福建省

福州市

一、勞動關系確認

1.在認定勞動關系案件中，用人單位與勞動者如何承擔舉證責任？

勞動者提供初步證據證明與用人單位存在勞動關系，用人單位主張與勞動者不存在勞動關系的，應當提供員工名冊或考勤記錄等足以反駁的證據，否則，勞動者應承擔舉證不能的不利后果。【（2018）閩01民終10136號】

2.達到法定退休年齡人員與用人單位之間是否存在勞動關系？

用人單位招用已達到法定退休年齡的人員發生用工爭議的，亦應按照勞務關系處理。【（2018）閩01民終6320號】

3.建筑施工企業違法轉包、分包中的相關法律關系應如何認定？

判斷勞動者與用工單位是否存在事實勞動關系，需審查雙方是否存在勞動法上的權利義務關系，即指勞動者為用人單位提供勞動，并接受用人單位的工作安排和管理，用人單位給付勞動者勞動報酬所形成的法律關系。由于勞動者與用工單位之間未訂立書面勞動合同，勞動者也未能提供工作證、工資支付憑證等相關憑證，以證實其與用工單位之間存在事實勞動關系。且有證據證明用工單位將相關業務分包給自然人，其又雇用了該名勞動者。因此，該勞動者與用工單位之間并無人身隸屬關系及經濟聯系，雙方不符合勞動關系的基本法律特征，雙方之間不存在事實勞動關系。【（2019）閩01民終4198號】

4.車輛掛靠人與掛靠公司是否成立勞動關系？

車輛掛靠人與掛靠公司有合伙購買車輛的行為、車輛掛靠人存在享受利潤分紅、未在公司考勤、可自行安排送貨等事項等客觀事實，雙方之間的法律關系符合合伙關系本質特征，不符合勞動關系的特征，不成立勞動關系。【（2019）閩01民終961號】

5.勞動者隱瞞婚姻狀況是否構成勞動法意義上的欺詐，進而導致勞動關系無效？

婦女享有與男子平等的勞動權利，除國家規定不適合婦女的工種或崗位，用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。同時，用人單位的知情權與勞動者如實告知義務，僅限于與勞動合同直接關聯的基本情況。《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第（一）項中的“真實意思”應當符合法律規定。如用人單位的真實意思為，若知曉勞動者真實婚姻狀況將選擇不予錄用，用人單位的意思表示與法律規定及法律精神相悖，勞動者入職時未如實陳述婚姻情況，不構成欺詐，勞動關系仍依法成立。【（2019）閩01民終2420號】

6.用人單位能否以勞動者隱瞞學歷情況為由，主張勞動合同無效？

用人單位主張勞動者在入職時隱瞞其學歷情況，使用人單位在違背真實意思的情況下，與僅有高中學歷的勞動者簽訂勞動合同。而依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……”的規定，勞動合同無效。

作為即將畢業的大學生，勞動者與用人單位建立勞動關系，其本意是以就業為目的，通過提供勞動并接受用人單位的管理以獲取勞動報酬，而用人單位并未提供相關證據證明，其在勞動者入職時有對勞動者的學歷情況進行審查，因此，在案證據不能證明勞動者在雙方確立勞動關系時隱瞞真實情況，致使用人單位在違背真實意思情況下簽訂勞動合同，故，用人單位認為雙方簽訂勞動合同無效的主張，不予支持。【（2019）閩01民特164號】

二、勞動合同的訂立

7.勞動合同期滿后未續訂書面勞動合同，勞動者仍然在原用人單位繼續工作，用人單位是否要支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額？

勞動合同在約定期限內對當事人有效，一旦合同到期，就對雙方失去約束力。用人單位與勞動者之間的勞動合同期滿后，雙方的權利義務已經履行完畢。此后，用人單位繼續聘用勞動者，勞動者仍在用人單位工作的，產生新的用工事實。用人單位自原勞動合同到期后超過一個月不滿一年，未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。【（2018）閩01民終8927號】

8.勞動者主張停工留薪期內未訂立書面勞動合同的二倍工資差額，是否應支持？

根據法律規定，停工留薪期間，勞動者未提供實際勞動，但其享有的工資福利待遇不變，在立法上已是對勞動者的傾斜與保護，若再支持雙倍工資差額賠償，既無法律依據，也有違立法精神。【（2018）閩01民終7485號】

9.未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效期間，從何時開始計算？

因勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，其性質屬于懲罰性的賠償金，不屬于因拖欠勞動報酬發生的爭議，故不應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，應當適用該條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日，開始計算一年訴訟時效。【（2018）閩01民終10058號】

10.勞動者以勞動合同系倒簽為由，主張未訂立書面勞動合同的二倍工資差額，是否應支持？

雖然用人單位與勞動者持有的勞動合同，署名的合同簽訂日期不一致，但勞動者沒有證據證明簽訂上述勞動合同時存在脅迫等情形，應視為勞動者對勞動合同的認可，且該勞動合同的簽訂并未損害勞動者的合法權益，因此，勞動者主張未簽勞動合同的二倍工資差額依據不足，不應支持。【（2018）閩01民終3710號】

11.用人單位與勞動者在勞動合同中關于合同期限延續的約定，是否有效？

用人單位與勞動者在勞動合同中約定，若合同到期沒有及時續簽而勞動者又繼續留用的，勞動合同期限自動延續三個月，不違反法律、行政法規規定，合法有效。勞動合同到期后，雙方沒有續簽合同，勞動者仍在用人單位工作，按照上述約定，應視為勞動合同期限自動延續三個月。勞動者認為關于合同期限延續約定無效，且主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資，不予支持。【（2017）閩01民終6692號】

三、勞動報酬與工時休假

12.加班工資的計算基數如何確定？

根據福州市中級人民法院、福州市勞動人事爭議仲裁委員會聯合頒布并要求各區（縣）法院、各區（縣）勞動人事爭議仲裁委員會遵照執行的《關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答（一）》第9條的答復，勞動者的加班工資計算基數，應按勞動者提供正常勞動所能獲得的相對固定的基本工資、崗位工資、職務工資、工齡工資、級別工資等應發工資確定。加班工資基數不得低于當地最低工資標準。【（2018）閩01民終6138號】

13.在加班工資爭議中，就加班工作時間的舉證責任，如何確定勞動者與用人單位的舉證責任？

對于加班工資的舉證責任應遵循以下原則：一是對于加班事實，一般情況下由勞動者承擔舉證責任；二是在有證據證明用人單位持有證據的情況下，由用人單位承擔舉證責任；三是對用人單位承擔舉證責任適當限制，即用人單位僅有義務保存兩年以內的相關證據。【（2018）閩民申2044號】

14.加班工資、未休年休假工資報酬的仲裁時效如何起算？

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定的追索勞動報酬特殊仲裁時效，針對的是正常勞動時間內的薪資，不包括加班工資和應休未休年休假工資。就加班工資和應休未休年休假工資的仲裁時效的處理，法院應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”的規定。【（2019）閩01民終3196號】

15.在勞動者主張用人單位支付年終獎金的爭議中，人民法院如何分配勞資雙方的舉證責任？

年終獎金是勞動者的一種特殊獎勵，是用人單位根據自身的經營狀況，通過內部規章制度規定或勞動合同約定或其他方式，在年終時由用人單位發放的獎金，是否發放及發放標準一定程度上屬于用人單位自主經營權的范疇。在勞動者未提供證據證明雙方有關于年終獎金發放的標準和數額約定的情況下，無法確認勞動者應得年終獎金的具體數額，勞動者要求按照相應年度標準支付年終獎，不予支持。【（2018）閩01民終2140號】

四、社會保險

16.用人單位與勞動者之間簽訂的工傷私了協議是否有效？

勞動者與用人單位在其工傷認定及鑒定傷殘等級之后，就工傷賠償事宜簽訂協議，勞動者應當預見其可享受的具體工傷保險待遇和后續醫療支出的風險，勞動者自愿與用人單位簽訂協議書，并約定收到賠償款后放棄一次性傷殘補助金、后續治療、康復生活等費用請求權，系其對自己權利的處分，不違反法律規定。勞動者在未舉證上述協議存在被脅迫等情形，人民法院認定協議合法有效，勞動者后續再次訴請支付其他工傷待遇項目，不予支持。【（2018）閩01民終7806號】

17.工傷職工在停工留薪期的工資計算，是否應當包含受傷前的加班工資？

在停工留薪期間，原工資福利待遇不變，是指勞動者在受傷前正常出勤情況下應支付的工資，勞動者病事假造成的工資減少或加班造成的工資增加，均不屬于正常出勤情況下應支付的工資。停工留薪期工資待遇性質上屬于勞動者提供正常勞動所獲得的報酬，而加班費是勞動者提供額外勞動獲得的收入，不屬于正常工作時間工資的范疇，且在停工留薪期內也不可能發生加班的事實，故停工留薪期內原工資不應包含加班工資。【（2018）閩01民終6256號】

18.勞動者入職時已達到法定退休年齡，被認定為工傷，是否有權主張一次性傷殘就業補助金？

傷殘就業補助金，是指工傷職工因工致殘，由用人單位一次性支付的傷殘就業補助金額，其目的是對受傷職工繼續就業的補助，如勞動者受傷時已達到法定退休年齡，且符合享受基本養老保險待遇的條件，勞動者主張一次性傷殘就業補助金無依據，對該主張不予支持。【（2018）閩01民終7485號】

19.勞動者因第三人發生工傷，工傷保險待遇和侵權損害賠償是否可以兼得？

第三人侵權賠償與工傷保險賠償機制分別屬于私權和公權范疇，二者可以并行。按照《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第八條第三款及第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要第三條關于侵權糾紛案件的審理第（二）項社會保險與侵權責任的關系問題的規定，工傷和侵權競合情況下，除了醫療費外，其他賠償項目并不排斥被侵權人（工傷職工）通過侵權損害賠償和工傷保險獲得雙重賠償、救濟。故勞動者向用人單位提出的賠償項目中，符合《工傷保險條例》規定的，仍應支持。【（2019）閩01民終3705號】

20.勞動者訴請補繳社會保險，是否屬于人民法院受理范圍？

根據《中華人民共和國社會保險法》第六十三條“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足。用人單位逾期仍未繳納或未補足社會保險費的，社會保險費征收機構可以向銀行和其他金融機構查詢其存款賬戶；并可以申請縣級以上有關行政部門作出劃撥社會保險費的決定，書面通知其開戶銀行或者其他金融機構劃撥社會保險費”及《社會保險費征繳暫行條例》第十三條“繳費單位未按規定繳納和代扣代繳社會保險費的，由勞動保障行政部門或者稅務機關責令限期繳納”的規定，征繳社會保險費屬于社會保險費征繳部門的法定職責，不屬于人民法院民事案件的受理范圍，故勞動者關于補繳社會保險費的請求屬于因用人單位欠繳保險費引發的爭議，亦不屬于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條規定的人民法院應予受理的范圍，人民法院不作處理。【（2019）閩01民終828號】

21.勞動者就用人單位欠繳社會保險費、社保繳費年限、社保繳費數額發生的爭議提起民事訴訟，是否屬于勞動爭議受案范圍？

用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。為勞動者繳納社會保險費是用人單位的法定義務，不能以任何理由推脫或變通。勞動者已自行補繳社會保險費，不屬于“用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者勞動者對繳費年限、繳費基數等事由產生爭議”的情形，勞動者未表示放棄向用人單位追償代其繳納的費用，現其訴請用人單位返還墊付的該筆款項，人民法院應予處理。【（2019）閩01民終5371號】

五、勞務派遣

22.被派遣勞動者在非臨時性、輔助性或者不可替代性的工作崗位上工作，被派遣勞動者主張與實際用工單位存在勞動關系，人民法院是否應予以支持？

《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條關于勞務派遣適用崗位的“三性”要求，此不屬于效力性強制性規定，雖然勞動者在實際用工單位的工作不屬于臨時性、替代性、輔助性的崗位，但勞動者與勞務派遣公司簽訂的勞動合同不因此而無效，勞動者主張直接與實際用工單位存在勞動關系，不予支持。【（2018）閩01民終6174號】

23.被派遣勞動者要求勞務派遣單位與實際用工單位承擔連帶責任，人民法院是否應予以支持？

勞動者要求實際用工單承擔連帶賠償責任，因勞動者未能舉證證明勞務派遣公司與實際用工單位在勞務派遣及用工方面存在違法之處，故對其要求實際用工單位承擔連帶責任的主張不予支持。【（2017）閩01民終6454號】

六、勞動合同的解除與終止

24.達到法定退休年齡的人員繼續在用人單位工作，其與用人單位之間的法律關系如何認定？

勞動者達到退休年齡但未辦理終止勞動合同手續，仍在原用人單位工作的，勞動關系應延續至實際辦理終止勞動合同時止。【（2019）閩01民終4812號】

25.勞動者自愿放棄繳納社會保險，后又以此為由提出被動辭職并主張經濟補償，人民法院是否應予以支持？

因勞動者自身原因不愿繳納社會保險，導致用人單位未為其繳納社會保險，責任在于勞動者，勞動者以此要求經濟補償，于法有悖，不予支持。【（2019）閩01民終2057號】

26.勞動者因個人原因提出辭職后，又以用人單位未及時足額支付勞動報酬和未依法繳納社會保險為由要求支付經濟補償，人民法院是否應予以支持？

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條等明確規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形。因此，用人單位是否應承擔經濟補償的責任，需要查清雙方解除勞動合同時的真實意思表示。勞動者在先形成的書面辭職申請中已經明確系個人原因辭職，且無證據證明其提交的書面辭職申請存在欺詐、脅迫、重大誤解等情況，應視為勞動者的真實意思表示。故在因個人原因辭職后，勞動者再以未及時足額支付勞動報酬和未依法繳納社會保險為由主張經濟補償，不予支持。【（2018）閩0182民初4392號】

27.用人單位已為勞動者繳納生育保險，勞動者是否有權以用人單位未補足產假期間工資為由提出解除勞動合同并要求支付經濟補償，人民法院是否應予以支持？

生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度，國家或社會對生育的勞動者給予必要的經濟補償和醫療保健的社會保險制度。生育保險屬于法律賦予勞動者的民事權益，用人單位應當依法為勞動者繳納生育保險，然《中華人民共和國社會保險法》第五十六條規定明確的是生育津貼計發的標準，并未規定生育保險基金支付了生育津貼后，用人單位無需支付任何工資報酬。相反，《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條第一款及《女職工勞動保護特別規定》第五條均明確規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。

在勞動者領取的產假期間生育津貼明顯低于其產假前工資標準的情況下，用人單位負有按照勞動者產假前工資標準，將差額工資部分予以補齊的法定義務。在勞動者要求用人單位支付工資差額而用人單位未予以支付的情況下，勞動者以用人單位未足額支付其產假工資為由，要求解除與用人單位的勞動關系，并要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償，于法有據。【（2019）閩01民終1519號】

28.勞動者原為勞務派遣用工，后調整為勞動直接用工，勞動者主張違法解除勞動合同的賠償金時要求將原勞務派遣工作年限與勞動直接用工的工作年限合并計算，人民法院是否應予以支持？

勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，工作年限應當連續計算。勞務派遣公司或勞務派遣用工形式不應成為工作年限連續計算的阻卻因素。【（2018）閩01民終6976號】

29.勞動者構成刑事犯罪的，用人單位未及時提出解除勞動合同，后續是否有權再以此為由解除勞動合同？

勞動者構成刑事犯罪，在相關刑事判決生效后，用人單位有權依照《勞動合同法》第三十九條規定解除與勞動者之間的勞動合同。如用人單位未及時與勞動者解除勞動合同，而是繼續保持勞動關系，在勞動者承擔刑事責任后且不存在其他違反用人單位規章制度的情形下，用人單位再以此為由解除勞動合同，構成違法解除。【（2019）閩01民終6007號】

30.勞動者與用人單位協商解除勞動合同，約定的經濟補償與法定標準存在差額，勞動者后續再主張補足經濟補償，人民法院是否應予以支持？

勞動者作為具有完全民事行為能力的成年人，應當充分認知其行為的法律后果并對自己的行為承擔法律責任。勞動者與用人單位簽訂的解除勞動合同協議中約定的經濟補償雖然低于法律標準，但系雙方協商一致合意的結果，不違反法律、行政法規的強制性規定，且無證據證明協議簽訂時存在欺詐、脅迫或乘人之危情形，該協議對雙方均具有約束力。勞動者要求補足經濟補償差額，不應支持。【（2018）閩01民終6044號】

七、勞動爭議仲裁訴訟

31.若用人單位與勞動者在勞動合同中對爭議解決的管轄權進行約定，此約定是否有效？

雖然用人單位與勞動者簽訂的《勞動合同》中約定管轄，但該格式條款排除了勞動者的管轄選擇權，給勞動者造成不便利，該條款應屬無效。【（2018）閩01民轄終99號】

八、其他

32.用人單位以勞動者故意怠工造成用人單位經濟損失為由，主張勞動者應承擔賠償責任，如何處理？

用人單位應當舉證證明勞動者在崗表現與生產經營損失結果之間的因果關系，否則須承擔不利后果。【（2018）閩01民終9072號】

33.勞動者非因工死亡，勞動者家屬是否有權向用人單位主張非因工死亡待遇？

雖然《中華人民共和國社會保險法》第十七條規定：“參加基本養老保險的個人，因病或非因工死亡的，其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金；……所需資金從基本養老保險基金中支付。”但鑒于福建省尚未出臺與之相配套的參保人員因病或非因工死亡待遇相關政策，社會保險經辦機構暫難以從基本養老保險基金中支付非因工死亡待遇，在此情況下，參照《福建省勞動和社會保障廳、福建省財政廳、福建省總工會關于調整企業職工因病或非因工死亡和遺屬救濟待遇標準的通知》的規定，勞動者遺屬有權向用人單位主張供養直系親屬月救濟費待遇。【（2018）閩01民終9113號】

34.勞動者起訴要求用人單位繳存住房公積金，人民法院是否應當受理？

根據《住房公積金管理條例》第三十一條“地方有關人民政府財政部門應當加強對本行政區域內住房公積金歸集、提取和使用情況的監督，并向本級人民政府的住房公積金管理委員會通報”與第三十八條“違反本條例的規定，單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執行”的規定，勞動者與用人單位因住房公積金發生爭議，應當由住房公積金管理中心負責催繳。故勞動者請求用人單位為其補繳（賠償）住房公積金的主張，亦不屬于人民法院勞動爭議案件的受理范圍。【（2019）閩01民終828號】