重慶市

一、勞動關系確認

1.如何認定用人單位與勞動者是否存在勞動關系？

作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動者與用人單位在勞動過程中發生的，一方提供勞動力、另一方提供勞動報酬的社會關系。基于勞動力具有財產性和人身性的雙重屬性，勞動關系不僅僅是勞動者與用人單位之間勞動力與勞動報酬的物質交換關系，同時還是勞動者與用人單位之間的人身從屬關系。

確立勞動關系必須滿足人格從屬性和經濟從屬性的標準，前者是指勞動者必須被納入用人單位的組織體系之中，成為用人單位的成員，在用人單位的指揮、命令、管理下提供勞動，用人單位對勞動者擁有廣泛的指示權，人格從屬性是對勞動者自行決定自由權的一種限制；后者是指勞動者必須為用人單位提供勞動以獲取勞動報酬，勞動者與用人單位之間存在經濟上的依賴關系，亦即勞動者并非為自己提供勞動，而是為用人單位提供勞動，并以用人單位提供的勞動報酬和其他福利待遇作為其主要生活來源，用人單位向勞動者提供相應的生產資料和勞動條件并承擔相應的勞動風險和法律規定的用人單位責任。【（2019）渝01民終8456號】

2.勞動者能否建立雙重勞動關系？

我們國家相關法律及司法解釋并未否定雙重勞動關系的存在，例如《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（四）項規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的……”《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”這些規定雖然規定了用人單位的救濟權，但其前提在于肯定雙重勞動關系的存在，在全國人民代表大會常務委員會法制工作委員會編寫的《中華人民共和國勞動合同法釋義》（信春鷹、闕珂主編，2013年3月第2版，第139頁）也提出我國法律法規沒有對兼職建立勞動關系作出禁止性規定。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”此也是司法解釋對雙重勞動關系的肯定，對于該司法解釋之外的其他雙重勞動關系，在最高人民法院民事審判第一庭編著的《最高人民法院勞動爭議司法解釋（三）的理解與適用》（2010年9月第1版，第109—110頁）中也明確肯定其他雙重勞動關系的存在。【（2019）渝01民終3547號】

3.如何區分勞動關系和承攬關系？

勞動關系和承攬關系不同之處是：

1）勞動關系中，勞動者屬于用人單位的一員，接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作。承攬合同關系承攬人依約完成勞動成果即可，不受用人單位管理及工作安排，不受用人單位規章制度的約束。

2）勞動關系中勞動方提供的是勞動力，而承攬關系中勞動方提供的是勞動成果。其區別在于勞動關系中的勞動者只提供勞動，至于勞動的結果是否符合要求，可能會影響勞動報酬的多少，但不能不支付勞動報酬。而承攬關系則不同，承攬人付出勞動后的勞動成果如果不符合要求，定作人可以不支付報酬。

3）在勞動關系中是以周或月為周期，定時給付勞動報酬，而承攬關系中承攬人的報酬一般是一次性結算報酬，不具有周期性。

4）勞動關系中用人單位提供各種勞動場所、勞動工具和相關的勞動資料等。承攬合同關系中，承攬人以自己的設備、技術完成主要工作。

根據承攬合同關系的形式要件和實質要件，承攬合同是獨立的合同行為，是以完成工作成果為目的，提供勞務則是完成工作成果的手段，承攬合同履行中所發生的風險由完成工作成果的勞務承攬人承擔。承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作中具有獨立性，勞動報酬按完成的工作成果，一次性結算勞動報酬。【（2019）渝01民終312號】

4.用人單位與掛靠資質人員之間是否存在勞動關系？

雙方是否存在勞動關系，除了看主體是否適格，是否有書面勞動合同等形式要件，還要看當事人之間是否符合勞動關系的實質要件，例如是否發生實際用工，勞動者是否提供有償勞動并接受用人單位管理等。用人單位為了符合國家有關部門對建筑行業從業資格人員數量的要求，將具有從業資格的人員的資質掛靠在該單位，與該人員簽訂勞動合同，并向其支付一定報酬，但該人員并未提供實際勞動的，雙方當事人之間應當是“空掛資質”的關系，不具有勞動關系。【（2019）渝民申1302號】

5.承包制情形下，駕校與教練員之間是否存在勞動關系？

駕校與教練員之間約定承包制，由教練員承包教練車并可自行安排教學車輛及教學方式，不受駕校的管理、指揮和監督，工作時間由教練員自行支配，雙方之間并未形成用人單位與勞動者之間支配與被支配的關系。教練員沒有底薪，其收入依據雙方的約定，按培訓合格學員人數計算出的費用數額，扣除其承包車輛折舊費、保險費、汽油費、修理等費用后所得的金額。教練員收入并不確定，且存在虧損的風險，不符合勞動者向用人單位提供勞動、由用人單位支付勞動報酬的勞動關系特征。教練員主張與駕校在人格上、組織上、經濟上存在一定從屬性，該從屬性是由駕駛培訓行業特點所決定，與勞動關系中的人身、財產、組織隸屬性并不相同，雙方之間不存在勞動關系。【（2018）渝民申2989號】

6.用人單位內部承包經營模式下，發包人與承包人之間是否存在勞動關系？

在內部承包經營模式下，發包人與承包人之間的勞動關系不會因雙方形成了內部承包關系而發生改變，發包人與承包人之間仍具有勞動關系。【（2019）渝04民終163號】

7.醫療機構聘用沒有取得醫師執業資格證書的工作人員，雙方是否存在勞動關系？

醫療機構屬于特殊行業，執業醫師的執業活動既涉及廣大患者的切身利益，也涉及醫療單位對執業醫師的管理。醫療機構與醫師簽訂勞動合同，不僅不能違反《中華人民共和國勞動合同法》的規定，也不能違反《中華人民共和國執業醫師法》等醫療衛生管理法律法規的規定。根據《中華人民共和國執業醫師法》第八條、第十二條、第十三條、第十四條的規定，國家實行醫師資格考試制度和醫師執業注冊制度，未經醫師注冊取得執業證書，不得從事醫師執業活動。

據此，法律關于醫師執業的規定屬于效力性強制性規定。醫療機構聘用沒有取得醫師執業資格證書的人員從事醫師的工作，違反了法律效力性強制性規定，雙方之間的勞動關系無效。【（2019）渝02民終2035號】

8.未取得救生員職業資格證書是否影響勞動者與用人單位建立勞動關系？

《中華人民共和國勞動法》第六十八條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。”

國家職業資格是對從事某一職業所必備的學識、技術和能力的基本要求，職業資格證書是表明勞動者具有從事某一職業所必備的學識和技能的證明。雖然從事某些特殊的職業，按國家的相關規定，需要勞動者取得相關職業資格證書以作為該職業的準入條件，但用人單位招用勞動者以后，勞動者到何工作崗位，從事何種工作，均系接受用人單位的安排。勞動者是否取得一定職業資格證書與能否和用人單位建立勞動關系，是兩個并不相同的問題，即勞動者未取得一定職業資格證書并不能證明其不能與用人單位建立勞動關系。

勞動者未取得救生員職業資格證書，并不影響其與用人單位建立勞動關系。依據前述《中華人民共和國勞動法》第六十八條的規定，用人單位在招用勞動者后，應當依法創造條件，積極履行對勞動者進行職業培訓的法定義務，確保勞動者在上崗前符合相應的職業條件，否則，其將不具備職業資格的勞動者安排在應具備職業資格的勞動者才能從事的工作崗位上，需要承擔相應的法律責任。用人單位不履行該法定義務，反而以勞動者未取得職業資格證書為由主張勞動合同無效，構成惡意抗辯，其擬以該抗辯推卸應當承擔的民事法律責任，有違任何人不能從違法行為中獲利的基本法理，不應得到支持。【（2019）渝民申181號】

9.勞動者死亡后，其繼承人是否有權提起確認勞動關系之訴？

勞動權利包含人身和財產的雙重屬性，勞動者死亡后，其繼承人提起確認勞動關系之訴，目的在于為最終獲得勞動者生前財產性權利和死亡勞動者繼承人的工亡待遇賠償做準備，具有明顯的主張財產性權利的動機。因此，確認死亡勞動者繼承人提起確認勞動關系之訴的訴訟主體資格，有利于充分保護死亡勞動者繼承人的合法權益。因此，死者的繼承人有權作為原告請求確認與用人單位之間存在勞動關系。【（2019）渝01民終2207號】

二、勞動合同的訂立

10.用人單位能否向勞動者收取工作服裝費？

《中華人民共和國勞動合同法》第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財務。”用人單位向勞動者提供工作服裝，是用人單位出于經營管理的需要而為勞動者提供的必要工作條件。用人單位招用勞動者，不得以收取工作服裝費或其他收取押金的方式變相向勞動者收取財物。【（2019）渝05民終233號】

11.《試用期員工登記表》可否視為用人單位與勞動者雙方訂立的書面勞動合同？

第一，勞動合同與員工登記表在性質和功能上不同，勞動合同是勞動者和用人單位為確立勞動關系，約定雙方權利義務所簽訂的協議，對雙方具有約束力；一方面，它具有諾成性、雙務性、有償性等一般合同性質。另一方面，它又不同于一般的合同，具有主體特定性、人身從屬性等特殊屬性，而員工登記表是用人單位內部用于規范人力資源管理，由新入職員工填寫的文件資料，目的在于了解新入職員工的基本情況，通常情況下不具有合同性質。

第二，勞動合同應當具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的條款。《試用期員工登記表》雖然載明有勞動者的基本身份信息、工作簡歷、應聘職務、試用期時間、工資待遇等內容，但缺少勞動合同期限、工作地點、工作時間和休息休假等必備條款。

第三，即使《試用期員工登記表》部分內容具有合同性質，由于勞動者并不持有該登記表原件，一旦雙方對其中內容產生爭議，勞動者不能提供相關約定的依據，其權益得不到保障，這也與規范用工、保護勞動者合法權益的立法本意相違背。【（2019）渝01民終3687號】

12.勞動者與分公司訂立的勞動合同，能否當然適用于集團公司的勞動關系？

集團公司與分公司是不同的法律主體，分公司與勞動者簽訂的勞動合同不能當然地適用于集團公司與勞動者之間的勞動關系。勞動者與集團公司建立勞動關系后，雙方仍應依法簽訂書面勞動合同，但雙方并未簽訂書面勞動合同，責任在集團公司，其應當承擔相應的法律責任。【（2019）渝01民終2945號】

13.勞動者與用人單位補簽書面勞動合同，主張補簽之日前的二倍工資差額，是否予以支持？

勞動者與用人單位補簽勞動合同的時間雖晚于實際用工之日，但補簽的勞動合同期限涵蓋了已經履行的勞動關系期間的，應視為勞動者對前述期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額權利的放棄，勞動者的相關權利也通過與用人單位補簽勞動合同的方式獲得了保障，其訴訟請求不予支持。【（2019）渝05民終604號】

14.勞動合同約定的工作地點為重慶市，是否具有約束力？

勞動合同約定工作地點為重慶市，因重慶市轄區較多，該約定過于寬泛，屬于約定不明。在勞動合同的履行中，勞動者的實際工作地點應認定為雙方實際約定的工作地點，且該地點對合同雙方均具有法律約束力。用人單位單方將勞動者的工作地點變更為另一區（縣）的，系單方變更合同約定的違約行為，且顯著增加了勞動者的生活成本，對勞動者的生活有重大影響，該變更不具備合法性和合理性。【（2019）渝01民終1859號】

15.符合訂立無固定期限勞動合同的勞動者，用人單位與勞動者訂立了固定期限勞動合同，勞動者要求支付二倍工資差額是否得到支持？

勞動者與用人單位已經連續簽訂兩次固定期限勞動合同，且不存在《勞動合同法》第三十九條、第十四條第（一）項、第（二）項規定的情形下，除非用人單位與勞動者協商一致訂立固定期限勞動合同或者勞動者主動提出訂立固定期限勞動合同，否則用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。如勞動者要求支付應簽而用人單位未簽無固定期限勞動合同二倍工資差額的，應當支持。根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位應向勞動者支付自第三次續訂勞動合同起共計11個月的二倍工資。超過該期間的二倍工資差額，于法無據，不予支持。【（2019）渝03民終644號】

16.總經理未訂立書面勞動合同，用人單位是否可免除未訂立書面勞動合同二倍工資差額責任？

勞動者擔任總經理，其負有對用人單位進行全面管理的職責，包括對簽訂勞動合同負有管理職責。勞動者與用人單位簽訂的書面勞動合同到期后，其沒有督促用人單位與其簽訂書面勞動合同，系其自身管理的失職，其對未簽訂書面勞動合同具有過錯，故對其主張用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額的上訴請求，不予支持。【（2019）渝03民終655號】

17.用人單位與勞動者生前未訂立書面勞動合同，勞動者的繼承人是否有權代替勞動者向用人單位主張未訂立書面勞動合同的二倍工資差額？

用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，依法應當支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。勞動者生前與用人單位之間存在勞動關系，勞動者依法享有的權利，依法可由其繼承人繼承。【（2019）渝01民終8635號】

18.未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效期間，從何時開始計算？

未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，系對用人單位違法不與勞動者簽訂書面勞動合同的懲罰性賠償，其不屬于勞動報酬（工資），適用普通的仲裁時效，勞動者應在法律規定的一年仲裁時效期間內申請仲裁。【（2019）渝03民終812號】

三、勞動報酬與工時休假

19.同工同酬原則如何適用？

同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，只要提供相同的勞動量，就應獲得相同的勞動報酬。同工同酬是《中華人民共和國勞動法》確立的一項基本用人制度，用人單位應當遵守。但由于勞動者個體差異，因此不能簡單地以不同勞動者是否在相同的崗位工作為同工標準，而應綜合考慮勞動者的工作內容、工作技能、個人工作能力、工作積極性、所完成的工作量和單位職級管理制度等因素，且允許用人單位對同一工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。【（2019）渝04民終717號】

20.用人單位與勞動者約定的工資異議期是否有效？

法律法規并未禁止勞動合同雙方對于工資發放進一步詳細確定，勞動者與用人單位約定了工資異議期，并約定勞動者未在異議期內提出異議即視為足額領取工資，該約定有效。雖然法律規定了勞動者申請勞動仲裁的時間為1年，但這只是對勞動者仲裁程序權利的規定，雙方勞動合同關于工資異議期的約定也并未限制勞動者申請勞動仲裁的權利。【（2019）渝01民終715號】

21.用人單位能否以項目業主未回款為由，拒絕向勞動者支付提成款？

由于項目回款涉及用人單位與業主單位之間合同的履行，勞動者并無收取項目回款的義務和權利，也不應對用人單位的經營風險承擔責任。用人單位完成合同義務后理應積極行使收款權利，向業主方催收相關款項，及時支付勞動者的提成工資。雙方對提成工資的確認至勞動者申請勞動爭議仲裁已逾一年，作為勞動者對此已承擔了相應的時間成本，且及時足額向勞動者支付勞動報酬也是用人單位的法定義務，故對用人單位關于業主尚未回款，勞動者的提成工資未達到支付條件的上訴理由，人民法院不予采納。【（2019）渝05民終4040號】

22.規章制度規定計算病假工資時不將績效工資、補貼、福利等計算在內，是否合法？

績效工資是對員工的勞動產生的業績進行考核后發放的，津貼是補貼特殊或額外勞動的消耗，福利及其他待遇每年均有不確定性，勞動者在病假期間未提供勞動，因此，用人單位的規章制度規定在病假期間計算病假工資時不將績效工資、補貼、福利等計算在內，并無不當。【（2019）渝01民終8298號】

23.用人單位法定代表人通過私人賬戶向勞動者支付的款項，性質如何認定？

用人單位法定代表人通過私人賬戶向勞動者支付的款項，除其與勞動者個人交往外，應當屬于履行職務的行為。用人單位主張該轉賬行為系法定代表人個人給付勞動者的補貼，但未舉示相應證據佐證的，應當認定為工資的組成部分。【（2019）渝02民終3155號】

24.未休年休假工資是否屬于勞動報酬？

《工資支付暫行規定》第十一條規定：“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。”《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資包括“特殊情況下支付的工資”。該規定第十條明確“定期休假”屬于“特殊情況下支付的工資”。帶薪年休假是定期休假的一種，相應地，未休假應享受的待遇應屬于工資報酬范圍。【（2019）渝01民終4054號】

25.用人單位未依法向勞動者發放高溫補貼，是否屬于未及時足額支付勞動報酬？

根據《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額包含計時、計件工資及津貼、補貼等。根據《國家統計局〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第三條第一款規定，津貼包含高溫作業臨時補貼。因此，高溫補貼屬工資的法定組成部分，用人單位未依法向勞動者發放高溫補貼的，構成未及時足額支付勞動報酬的行為。【（2019）渝05民終2723號】

26.提前解除勞動合同時，年終獎如何發放？

年終獎是指年末企業根據其全年的經濟效益結合員工全年工作業績的綜合考核情況，給予員工的獎勵。根據《關于工資總額組成的規定》第四條、第七條的規定，獎金也屬于工資的組成部分。但年終獎作為一種獎勵，與勞動者正常工作期間所獲的工資應當是有所區別的，法律也并不強制用人單位必須給員工發放年終獎。年終獎的發放應當依勞動合同、集體合同的約定或者規章制度的規定而定。用人單位依法制定的規章制度規定年終獎發放時勞動合同已經解除的員工不得享有的，該規定有效。【（2019）渝01民終9710號】

27.用人單位在國家春節放假安排的基礎上安排勞動者額外休假，額外休假部分能否視為年休假？

《職工帶薪年休假條例》旨在保障職工的休息休假權利，用人單位在國家春節放假安排的基礎上安排勞動者額外休假，并按照正常工資水平向勞動者發放了休假期間的工資，在無相反證據反駁的情況下，應視為用人單位通過春節額外休假的形式安排了勞動者休年休假。【（2019）渝05民終2539號】

四、社會保險

28.勞動者要求用人單位返還墊付的社會保險費用和利息的，能否得到支持？

《中華人民共和國民法總則》第三條規定：“民事主體的人身權利、財產權利以及其他合法權益受法律保護，任何組織或者個人不得侵犯。”《中華人民共和國社會保險法》第十條第一款規定：“職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險。”第二十三條第一款規定：“職工應當參加職工醫療保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納基本醫療保險費。”《社會保險費征繳暫行條例》第四條第一款規定：“繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費。”

從上述法律法規規定可知，社會保險費實行強制征繳制度，用人單位和勞動者應當依法參加社會保險。因用人單位未依法繳納應由其繳納的社會保險費用，勞動者代用人單位繳納后，要求用人單位返還的，用人單位應當予以返還。社會保險費用征繳機構征收利息屬于行政機構依法履行行政職權的行為，勞動者無權決定是否繳納利息，勞動者要求用人單位返還墊付的利息的，用人單位應當返還。【（2019）渝05民終4299號】

29.超出工傷保險基金支付范圍的醫療費用如何承擔？

根據《工傷保險條例》第三十條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。但對于超出目錄部分的醫療費由誰負擔，現有法律、法規并未作出規定。因用人單位已經為勞動者購買了工傷保險，故勞動者應當享受的工傷保險待遇均應有法律依據。而勞動者主張用人單位支付社保機構未核準支付的醫療費，不屬于用人單位依法應當承擔的工傷保險待遇支付范疇。【（2019）渝01民終4359號】

30.認定用人單位工傷保險待遇賠償責任時，能否扣除用人單位已為勞動者購買的人身意外險等商業險的賠付額？

用人單位雖為勞動者購買了商業保險，但勞動者因受工傷而獲得的工傷保險待遇與領取的商業保險賠償在性質上是不一樣的，前者是基于用人單位與勞動者之間的勞動合同關系，后者是基于勞動者與商業保險公司之間的保險合同關系。同時，雙方當事人并沒有關于商業保險賠償金可以在工傷保險待遇中進行扣除的約定。因此，用人單位主張抵扣不能得到支持。【（2019）渝01民終2993號】

31.一至四級工傷員工能否主張一次性支付工傷保險待遇？

根據《重慶市人力資源和社會保障局關于一次性支付工傷保險待遇標準的通知》第一條規定可知，“未參加工傷保險的職工受到事故傷害或診斷為職業病并認定為工傷的”以及“已參加工傷保險的職工受到事故傷害或診斷為職業病并認定為工傷，其受到事故傷害或診斷為職業病時工傷職工和其供養親屬戶籍不在本市的”一至四級工傷員工的工傷保險待遇可實行一次性支付或長期支付兩種辦法。實行一次性支付的，需由工傷職工本人或供養親屬本人（或其監護人）提出書面申請，與用人單位解除或者終止勞動關系，并簽訂終止工傷保險關系書面協議。【（2019）渝01民終3271號】

32.超過法定退休年齡但未辦理退休、未享受基本養老保險待遇的勞動者在工作期間發生工傷的，如何處理？

根據《重慶市人力資源和社會保障局關于超過法定退休年齡的勞動者在工作中受傷有關受傷性質認定和待遇賠償問題的通知》的規定，用人單位使用超過法定退休年齡但未辦理退休、未享受基本養老保險待遇的勞動者（以下簡稱超齡人員，不包括經有權機關批準延遲退休的人員）在工作中受到事故傷害或者患職業病的，用人單位、超齡人員及其家屬提出工傷認定申請的，社會保險行政部門可以受理，并對用人單位是否承擔工傷主體責任進行認定。

超齡人員工傷認定和勞動能力鑒定參照《工傷保險條例》有關規定執行。超齡人員在工作中受到事故傷害或者患職業病的，經認定由用人單位承擔工傷主體責任的，由用人單位承擔賠償責任，不適用《中華人民共和國社會保險法》和《工傷保險條例》的有關規定，用人單位可參照《工傷保險條例》有關規定實行一次性賠償。【（2019）渝05民終261號】

33.工傷職工勞動能力再次鑒定期間，用人單位是否應當依法支付生活津貼？

《重慶市工傷職工停工留薪期管理辦法》第九條規定，在進行勞動能力鑒定期間，停發停工留薪期待遇，未能上班的由用人單位按月發給生活津貼，其標準不得低于因病醫療期內的病假工資。因用人單位對初次鑒定結論不服而申請的再次鑒定期間依然屬于法律規定的勞動能力鑒定期間，用人單位應當按照規定支付生活津貼。【（2019）渝05民終1159號】

34.工傷員工能否同時主張一次性工傷醫療補助金和后續醫療費？

一次性工傷醫療補助金的性質是對勞動者因工傷導致將來身體健康狀況可能下降或可能引發其他疾病的補償。而后續醫療費系勞動者因工傷需要后續治療的醫療費用，是必然產生的費用。從勞動者舉示的鑒定意見書來看，其所主張的續醫費包括后期實施肋骨內固定取出、定期復查呼吸功能等必然產生的醫療費用，因此該項續醫費與勞動者依法應獲取的一次性工傷醫療補助金并不重復，用人單位應當向勞動者支付。【（2019）渝05民終2993號】

35.工亡職工有多個兄弟姐妹的，其父母能否享受供養親屬撫恤金？

子女對父母有法定贍養的義務，且依據《工傷保險條例》第三十九條第一款第（二）項規定，供養親屬撫恤金的給付標準為配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。由此可見，法律規定給付供養親屬撫恤金時已充分考慮到存在多子女供養的情形。因此用人單位主張工亡職工的父母生育多個子女而不應當支付供養親屬撫恤金的，不符合法律規定。【（2019）渝02民終1810號】

36.如何申請延長停工留薪期？

根據《重慶市工傷職工停工留薪期管理辦法》第八條第一款的規定：“工傷職工或其直系親屬申請延長停工留薪期的，應在停工留薪期滿前向參保地勞動能力鑒定委員會書面申請延長停工留薪期確認，并提交工傷醫療服務機構出具的證明。勞動能力鑒定委員會在規定的時間內作出是否延長停工留薪期的確認結論，并書面通知工傷職工、用人單位。工傷職工或其直系親屬未在規定的時間內提出延長停工留薪期申請的，停工留薪期到期終止。”【（2019）渝01民終4358號】

37.哪個機構有權確認工傷職工是否存在工傷舊傷復發？

《重慶市工傷保險實施辦法》第十九條規定，工傷職工舊傷復發的確認工作由勞動能力鑒定委員會承擔。【（2019）渝05民終3692號】

38.勞動者因第三人發生工傷，工傷保險待遇和侵權損害賠償是否可以兼得？

勞動者因第三人侵權構成工傷并從第三人處獲得賠償后，仍可主張除醫療費之外的工傷保險待遇，用人單位以勞動者的損失在第三人侵權賠償中得到填補而要求在工傷待遇賠償中抵扣的理由不成立。【（2019）渝05民終1305號】

39.清算組成員在用人單位注銷之前未依法通知工傷職工進行債權申報，是否應當對工傷保險待遇承擔支付責任？

根據《中華人民共和國公司法》第一百八十九條規定：“清算組成員應當忠于職守，依法履行清算義務。清算組成員不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司財產。清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償責任。”

工傷職工于公司注銷之前已被認定為工傷，公司應當依法承擔用工主體責任，因清算組成員未通知工傷職工在合理期間內向公司進行債權申報，也未舉示清算報告及其對公司財產進行清理的證據，應當對工傷保險待遇承擔支付責任。【（2019）渝05民終7696號】

40.夫妻一方在個體工商戶經營期間產生的給予職工工亡補助金是否構成夫妻共同債務？

根據《中華人民共和國婚姻法》第十七條第一款第（二）項、第十九條第一款規定，夫妻一方經營所得的收益，除非其與另一方書面約定為經營一方所有，否則該收益應當為夫妻在婚姻關系存續期間的共同財產。在夫妻關系存續期間無相應的書面特別協議約定，夫妻一方個體工商戶的經營收益應當屬于夫妻共同財產。依照《最高人民法院關于審理涉及夫妻債務糾紛案件適用法律有關問題的解釋》第二條及《婚姻法》第四十一條之規定，上述夫妻共同財產與夫妻共同生活的支出產生混同，不可分割，夫妻一方個體工商戶因經營所負的債務，應屬于夫妻共同生活所負的債務，應當共同償還。雖然雙方在離婚協議中約定，雙方各自負擔自己所負的債務，但該約定效力并不當然及于第三人，夫妻無證據證明第三人明知該約定的情形下，第三人有權向雙方主張權利。【（2019）渝02民終73號】

五、勞務派遣

41.用工單位與勞務派遣單位就其工作人員的侵權行為約定由一方單獨承擔侵權責任，該約定是否有效？

《中華人民共和國侵權責任法》第三十四條第二款規定：“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。”根據本條規定，被派遣的工作人員因工作造成他人損害的，由用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，由勞務派遣單位承擔補充責任。這是法律對派遣員工履職活動中致人損害的一般歸責原則。

雖然法律對派遣員工履職活動中致人損害的一般歸責原則進行了規定，但勞務派遣單位與用工單位在勞務派遣協議中約定由一方單獨承擔侵權責任的，該約定系雙方當事人的真實意思表示，其效力應當得到認可，對雙方都有約束力。進一步說，勞務派遣單位與用工單位之間基于勞務派遣協議所產生的是民事合同關系，根據民法意思自治原則，雙方的約定只要不違反法律、行政法規的強制性規定，該約定當然有效。【（2019）渝01民終5612號】

六、勞動合同的解除與終止

42.規章制度已進行了公示，但并未履行民主程序，能否作為解除勞動合同的依據？

用人單位的規章制度雖然在網上進行了公示，但不能舉證證明該規章制度經過了職工代表大會或者全體職工討論的，該制度不能作為用人單位的合法規章制度，用人單位據此解除與勞動者的勞動關系缺乏依據。【（2018）渝01民終8239號】

43.用人單位能否以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同？

勞動者存在嚴重違反勞動紀律的行為，且該行為依據通常情理判斷屬于嚴重違背社會主義核心價值、公序良俗、誠實信用原則的行為，用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。在用人單位沒有制定規章制度或者規章制度未依法定程序制定、公示的情況下，對勞動者曠工達到何種程序屬于嚴重違反勞動紀律的行為，可以按照無正當理由連續曠工時間超過15天，或者一年內累計曠工時間超過30天為標準進行掌握。【（2019）渝01民終3546號】

44.勞動者因打架被行政拘留，是否屬于嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的行為？

勞動者打傷保安和抓傷工作人員的行為，受到行政拘留十日并處罰金五百元的行政處罰，其行為系嚴重違法行為，性質比違反單位規章制度的行為更惡劣，情節也更嚴重，也是違反勞動紀律的行為。用人單位依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項解除勞動合同的，符合法律規定。【（2019）渝01民終143號】

45.管理人員與其下屬發生肢體沖突，能否認定為不能勝任管理工作？

勞動者作為車間管理人員，負有維持正常生產秩序，以及團結帶領車間員工按時、按質、按量完成生產任務的職責。其與下屬發生爭吵和肢體沖突，造成人身和財產損失，經人民警察調解才得以平息糾紛。上述事實足以證明該勞動者作為管理者的溝通、協調組織能力欠缺，無法勝任管理工作。【（2019）渝02民終917號】

46.勞動者在微信群內多次辱罵同事和上級，是否構成影響正常工作秩序？

用于工作聯系的微信群，是工作場所的一種延伸。在工作微信群中勞動者仍應約束自己的行為，以維持正常的工作秩序。勞動者對工作安排不合理表達意見應當采取合理方式，勞動者在微信群內多次辱罵同事和上級，構成影響正常工作秩序的行為。【（2019）渝05民終7906號】

47.勞動者請假事由具有合理性，但未明確請假類型以及請假天數，用人單位能否不予準假并按曠工處理？

勞動者有請休假的權利，但該權利的行使應當遵守單位的規章制度，以保障用人單位的用工管理權。勞動者雖然告知了用人單位請假理由，該請假理由亦具有合理性，但其并未明確請假的類型以及請假的天數，其提出的請假申請并不明確具體，不便用人單位審批評估及用工安排，不符合用人單位請休假規定，在此情形下用人單位未予準假，但勞動者擅自離崗，存在曠工事實，用人單位以此解除勞動關系，并不構成違法解除。【（2019）渝01民終4339號】

48.工傷職工在停工留薪期滿及已作出傷殘鑒定的情況下，口頭陳述傷情未愈而拒絕回單位上班，是否構成曠工？

工傷職工在停工留薪期滿及已作出傷殘鑒定的情況下，應當按照用人單位的要求及時回單位上班，不能僅以其口頭陳述的傷情未愈為由拒絕，工傷職工未按時回單位上班，用人單位按照曠工處理并無不當。【（2019）渝01民終3092號】

49.勞動者“不辭而別”，勞動關系如何處理？

勞動者對離職時間予以確認，且離職后長期未提供勞動，用人單位也未向其發放勞動報酬，用人單位未發放勞動報酬的行為視為其對勞動者的“不辭而別”作出了處理，雙方勞動關系的解除時間為勞動者自認的離職時間。【（2019）渝01民終4709號】

50.雙方確認勞動合同解除，但均不能舉證證明勞動合同解除原因的，應如何處理？

勞動者與用人單位一致確認雙方的勞動合同已經解除，但勞動者主張系用人單位違法解除，而用人單位主張系勞動者主動提出離職，且雙方均沒有證據能直接證實勞動合同解除的真實原因的，視為用人單位提出雙方協商一致解除。【（2019）渝05民終3632號】

51.用人單位的工作人員以勞動者的名義與用人單位簽訂了解除勞動合同協議書，如何認定雙方的勞動合同是否解除以及解除原因？

用人單位的相關工作人員以勞動者的名義與用人單位簽訂解除勞動合同協議書，雖未經勞動者簽名或捺印，但其后勞動者配合用人單位依據該解除勞動合同協議書向失業保險機構申請并實際領取了失業保險金，應當視為勞動者以積極作為的方式默示與用人單位就解除雙方勞動關系達成了意思一致。在用人單位未舉證證明勞動者主動向其提出解除勞動合同的事實的情況下，可以認定為用人單位主動提出，與勞動者協商一致解除勞動合同。【（2019）渝01民終4151號】

52.用人單位決定提前解散的，勞動合同何時解除（終止）？

依據《中華人民共和國公司法》第一百八十條規定，公司因股東會或者股東大會決議解散而解散。依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，用人單位決定提前解散的勞動合同終止。用人單位經股東大會決定解散，該決定符合法律規定，用人單位與勞動者的勞動關系因用人單位依法作出解散決定時而終止，該終止系法定終止情形。在雙方的勞動關系已經依法終止的情形下，清算組或勞動者另行確定的勞動合同解除（終止）時間不應當作為裁判依據。【（2019）渝01民終2320號】

53.用人單位對勞動者作出最終警告處罰后，又針對同一行為作出解除雙方勞動關系的處罰，是否構成違法解除？

基于勞動關系的不對等性，用人單位在行使管理、懲戒權利時，應當嚴格遵循誠實信用原則，遵守法律法規的規定。具體到用人單位對勞動者作出的處罰，除處罰的內容及程序應當依法依規進行外，處罰行為還應當具有穩定性和可預期性，不應當朝令夕改，借由用人單位自身的強勢地位任意變化。用人單位對勞動者作出最終警告處罰后，又針對同一行為作出解除雙方勞動關系的處罰，缺乏依據，違背誠實信用原則，構成違法解除。【（2019）渝01民終1692號】

54.工傷職工提出解除勞動合同，用人單位是否支付經濟補償金？

根據《工傷保險條例》第三十七條之規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，工傷職工本人可以提出與用人單位解除或終止勞動關系，并由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（六）項規定的“法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”，勞動者以此為由解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。【（2019）渝01民終3072號】

55.用人單位以其他單位名義為勞動者購買社會保險，勞動者能否以用人單位未依法繳納社保為由解除勞動合同并主張經濟補償？

根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國社會保險法》等規定可知，社會保險登記實行屬地原則，開戶和繳費單位應當是與勞動者建立勞動關系的用人單位。用人單位將人事外包以其他單位名義為勞動者購買社會保險不符合上述法律規定，同時存在少繳保費和申領不到社會保險金的風險，危及勞動者的利益。勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由提出解除勞動合同符合法律規定，用人單位應支付經濟補償金。【（2019）渝01民終114號】

56.用人單位每年年底向勞動者單獨發放的“工齡補償工資”，能否從經濟補償金中進行抵扣？

用人單位每年年底向勞動者單獨發放的一個月工資，其名義為“工齡補償工資”，首先并無證據表明用人單位與勞動者約定該款項為解除勞動合同經濟補償金的預先支付；其次即使雙方存有約定，該項約定亦不具有合法性，且支付經濟補償的情形系經勞動合同法規定，用人單位與勞動者并不能夠在履行勞動合同的過程中就預見到勞動合同因何種情形而解除，故預先支付解除勞動合同經濟補償金既無法律依據，亦有違一般情理，故用人單位每年支付的“工齡補償工資”應當視為向勞動者支付的勞動報酬，不能從應當支付的經濟補償中予以扣除。【（2019）渝01民終2973號】

57.勞動者以用人單位未簽訂書面勞動合同為由解除勞動合同并索要經濟補償，能否支持？

勞動者以用人單位未簽訂書面勞動合同為由解除勞動合同并索要經濟補償的，該情形并不符合《中華人民共和國勞動合同法》規定的用人單位應當支付經濟補償的情形，不能得到支持。【（2019）渝05民終3685號】

58.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，用人單位可否以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同？

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第（一）項規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，用人單位不得依照第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。用人單位以勞動者消極怠工、嚴重違反規章制度為由解除勞動合同關系，并不符合上述規定的情形，屬合法解除，勞動者主張用人單位支付違法解除勞動合同賠償金，依據不足，不予支持。【（2019）渝03民終1539、1540、1542、4849號】

59.勞動者領取的停工留薪期工資、病假工資能否作為違法解除勞動合同賠償金的計算基數？

勞動者因患病、工傷等原因，用人單位按照一定比例或者標準支付的工資，屬于特殊情況下支付的工資。因此，用人單位在勞動者工傷、病假期向其支付的停工留薪期工資、病假工資屬于特殊情況下支付的工資，可以作為違法解除勞動合同賠償金的計算基數。【（2019）渝01民終3939號】

60.在用人單位擔任工會副主席的女職工，其退休年齡如何認定？

按照《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第75條的規定，企業實行全員勞動合同制后，職工需要辦理退休、退職手續的，要按照現工作崗位國家規定的年限和條件執行。“現工作崗位”是指實行勞動合同制后，職工不再保留原固定身份。如原系干部，現到工人崗位工作的，按工人的退休、退職條件執行，原系工人，現到管理崗位工作的，按干部的退休、退職條件執行。

勞動者擔任用人單位工會副主席，按照其崗位性質，其并不直接從事生產經營活動，其工作崗位應屬于管理崗位。因此，按照《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》的規定，其退休年齡應為55周歲。即使用人單位規章制度規定“公司女員工從事管理崗位必須是由公司領導副職以上人員”，但該規定并不是按照崗位性質作為區分標準，與實際情況不符，同時也不符合有關法律法規的規定，因此，并不具有認定勞動者是否為管理崗位依據的效力。【（2018）渝03民終1969號】

七、勞動爭議仲裁訴訟

61.政府下發文件清退黨政群及機關事業單位各類臨時人員和借用人員引發的爭議，是否屬于人民法院勞動爭議案件受理范圍？

國家機構改革過程中實施清退臨時人員政策引發的爭議，屬于國家政策調整的范圍，不屬于人民法院勞動爭議案件受理范圍。【（2019）渝民申1339號】

62.事業單位工作人員主張未簽聘用合同二倍工資差額是否屬于人民法院受理范圍？

《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人員人事爭議案件若干問題的規定》第一條規定：“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。”第三條規定：本規定所稱人事爭議是指事業單位與其工作人員之間的辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。因我國事業單位體制改革正在進行，聘用制度尚未全部推行。在沒有全部實行聘用制度的情況下，事業單位與其工作人員之間的糾紛尚不能全部訴至法院。故《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人員人事爭議案件若干問題的規定》第一條、第三條明確規定了人民法院受理人事爭議案件的范圍，即僅為雙方因辭職、辭退和履行聘用合同所發生的爭議三種類型。關于履行聘用合同所發生的爭議應當理解為：雙方在已經簽訂了聘用合同的情況下，單位與其聘用的人員之間的權利義務已經通過合同的形式確定下來，可以作為人民法院審理當事人之間爭議的依據。

因雙方的聘用合同并無聘用合同到期后是否續簽合同的約定，且該聘用合同到期后，雙方并未就是否續簽合同達成一致意見。故雖雙方存在繼續聘用的關系，但對于包括聘用合同中的聘用崗位等的重要條件并未進行約定。因此，在雙方簽訂的《聘用合同》到期后，雙方基于該份聘用合同的權利義務到期終止，故勞動者訴稱要求單位向其支付聘用合同到期后未續簽聘用合同雙倍工資的請求，不屬于《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人員人事爭議案件若干問題的規定》第一條、第三條規定的人民法院的受案范圍。【（2019）渝01民終4493號】

63.勞動者借備用金引發的糾紛，是否屬于勞動爭議的范疇？

勞動者借備用金的行為系履行工作職務的行為，其在借出備用金后，負有按公司規章制度及時報銷、沖銷或歸還的義務，雙方就備用金的使用存在管理與被管理的關系，因備用金引發的使用、結算等糾紛，應屬于勞動爭議的范疇。【（2019）渝03民終1167號】

64.用人單位與勞動者之間就社會保險繳費基數、繳費年限發生爭議的，是否屬于人民法院的受案范圍？

根據我國社會保險費征繳的相關法律法規，征繳社會保險費用是社保管理部門的職責，社保管理部門與繳費義務主體之間是一種管理與被管理的行政法律關系。不論是用人單位欠繳或拒繳社保費用，還是用人單位與勞動者之間就繳費基數、繳費年限發生爭議，均屬于征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理范疇，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議，不屬于人民法院勞動爭議案件的審理范圍。【（2019）渝01民終4484號】

65.勞動者不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的裁決，向一審人民法院提起訴訟，并且增加了訴訟請求，是否能夠得到支持？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規定：“人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如果訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”【（2019）渝01民終3465號】

66.用人單位在工傷待遇賠償訴訟中被注銷，賠償責任人如何確定？

用人單位的股東在注銷登記前未依法清算涉訴案件的債權債務的，人民法院可以將股東作為涉訴案件的權利義務承受人，并判決股東支付勞動者各項工傷保險待遇。【（2019）渝05民終4795號】

67.當事人在仲裁階段未就仲裁請求提出時效抗辯，訴訟階段以時效抗辯的，是否能夠得到支持？

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。該時效規定是權利人所享有的抗辯權的一種，應當由當事人在仲裁時主動提出。用人單位在仲裁時并沒有對時效問題提出抗辯，在訴訟階段提出時效抗辯的，不符合法律規定，不予審查和支持。【（2019）渝01民終9678號】

68.勞動者主張經濟補償等訴請的時效是否應從確定勞動關系存續期間的仲裁裁決作出后起算？

法律并未規定勞動者要求用人單位支付經濟補償等訴請，必須先有生效仲裁或判決確認勞動者與用人單位之間具體的勞動關系存續期間，勞動者申請仲裁確認雙方勞動關系存續期間的同時，可以一并主張經濟補償等訴請。勞動者認為其主張經濟補償等訴請的時效應在確定勞動關系存續期間的仲裁裁決作出后起算，沒有法律依據。【（2019）渝民申1213號】

69.用人單位的職工是否具有證人資格？

根據《中華人民共和國民事訴訟法》第七十二條關于“凡是知道案件情況的單位和個人，都有義務出庭作證”的規定，雖然用人單位申請出庭作證的證人均系其工作人員或者部門負責人，與其確實存在利害關系，但在勞動爭議中，受限于較為封閉的環境，最清楚案件情況的通常都是同事或直接領導，故此類身份的證人資格并不受影響。【（2019）渝02民終1509號】

70.證人出具了書面證詞，但并未出庭接受法庭質詢，該書面證詞的證據效力如何？

證人并未出庭接受法庭質詢，僅以書面證詞的形式予以證明，其書面證詞的形式和內容的真實性無法確認，法院應當不予采納。【（2019）渝01民終16號】

71.用人單位在其他案件的調解協議中認可的事實，能否在后續的訴訟中作為對其不利的根據？

《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第一百零七條規定：“在訴訟中，當事人為達成調解協議或者和解協議作出妥協而認可的事實，不得在后續的訴訟中作為對其不利的根據。”用人單位在前案調解中支付了經濟補償金、未休年休假工資、勞動報酬，不能認定用人單位自認存在違法行為，也不能當然認定用人單位應向勞動者支付經濟補償金、未休年休假工資、勞動報酬。【（2019）渝01民終2377號】

72.勞動者的入職時間是否應當由用人單位進行舉證？

《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”因此，用人單位應當就勞動者的入職時間承擔舉證責任。【（2019）渝01民終1676號】

73.勞動者的工資標準是否應當由用人單位進行舉證？

原勞動部《工資支付暫行規定》第六條第三款規定：“用人單位必須書面記錄勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。”因此，用人單位應當就勞動者的工資標準進行舉證。【（2019）渝01民終1170號】

74.勞動者的缺勤原因是否應當由勞動者進行舉證？

用人單位舉證證明勞動者存在缺勤事實，而勞動者主張其是根據公司的指使在家休息，根據誰主張誰舉證的原則，勞動者應當就其主張進行舉證，否則應當承擔不利后果。【（2019）渝05民終2952號】

75.勞動者主張加班工資，舉證責任如何分配？

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”勞動者舉示的證據可以證明用人單位存在加班制度和考勤管理制度，可以認定用人單位掌握有考勤記錄等能夠證明加班具體情況的證據，用人單位無正當理由拒絕提交，依法應當承擔不利后果。【（2019）渝民再6號】

76.勞動者主張2年以前的未休年休假工資，用人單位是否承擔已經支付的舉證責任？

《工資支付暫行規定》第六條第三款規定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查……”由于2年之前的未休年休假工資記錄已超過了前述規定的保存期限，法院免除用人單位的舉證責任并不違反法律規定。【（2019）渝民申2548號】

77.勞動者僅僅舉示參保證明，能否作為累計工作年限的證明？

勞動者舉示的社保參保證明在沒有勞動合同、工作證等其他證據佐證的情況下，不能證明其累計工作年限，而只能證明其參保年限。【（2019）渝01民終2856號】

78.報警回執能否作為認定勞動關系的證據？

報警回執系民警依職權對雙方爭議進行核實后作出的客觀表述，具有較強的證明力，可以證明雙方具有勞動關系的基本事實。用人單位主張回執內容僅依據報警人陳述而作出，否認與勞動者存在勞動關系，但未能舉示相應工資發放記錄、員工花名冊等印證其說法的，應承擔舉證不能的責任。【（2019）渝05民終627號】

79.身體遭受傷害的勞動者的配偶代替勞動者就身體權益作出的意思表示是否當然具有家事代理權限？

勞動者的配偶代勞動者向用人單位出具《承諾書》，承諾勞動者交通事故一切費用與用人單位無關，勞動者本人并未在該《承諾書》上簽名或捺印，事后亦未作追認的意思表示。勞動者的配偶出具該承諾時，勞動者仍在入院治療，大腦有損傷，尚未完成治療，亦未被宣告為限制民事行為能力或無民事行為能力人，其并未授權配偶作相關承諾。勞動者身體權受到侵犯，其配偶就勞動者身體權益并不當然具有家事代理權限。【（2019）渝民申796號】

80.用人單位未依法支付勞動報酬，勞動者主張加付賠償金能否得到支持？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條的規定，勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬的違法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，勞動者未經過這一前提程序，直接主張加付賠償金的，法院不予支持。【（2019）渝04民終580號】

81.勞動者主張用人單位少報社會保險繳費工資導致生育津貼損失的，法院應否支持？

根據《重慶市職工生育保險暫行辦法》第八條規定：“用人單位應當按照本辦法規定以貨幣形式按月足額繳納生育保險費……”《重慶市勞動和社會保障局關于印發〈重慶市職工生育保險暫行辦法實施意見〉的通知》第五條第二款規定：“用人單位漏報、少報職工的繳費工資，給職工生育生活津貼造成損失的，由用人單位承擔賠償責任。”

勞動者以用人單位繳費基數與本人的實際工資不符，導致其產檢期間享受的生育生活津貼降低，要求單位賠償差額損失的，應當對其主張的損失承擔舉證責任。因社保管理部門與繳費義務主體之間是一種管理與被管理的行政法律關系，用人單位是否存在欠繳、拒繳或少繳保險費用，應先由社保管理部門予以確認。社保管理部門給勞動者的《答復》已經確認了用人單位存在少報繳費工資的事實，且因為勞動者已經將參保關系轉出，所以無法辦理補繳事項。因此，用人單位應當就勞動者主張的生育生活津貼損失承擔賠償責任。【（2018）渝民再302號】

82.勞動者與用人單位達成《工傷補償協議》后傷殘等級發生變化，能否以顯失公平為由請求撤銷該協議？

《工傷補償協議》是雙方基于勞動者當時的傷殘等級而達成的，雖然之后勞動者的傷殘等級發生變化，但是在達成協議當時并不存在顯失公平的情形，勞動者請求撤銷協議于法無據。【（2019）渝04民終683號】

83.用人單位要求違反服務期約定的勞動者返還脫產學習期間向其支付的基本工資、非生產性福利待遇及社會保險費用，是否能夠得到支持？

國家實行最低工資保障制度。民事主體從事民事活動，應當遵循公平原則，合理確定雙方的權利和義務。用人單位要求勞動者返還其脫產學習期間為其發放的費用確系雙方的約定，且勞動者出具了欠條，但據本院查明，用人單位要求勞動者返還的費用為勞動者在學習期間向其發放的基本工資及非生產性福利待遇以及為其繳納的社會保險費用。基本工資及非生產性福利待遇是勞動者在學習期間的基本生活保障，用人單位要求返還該筆費用，有違公平原則和勞動法的規定。為勞動者繳納社會保險系用人單位的法定義務，作為用人單位要求勞動者返還單位應繳納的社會保險費用于法無據。【（2019）渝03民終1335號】

84.勞動者因工作原因導致用人單位經濟損失，用人單位要求勞動者承擔賠償責任的，是否能夠得到支持？

法院認為，根據《工資支付暫行規定》第十六條的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。用人單位沒有舉證證明勞動合同中具有由勞動者賠償經濟損失的約定；對于職工因工作原因導致單位經濟損失的賠償，現行法律沒有明確規定，一般認為，此種賠償的構成要件中，職工應存在故意或重大過失的過錯且損失與職工的過錯存在因果關系，現用人單位不能證明勞動者在工作中存在故意或重大過失等過錯，用人單位遭受的損失與勞動者沒有關聯，要求勞動者承擔工作過錯導致的損失的請求不能成立。【（2019）渝05民終622號】

85.從事接觸職業病危害的作業的勞動者進行職業健康檢查的費用由誰承擔？

依照《中華人民共和國職業病防治法》第三十五條第一款規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。”【（2019）渝04民終140號】

86.用人單位如何證明其調整工作地點行為的正當性？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第一條規定，勞動合同法的立法宗旨在于保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。勞動者的工作地點與其生活息息相關，因此，即使勞動合同已預先約定用人單位可根據工作需要調整勞動者的工作地點，亦并不代表用人單位可以隨意變更，否則，便與上述立法宗旨相悖。用人單位為證明其調整行為的正當性，除有勞動合同的預先約定外，還應舉證證明調整行為確為工作需要，調整行為給勞動者工作、生活造成重大影響的，還應給予相應補償。【（2019）渝01民終6035號】

87.建筑行業工傷保險待遇中的工資標準如何確定？

根據《關于進一步做好建筑業工傷保險工作的意見》第七條規定：“……針對建筑業工資收入分配的特點，對相關工傷保險待遇中難以按本人工資作為計發基數的，可以參照統籌地區上年度職工平均工資作為計發基數。”【（2019）渝05民終4455號】

88.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，職工月平均工資等標準該如何確定？

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十四條規定：“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。”用人單位住所地在上海市，勞動者主張其社保系用人單位按照上海市的標準繳納，對此用人單位未提出反駁證據，故一審判決按照上海市上一年職工月平均工資的三倍計算判定勞動者賠償金的標準上限符合規定。【（2019）渝01民終3364號】

89.違法轉包情形下，勞動者能否要求轉包單位和承包人就拖欠的工資承擔連帶賠償責任？

《中華人民共和國勞動合同法》第九十四條規定：“個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。”根據《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》規定，“工程總承包企業不得將工程違反規定發包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人，否則應承擔清償拖欠工資連帶責任。”“企業應將工資直接發放給農民工本人，嚴禁發放給‘包工頭’或其他不具備用工主體資格的組織和個人。”由于轉包單位違反法律規定將工程轉包給不具備用工主體資格的自然人，該單位也沒有嚴格依法將工資按月足額支付給農民工本人，根據前述規定，勞動者有權要求轉包單位與承包人承擔連帶責任。【（2019）渝民申1739號】

90.勞動者訴請違法解除賠償金，經審理查明符合支付經濟補償的情形，人民法院能否徑行判決用人單位支付經濟補償？

勞動者起訴要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，其請求雖然不能得到主張，但違法解除賠償金系經濟補償標準的二倍，且違法解除賠償金和經濟補償均是用人單位在解除勞動關系時可能承擔的法律責任。故原審判決判令用人單位支付經濟補償，系在勞動合同解除的后果范圍內作出處理，金額沒有超出勞動者的訴訟請求金額，也有利于減少當事人的訴累，并無不當。【（2018）渝民再310號】

91.孕期女勞動者被違法解除合同后，提起仲裁和訴訟時能否同時要求用人單位支付違法解除賠償金和生育津貼損失？

在用人單位與勞動者雙方勞動關系已經解除的情況下，用人單位已不具有為勞動者繳納社會保險的法定義務，勞動者要求用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償金后，又要求用人單位賠償因違法解除勞動合同而未能申領的生育津貼差額，缺乏法律依據。【（2019）渝05民終1730號】

八、其他

92.如何認定內部承包？

內部承包是指單位作為發包方與其內部的生產職能部門、分支機構、職工之間為實現一定的經濟目的，而就特定的生產資料及相關的經營管理權所達成的雙方權利義務的約定。內部承包具有以下法律特征：一是承包人是單位的內部成員，雙方存在上下級行政隸屬上的管理關系；二是合同（包含書面形式和口頭形式）的內容系約定單位與員工之間的權利義務；三是就單位內部行政管理的角度而言，承包方還要接受發包方的行政管理，遵守其規章制度，比如安全生產、勞動保險之間的管理；四是在資產所有權上，承包人承包經營的資產為企業所有；五是承包人獨立核算，自負盈虧。【（2019）渝04民終163號】

93.如何認定是否構成非法用工？

根據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條規定，“非法用工單位”，指“無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位”，即判斷成立非法用工的基礎，應審查是否以單位名義進行生產經營活動，是否具備單位或者組織名稱。經審理查明，勞動者所稱的用人單位沒有設置辦公場所，不具備單位條件，其對外的名稱并不實際存在，且勞動者亦無證據證實所謂用人單位是以登記注冊的名義在對外進行銷售，應承擔舉證不能的不利后果，故仲裁部門和一審法院認定勞動者受傷系個人雇傭過程中發生的傷害并無不當。【（2019）渝02民終3156號】

94.1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》是否能夠適用于1995年之前已形成的用工關系？

根據《中華人民共和國立法法》第九十三條規定：“法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章不溯及既往，但為了更好地保護公民、法人和其他組織的權利和利益而作的特別規定除外。”該規定包含兩個方面的含義：第一，所有法律、法規和規章都不得溯及既往；第二，符合以下兩個條件才可例外：（1）法律、法規和規章作出了可以溯及既往的“特別規定”；（2）該“特別規定”是基于“更好地保護公民、法人和其他組織的權利和利益”。

根據1995年1月1日生效的《中華人民共和國勞動法》第二條第一款以及《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條之規定，1995年才提出了“事實勞動關系”的概念，即中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。故1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》并無溯及既往的效力。即“事實勞動關系”并無適用于《中華人民共和國勞動法》頒布實施之前的法定依據。【（2019）渝05民終2394號】

95.《中華人民共和國勞動法》施行后，是否還保留“臨時工”的提法？

根據《勞動部辦公廳對〈關于臨時工等問題的請示〉的復函》的規定，《中華人民共和國勞動法》施行后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。【（2019）渝05民終4258號】