具有時間限制，申請時效屆滿后，企業需要重新申請方能繼續實行特殊工時制。

（2）休息休假條款

休息休假權也是勞動者的基本權利，有關法律法規也對休息休假制度作了明確的規定。而對于這些法律法規有明確規定的，企業只需在自己的規章制度中做出詳細說明即可，對于勞動合同條款設計而言，則可以簡要約定。

實例條款參考：

3.工作時間和休息休假條款

3.1 甲方實行標準工時制，具體工作時間由甲方制定或變更。每天的勞動時間不包括午餐及休息時間。

3.2甲方可根據部分崗位特征、業務狀況，經勞動行政部門批準，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。

在本合同期內，乙方所在崗位經勞動行政部門批準實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，則本合同約定的工作時間自動變更為不定時工作制或綜合計算工時工作制。

3.3甲方可以根據工作需要安排乙方加班，甲方將依法支付超時工作的勞動報酬，或給予調休。

加班須根據相關規定辦理加班申請手續。

3.4乙方所在工作崗位申請不定時工作制或綜合計算工時工作制后，加班報酬按照相關法律執行。

3.5乙方享有國家規定的法定節假日和婚假、喪假等假期。

4.勞動報酬條款

勞動報酬條款是企業根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，以貨幣形式支付給勞動者的工資以及其他貨幣性福利待遇。在勞動報酬中，工資是其中最為重要的部分，是繳納社會保險的依據和基礎。根據《關于工資總額組成的規定》第3條的規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給全單位全部職工的勞動報酬總額。

對于勞動報酬的工資部分，各地方工資相關立法均有當地最低工資的規定，并且會逐年提高其最低工資標準。勞動者在法定工作時間內提供了正常的勞動，其所在企業應支付最低勞動報酬。因此，勞動合同中約定的工資標準不得低于當地的最低工資標準。需要指出的是，支付最低工資的前提是在法定工作時間內提供了正常勞動，如果勞動者每月事假較多，導致無法提供勞動合同約定的正常勞動，則其實發工資在最低工資之內也并不違反相關法律法規的規定。

就勞動報酬條款而言，企業還可以與員工約定，由企業在工資之外為勞動者提供其他貨幣性福利待遇。需要指出的是，企業在進行勞動報酬條款設計時，應當注意明確勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，以及該勞動報酬是稅前還是稅后部分。結合《勞動合同法》，企業特別需要注意的是及時足額發放工資。為預防法律風險，我們通常建議企業將發放工資的時間由期日改為期間，這樣可以防止委托銀行網絡升級等臨時性意外導致按期支付不能。

實例條款參考：

4.勞動報酬條款

4.1乙方正常出勤并在規定的工作時間內保質保量完成甲方安排的工作任務后，有權獲得勞動報酬。

甲方實行崗位績效工資制度，乙方工資收入=崗位工資+獎金+津貼。甲方根據乙方的工作崗位和實際技術業務水平，確定乙方的月崗位工資收入標準為______元；乙方獎金與其工作數量、工作質量、服務水平、出勤率等實績掛鉤；津貼按國家和公司的相關規定執行。其中，試用期月工資為人民幣______元。

4.2甲方發薪期為次/當月______日至______日。甲方有合理解釋遲延支付勞動報酬的，不屬于拖欠乙方工資。工資支付方式按照甲方規定執行。

4.3本條第一款所列乙方收入為稅前收入，乙方應依法繳納個人所得稅。

4.4甲方有權根據自身經營狀況、經濟效益及乙方的業務能力、績效情況、崗位、地點變化等對乙方的勞動報酬進行合理調整，包括提高或降低，乙方愿意服從甲方的決定。

4.5獎金、津貼根據甲方內部規章制度執行。甲方有權根據需要制定、修改、完善或廢止獎金、津貼制度。

5.社會保險條款

在企業日常勞動人事管理中，遇到社會保險事項時經常會遇到“五金” “三金”的說法。我們所說的“五金”通常是指“養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險”，“三金”通常是指“養老保險、醫療保險、失業保險”?！叭稹笔怯善髽I和個人按照有關規定的比例共同承擔，而另外“兩金”即工傷保險和生育保險則完全是由企業承擔的，個人不需要繳納。事實上，更完整的說法是“五險一金”，也即“養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險和住房公積金”。住房公積金與社會保險一樣，也是企業的法定義務。依據有關規定，住房公積金按照相應的比例由企業和個人共同承擔。

《勞動合同法》規定，用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險，否則勞動者有權解除勞動合同，并可以按照實際工齡要求用人單位支付經濟補償金。如果因為企業沒有繳納社會保險致使勞動者遭受損失的，企業還應當承擔賠償責任。企業在勞動合同約定和日常勞動人事管理中，需要明確依法繳納社會保險是企業的法律義務和責任，務必敦促勞動者配合企業做好社會保險繳納工作，防止法律風險的發生。

實例條款參考：

5.社會保險條款

5.1甲方應按照國家和××市有關規定，按比例為乙方繳納社會保險和住房公積金，乙方也應當按比例繳納其應承擔的部分，并由甲方在工資內代為扣除。乙方保證其將及時向甲方遞交辦理社會保險和住房公積金的有效憑證，如因乙方遲延遞交而造成的任何后果，乙方應承擔相應責任。

5.2乙方因病或非因工負傷期間待遇按法律、法規及相關規定執行。

5.3乙方因工負傷及女職工孕期、產假和哺乳假等待遇按法律、法規及相關規定執行。

5.4甲方將根據公司相關規定，結合乙方的工作崗位、工作地點向乙方支付或調整其他補貼及福利費用。具體標準由甲方制定。

6.勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款

勞動保護、勞動條件和職業危害防護是指在勞動合同中約定的用人單位為勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施，即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求，包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。用人單位不僅必須為勞動者提供必需的勞動條件和勞動保護，而且必須提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和勞動保護。另外，對于職業危害防護方面的規定，有關法律法規作了比較明確的表述。

勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款覆蓋面很廣，并且大部分為國家強制性規定。從企業設計勞動合同條款的角度來看，就必要性而言，這些具體的規定并不必然要寫入勞動合同中；就可能性而言，這些龐雜的規定也很難納入一紙勞動合同中。我們建議企業在設計這些約定時可以簡要敘述，并約定具體可參照國家有關法律法規。

實例條款參考：

6.勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款

6.1甲方為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生標準的工作環境，確保乙方在人身安全及人體不受危害的環境條件下從事工作。

6.2甲方根據乙方崗位實際情況，按照國家有關規定向乙方提供必要的勞動防護用品。

6.3甲方將按照國家及當地政府的相關規定，積極采取職業病防護措施，確保乙方的人身安全及人體不受危害。

7.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他條款

《勞動合同法》在規定勞動合同的必備條款時，特別寫明了一條兜底的敘述，即“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”。這是一種法律條文行文的技巧，與其他相關法律法規的規定相補充。通常情況下，在法律、法規有規定或法律法規并不禁止的情形下，企業與勞動者可以就相關事項進行明確約定。

（二）勞動合同有效與無效判定

只要勞動合同的雙方當事人意思表示一致，勞動合同即可成立。勞動合同具備法律上的形式要件和實質要件后，勞動合同即可生效。所謂形式要件，一是指勞動合同以書面形式訂立，二是指具備法定的必備條款；所謂實質要件，一是指合同內容條款不存在違反法律、法規的情形，二是指合同訂立不存在欺詐、脅迫或乘人之危違背相對方真實意思表示的情形。根據民法合同原理，合同中部分條款無效并不影響其他條款的有效，這一原則在《勞動合同法》中亦有體現。

案例12：沒有法定必備條款是否意味著勞動合同無效？

2016年4月，上海某科技公司設立研發部，招聘了一位研發部經理。由于公司以前沒有這個崗位，公司薪資制度沒有關于研發部經理薪資的規定。人事經理在代表公司與該研發部經理訂立勞動合同時，并沒有特別約定薪資一項，只是口頭上說明根據工作績效具體確定，但雙方最后還是簽署了這份為期3年的勞動合同。此后，其薪資按照研發部每月業務對公司的具體效益給付。6個月后，公司對該研發部經理的表現不滿意，意欲解除該研發部經理的勞動合同，在征求研發部經理本人意見時，研發部經理表示不愿與公司協商解除合同，希望繼續工作直至勞動合同期滿。公司總經理向人事經理征詢意見，人事經理突然想到雙方勞動合同中沒有約定薪資，而薪資屬于勞動合同法定必備條款。沒有法定條款的勞動合同無效，所以雙方存在的是事實勞動關系。公司終止事實勞動關系只需要提前30天通知即可，無須找出其他的理由。

專家分析

《勞動合同法》規定了勞動合同應當具備的條款，尤其是工作崗位和薪資待遇條款不僅是必備條款，而且是極為重要的條款。但是，缺少必備條款的勞動合同是否就無效呢？法律沒有明確規定缺乏必備條款就是無效勞動合同，所以公司人事經理的主張是沒有法律依據的。勞動合同成立并有效的依據是勞動合同雙方當事人意思表示一致，且沒有違背法律、法規的規定，勞動合同若干條款的欠缺并不影響勞動合同的有效。本節案例中，勞動合同中對薪資事項沒有約定，可以視為約定不明，并不影響勞動合同的效力。至于薪資事項約定不明的處理，通常是按照雙方再行協商的辦法執行；若協商不成，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。本節案例中，研發部經理薪資的公平處理應當按照前6個月的薪資水平來合理推定。至于人事經理所說的雙方形成事實上的勞動關系，這種說法是沒有法律依據的。

實務指南

實踐中，企業在訂立勞動合同時，應當注意法定必備條款的齊整充實。特別是薪資待遇、工作地點、工作崗位等條款尤其應當細致推敲后確定，不能認為約定得留有余地，以后發生爭議時企業的斡旋空間更大。而實際上，法定必備條款沒有約定，不僅不利于企業在以后爭議發生時更為主動，而且會導致企業在勞動爭議處理中承擔更多的責任。

關聯法規

第18條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第81條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

——《勞動合同法》

案例13：勞動合同中約定自主調整工作地點無效？

郭女士是上海人，家人也都生活在上海，她本人一直在醫藥行業從事銷售工作。后來郭女士跳槽到一家浙江制藥公司上海分公司，并與制藥公司簽訂了勞動合同。由于醫藥銷售工作可能需要根據市場發展情形變動地點，公司在勞動合同中特別約定公司可以根據生產經營需要隨時變動員工的工作地點。郭女士在訂立合同時沒有特別留意這一點。工作了半年以后，公司通知她需要到浙江總部所在地區從事銷售工作，理由是浙江總部市場進一步擴大，需要各分公司銷售人員支持，郭女士考慮到自己家在上海，當時也正是出于這一點考慮才到上海分公司任職的，但是公司不同意她的說法，并指出勞動合同中已有約定公司可以隨時調整其工作地點。郭女士在咨詢專業機構后，向公司提出，約定可以隨時調整員工工作地點的條款無效。但公司并不認可這種說法。

案例14：勞動合同中的禁止結婚約定無效？

24歲的張小姐與北京某咨詢管理公司簽訂了一份勞動合同，雙方約定，考慮到咨詢管理公司的工作性質，張小姐在3年合同期間不得結婚，否則以自動離職處理，并要支付違約金5000元。但張小姐的戀愛已經談了5年，深得雙方父母的認可。這段時間，兩家人都將結婚提上日程，尤其是男朋友態度堅決：“如果今年再不結婚，雙方就此分手?！辈豢皦毫Φ膹埿〗阒坏孟蚬颈硎玖俗约旱南敕ǎ晒靖静煌猓骸爱敃r是簽訂了合同的，如果非要結婚，就要按照勞動合同的約定，支付違約金5000元?！?/p>

專家分析

依據勞動法的通常法理，調崗調薪以及調整工作地點需要具有充分合理性。企業自主決定任意調整員工崗位、薪資和工作地點是得不到法律支持的。同時，婚姻自由作為憲法規定的公民基本權利之一，任何組織或個人都不得干涉，企業自然不享有上述權力。在企業勞動人事管理實踐中，很多企業出于內部管理的需要，往往會在勞動合同中約定一些比如企業可以根據需要變動員工的職位、嚴禁辦公室戀愛、不容許結婚和懷孕等不合法的條款。而這樣的條款不僅不具有法律上的效力，反而會承擔法律風險。依據《勞動合同法》的規定，勞動合同排除勞動者權利或違反法律、行政法規強制性規定的條款無效或部分無效。勞動合同無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

無效勞動合同不僅不被法律所承認，而且訂立無效勞動合同的企業還應承擔以下法律后果：其一，勞動合同自始無效。盡管勞動關系自實際用工之日起建立，但是勞動合同約定的條款沒有法律上的效力。其二，企業應當支付勞動者相應的工資。勞動合同被確認為無效后，企業對勞動者付出的勞動，一般可以參照本企業同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。其三，企業應當賠償勞動者損失，由于企業的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

實務指南

勞動合同的每個條款都要按照《勞動合同法》重新審核，否則一旦出現與法律相沖突的條款，用人單位將承擔法律責任。除了刪除所有直接與法律相沖突的條款，還應當注意勞動合同中是否存在免除用人單位責任，排除勞動者權利的條款。如“用人單位可以單方調整工資”，“用人單位可以隨時調整崗位”等在《勞動合同法》施行后會被認定為免除用人單位責任或排除勞動者權利的條款，而不具法律效力。

1.在勞動合同中利用可備條款明確用人單位的管理權利。如在試用期條款中約定用人單位的試用期考核權利、在保密條款中約定用人單位的保密規定、在培訓條款中約定勞動者培訓后在企業的服務期限。

2.在法定可備條款之外根據需要另行約定用人單位管理權利的可備條款。勞動紀律、違反勞動合同的責任這兩項是《勞動法》規定的必備條款，《勞動合同法》雖然不再作為必備條款，也未作為法定可備條款，但也未禁止對此進行約定。因其規定的內容多為用人單位的權利、員工的義務，從用人單位角度考慮，這兩項應保留在勞動合同中。

3.在勞動合同中避免可備條款增加用人單位義務。例如關于福利待遇，用人單位有權自行確定和調整福利待遇種類，但如果在勞動合同中具體約定了某項福利待遇，那么合同履行期間用人單位就必須提供該項待遇，此時用人單位的一項自主權利就變成了必須履行的義務，增加了用人單位負擔。

關聯法規

第26條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第27條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第28條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第86條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

——《勞動合同法》