北京市

一、勞動關系確認

1.滴滴、美團等平臺用工企業與自然人之間是否存在勞動關系？

法院認為，勞動者擔任閃送員期間，與用人單位之間存在相當的人格從屬性，勞動者對用人單位在經濟上的從屬性亦十分明顯。不可否認，勞動者在用人單位工作的時間及完成工作情況具有一定的穩定性，而在閃送平臺注冊的眾多閃送員的工作情況與勞動者的情況并不完全相同。因此，勞動者與用人單位之間有勞動關系，并不代表所有注冊的閃送員與用人單位之間均具有勞動關系。閃送員之間情況的不同可能會使用人單位面臨管理上的困難，但作為運用新技術手段進行經營的公司，其完全可以運用信息技術優勢實現合法的經營、管理，不能因為閃送員之間情形不同而一概否認勞動關系。綜合各方面之分析判斷，勞動者與用人單位之間存在勞動關系。【（2017）京0108民初53634號】

2.達到法定退休年齡人員與用人單位之間是否存在勞動關系？

法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，勞動者入職用工單位時已達到法定退休年齡，且雙方簽訂的《勞務協議書》中明確約定雙方系勞務關系，并非勞動關系，因此雙方之間不存在勞動關系。【（2019）京02民終1539號】

3.在認定勞動關系案件中，用人單位與勞動者如何承擔舉證責任？

法院認為，關于用人單位與勞動者在2017年5月15日至2017年7月15日期間是否存在勞動關系，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。根據已查明的事實，用人單位為自然人獨資的有限責任公司，K某為用人單位的監事，K某認可其為用人單位的投資人，用人單位應就K某并非代表公司對勞動者進行勞動管理，用人單位與勞動者之間不存在勞動關系承擔舉證責任。【（2019）京02民終7069號】

4.確認勞動關系的時效如何認定？

法院認為，《中華人民共和國民法總則》第一百九十八條規定，法律對仲裁時效有規定的，依照其規定；沒有規定的，適用訴訟時效的規定。《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第一條則規定，當事人可以對債權請求權提出訴訟時效抗辯。而本案的訴訟請求為確認勞動者與用人單位存在勞動關系，換言之，本案為確認之訴，并非債權請求之訴，因此，用人單位在本案中提出的時效抗辯并無法律依據，不予支持。【（2019）京01民終4682號】

5.建筑施工企業違法轉包、分包中的相關法律關系應如何認定？

法院認為，雖然《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。但上述規定的“用工主體責任”并非必然是勞動關系，對于勞動關系的確立還需以《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條、第二條的規定為依據。用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位。【（2019）京03民終8146號】

6.勞動者在兩個或者兩個以上用人單位入職，如何確定勞動關系？

A公司、B公司認可存在關聯關系，同意合并計算勞動者在兩用人單位的工作年限，鑒于該兩家用人單位具有關聯關系，交叉輪換與勞動者簽訂勞動合同，而勞動者之工作地點、工作內容并不因勞動關系主體變更而發生變化，因此應當認定兩用人單位存在混同用工的情況，故而勞動者要求由A公司承擔勞動關系項下的法律義務，法院不持異議。【（2019）京01民終7999號】

7.每天工作時間超過4小時，是否能夠形成非全日制勞動關系？

法院認為，本案的爭議焦點為勞動者與用人單位能否成立勞動關系。用人單位雖認可勞動者在其單位工作，但主張勞動者與用人單位的集團公司簽訂了非全日制用工協議書，應與集團公司存在非全日制勞動關系；勞動者主張其工作的地點在用人單位，工作中接受用人單位的管理，每天工作時間均超過八小時，工資按月支付，應與用人單位存在全日制勞動關系。

對此，首先，應明確集團公司與用人單位并非是勞務派遣關系單位，二者雖然獨立經營但屬關聯企業，集團公司系用人單位的控股股東。其次，勞動者的工資發放與用人單位的其他員工一致，均是由用人單位發放。再次，勞動者是通過用人單位的招聘廣告入職，在其工作中一直是接受用人單位的管理，更為重要的是，在勞動者離職時，均是用人單位的相關人員進行了審批。最后，《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”。第七十二條第二款規定：“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日”。

而本案中，勞動者的用工形式，一是從勞動時間來看，勞動者提交的多點送單記錄顯示其工作時間均達到標準用工的時間八小時以上，用人單位亦認可該證據的真實性，故其勞動時間不符合法律規定的非全日制用工工作時間；二是從工資支付來看，勞動者提交的工資銀行流水顯示其2018年7月至2019年3月期間工資均按月發放，亦不符合法律規定的非全日制用工勞動報酬結算支付周期。綜上，勞動者在入職用人單位時雖然與集團公司簽訂了《非全日制用工協議書》，但與客觀事實不符，勞動者與用人單位形成全日制用工的勞動關系。【（2019）京03民終16712號】

8.在校實習生與用人單位是否可以形成勞動關系？

法院認為，本案爭議焦點為勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系。首先，根據查明的事實，勞動者在為用人單位提供勞務時尚未畢業，結合用人單位提供的由勞動者簽字的入職登記表及學籍卡等證據可知，勞動者在入職用人單位時，其為在校生。勞動者上訴認為其2016年已經不是學生的主張缺乏事實依據，本院不予采信。其次，據勞動者認可真實性的《入職登記表》及《實習生勞動協議書》所載明，其上落款日期為2016年8月25日；結合勞動者一方庭上陳述“其于2017年1月17日生病，之前并無精神病史”可知，勞動者簽訂《入職登記表》與《實習生勞動協議書》的行為，與其年齡、智力足相匹配，其應清楚了解簽署的協議內容及相關法律后果。基于此，法院認為，勞動者與用人單位雙方均無建立勞動關系的意思表示，且《實習生勞動協議書》并無違反法律強制性規定的情形，故該協議書已經成立并生效。勞動者所持因無學校開具的實習證明，故《實習生勞動協議書》無效的上訴理由缺乏法律依據。綜上，法院認為，勞動者作為在校生，其自行與用人單位簽訂《實習生勞動協議書》并為該公司提供勞務，并未與用人單位建立勞動法意義上的勞動關系。【（2018）京01民終9253號】

9.用人單位與已享受養老保險待遇人員之間是否存在勞動關系？

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”對超過法定退休年齡的勞動者，愿意繼續工作的，用人單位與勞動者的關系可以按勞務關系處理，依據民事法律關系調整雙方的權利義務。【（2019）京03民終14993號】

二、勞動合同的訂立

10.具備勞動合同必備條款的《入職登記表》可否視為用人單位與勞動者雙方簽訂的書面勞動合同？

法院認為，員工入職登記表并不具備法律規定的勞動合同應當具備的條款，不能視為已簽訂勞動合同，用人單位應向勞動者支付未簽勞動合同雙倍工資差額。【（2019）京03民終5818號】

11.連續兩次簽訂固定期限勞動合同，用人單位是否有權要求簽訂固定期限勞動合同？

法院認為，勞動者在用人單位連續工作滿十年的，或者用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第（一）項、第（二）項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反《中華人民共和國勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。根據已查明的事實，可以認定勞動者在用人單位與其簽訂的勞動合同于2014年12月31日期滿后，有權要求用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同。然而，用人單位卻未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，雙方的勞動關系直至2017年4月21日才解除。由此可見，勞動者有權要求用人單位向其支付2015年1月1日至2017年4月20日期間未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資差額。【（2019）京02民終4674號】

12.勞動合同期滿后未續訂書面勞動合同，勞動者仍然在原用人單位繼續工作，用人單位是否要支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額？

勞動合同期滿后未訂立勞動合同，勞動者仍在原用人單位繼續工作，應適用《中華人民共和國勞動合同法》第十條、第十四條第三款、第八十二條，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條、第七條的規定進行處理。在此情況下，因為用人單位對原勞動合同期滿和繼續用工的法律后果均有預期，因此不需要再給予一個月的寬限期，原勞動合同期滿次日，即是用人單位應當訂立勞動合同之日和承擔未訂立勞動合同的法律后果之日。本案中，雙方原來訂立的勞動合同于2016年5月24日到期，勞動者仍在用人單位繼續工作，用人單位主張是因為勞動者的原因未訂立勞動合同，但是未能提交證據證明，故用人單位仍應向勞動者支付2016年5月25日至2017年5月22日的未簽勞動合同二倍工資差額。【（2018）京02民終7267號】

13.用人單位與勞動者“補簽”書面勞動合同，勞動者針對補簽的勞動合同是否有權要求用人單位支付未訂立書面勞動合同的二倍工資？

對于勞動者主張的2018年1月1日至2018年3月25日未簽訂書面勞動合同二倍工資，因雙方業已補簽了自2018年1月1日起的書面無固定期限勞動合同，法院認為，對其主張的該段期間未簽書面勞動合同二倍工資差額不應予以支持。【（2019）京03民終15727號】

14.訂立書面勞動合同的舉證責任如何分配？

當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外；當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果；經查，用人單位主張其在勞動者入職后與勞動者簽訂了勞動合同，由于勞動者負責保管所有的勞動合同包括勞動者本人的勞動合同，勞動者在離職后銷毀勞動合同，不應由公司承擔未簽訂勞動合同的賠償責任。但是由于用人單位的主張事實依據不足，法院根據雙方于庭審中提交的證據和勞動者出勤的情況確定用人單位應支付勞動者2018年11月9日至2019年7月25日未簽訂勞動合同的二倍工資82356.32元。【（2019）京02民終15371號】

15.用人單位與勞動者連續訂立3次以上固定期限勞動合同，勞動者可否主張未簽無固定期限勞動合同的二倍工資差額？

法院認為，勞動者主張其已經連續訂立二次固定期限勞動合同，應訂立無固定期限勞動合同，但雙方訂立第三次固定期限勞動合同時，勞動者未對公司續訂固定期限勞動合同提出異議，亦未舉證證明曾提出要求簽訂無固定期限勞動合同，勞動者在固定期限勞動合同上簽字的行為視為雙方就訂立固定期限勞動合同達成一致，該勞動合同有效。現該勞動合同已經履行完畢，勞動者主張雙方應簽訂無固定期限勞動合同，要求公司支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額，不予支持。【（2019）京03民終15727號】

16.針對勞動者未訂立書面勞動合同二倍工資差額的主張，用人單位提出時效抗辯，是否可以獲得支持？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條、第十四條和第八十二條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。勞動者入職時間為2015年4月7日，勞動者工作滿一年后因雙方未訂立勞動合同，應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。故勞動者有權向用人單位主張2015年5月7日至2016年4月6日期間的未簽勞動合同雙倍工資差額。勞動者系2018年8月27日提出本案仲裁申請，其所主張的向勞動監察部門的投訴并不涉及未簽勞動合同雙倍工資的問題，不能構成時效中斷，故其有權主張的上述期間未簽勞動合同雙倍工資差額已超仲裁時效，用人單位亦提出時效抗辯，因此駁回勞動者關于未簽勞動合同雙倍工資差額的訴求。【（2019）京02民終12530號】

17.用人單位與應屆畢業生簽訂見習協議或用工協議，協議的效力和性質如何認定？

勞動合同是用人單位與勞動者之間簽訂的確立勞動關系的協議，用人單位在勞動者入職之初與勞動者簽訂了見習協議書及用工協議。首先，在上述見習協議與用工協議中雙方約定了工作時間和工資工作地點，以及勞動報酬等事項，依據見習協議和用工協議的約定可以確認雙方之間的勞動關系，且上述兩份協議均具備構成勞動合同的要件，應當視為勞動合同。其次，見習協議與用工協議的簽署為用人單位與勞動者的真實意思表示，不存在欺詐、脅迫的情形，且兩份協議并未違反強制性規定。最后，未訂立勞動合同的立法目的是對用人單位違反立法規定的一種懲戒，旨在明確用人單位與勞動者雙方的權利義務關系。現用人單位與勞動者簽訂的見習協議與用工協議具備勞動合同的法律效力。【（2018）京01民終9481號】

18.勞動者擔任人事主管或人事專員，用人單位是否可免除未訂立書面勞動合同二倍工資差額責任？

勞動者雖自認其曾經擔任人事專員和行政人員，但并無充分證據證明其負責公司勞動合同的簽訂，及造成未簽訂勞動合同的原因系由于勞動者個人怠于履行職責。另用人單位在勞動仲裁階段一直主張勞動者與公司簽訂有書面勞動合同，故這與其二審主張的是由于勞動者個人怠于履行工作職責未簽訂勞動合同的主張亦自相矛盾，因此勞動者有權主張二倍工資差額。【（2019）京03民終1057號】

19.人事總監未訂立書面勞動合同，用人單位是否可免除未訂立書面勞動合同二倍工資差額責任？

法院認為，雖勞動者在用人單位任職人事行政主管，管理員工簽訂勞動合同等事項，但用人單位并未有證據證明勞動者可以自行完成本人勞動合同訂立的全部程序，以及勞動者拒絕與用人單位簽訂本人的勞動合同，而用人單位主張勞動者失職造成自己的勞動合同未能訂立，沒有事實依據，難以采信。【（2019）京02民終10052號】

20.總經理未訂立書面勞動合同，用人單位是否可免除未訂立書面勞動合同二倍工資差額責任？

在用人單位未與勞動者簽訂過勞動合同的情況下，視為雙方自2009年1月1日起已簽訂無固定期限勞動合同。勞動者作為用人單位的總經理，全面負責用人單位的事務，且根據其授權財務人事總監Z某負責在9級（含9級）以下的員工的勞動合同的簽訂以及續簽來看，其職責范圍也包括管理訂立勞動合同的內容，勞動者未舉證證明其曾向用人單位提出續簽勞動合同而被拒絕。同時，勞動者自2015年11月19日之后未再提供實際勞動。綜合以上事實，法院對勞動者主張的2012年4月17日至2018年12月17日的未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的差額不予支持。【（2019）京0113民初8955號】

21.運營總監未訂立書面勞動合同，用人單位是否可免除未訂立書面勞動合同二倍工資差額責任？

自2018年3月22日勞動者入職用人單位至2018年12月5日期間，用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同。現雙方均認可勞動者的職務系運營總監，該職務并非人事管理部門負責人或主管人員，而用人單位提交的證據不足以證明勞動者的職責范圍包括管理訂立勞動合同等內容，亦不足以證明勞動者存在用人單位要求其簽訂勞動合同而其拒絕的情形。故用人單位主張因勞動者本人原因導致未簽訂書面勞動合同，缺乏事實依據。【（2019）京01民終8342號】

22.《入職流程確認單》可否視為用人單位與勞動者雙方訂立的書面勞動合同？

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。雙方簽訂的合同期限為2017年9月26日至2017年11月26日，此后雙方再未簽訂其他勞動合同。用人單位主張《入職流程確認單》具備勞動合同的性質，但《入職流程確認單》僅載明了合同期限及工資標準。勞動合同所應包含的雙方權利義務條款、工作內容、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護等內容，在《入職流程確認單》均沒有體現，故《入職流程確認單》不能被認定為雙方之間的勞動合同。【（2019）京0112民初25359號】

23.勞動合同期滿自動延續的條款是否限制勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的權利，勞動者是否可以主張未訂立書面勞動合同的二倍工資差額？

勞動者與用人單位已經連續簽訂了兩份固定期限勞動合同。至2017年9月1日合同到期時，雙方應當訂立無固定期限勞動合同。用人單位不得以續延條款約定為抗辯，視為與勞動者訂立了一份與原合同期限相同的勞動合同。故用人單位的抗辯理由不能成立，2017年9月1日之后雙方未訂立書面勞動合同，用人單位應向勞動者支付未簽勞動合同二倍工資差額。【（2019）京0102民初6477號】

24.未訂立書面勞動合同二倍工資差額的基數如何確定？

勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，故應從勞動合同期滿的次日起支付勞動者未簽訂勞動合同二倍工資差額。計算上述款項時，用人單位按月支付的具有連續性、穩定性、金額相對固定的款項，屬于勞動者正常勞動的應得工資，應作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數，不固定發放的提成工資、獎金等不作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數。【（2019）京0108民初7985號】

25.未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效期間，從何時開始計算？

雙方勞動合同于2017年10月16日期滿，勞動者可主張的未簽訂勞動合同二倍工資差額的期間為2017年10月17日至2018年10月16日，此后視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。勞動者于2019年1月7日提起勞動仲裁，因用人單位提出時效抗辯，則用人單位應當支付勞動者2018年1月8日至10月16日期間的未簽訂勞動合同二倍工資差額。【（2019）京02民終8289號】

26.勞動者隱瞞精神殘疾的事實，用人單位主張受欺詐導致勞動合同無效能否獲得支持？

用人單位主張勞動者入職時隱瞞了精神殘疾的事實，致使其在受欺詐的情形下與勞動者簽訂了勞動合同，應屬無效。但從社保所出具的情況說明可以得知，用人單位于2015年8月18日在社保所為勞動者辦理就業登記手續時，提交的材料中包括了勞動者的殘疾證，故可以認定勞動者沒有向用人單位隱瞞其精神殘疾的事實，用人單位在招用勞動者時對其精神殘疾是明知的，勞動合同并非在用人單位受欺詐的情況下簽訂的，應屬有效。用人單位以勞動者存在欺詐行為而主張勞動合同無效，缺乏事實依據，法院不予支持。【（2019）京02民終15224號】

27.勞動者以勞動合同中公司簽章為人力資源部印章而非公章為由，認為勞動合同無效，能否得到支持？

法院認為，勞動者與用人單位簽訂的勞動合同，有勞動者簽字和用人單位簽章予以確認，且雙方亦實際履行，已發生法律效力。勞動者上訴提出涉案勞動合同因加蓋用人單位人力資源部印章，并非用人單位公章，因而勞動合同無效的主張，缺乏充分的事實及法律依據，不予支持。【（2019）京03民終15374號】

28.勞動者在與用人單位訂立的勞動合同期間，其身份為執業律師，勞動合同是否有效？

依據《中華人民共和國律師法》第十條、第十二條，《律師執業管理辦法》第四十七條等關于律師執業管理的相關規定，律師事務所是律師的執業機構，律師只能在一個律師事務所執業；高等院校、科研機構中從事法學教育、研究工作的人員，經所在單位同意，依照法定的程序，可以申請兼職律師執業。法院認為，勞動者作為執業律師期間，不符合可以兼職執業的情形。故，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，雙方訂立的勞動合同中涉及雙方建立勞動關系的部分因違反法律、行政法規強制性規定，應屬無效。【（2019）京01民終9711號】

29.入職時勞動者提供虛假信息，用人單位主張受欺詐導致勞動合同無效能否獲得支持？

誠實信用原則是勞資雙方均應當遵守的基本原則。勞動者應聘崗位為JAVA工程師，該崗位對勞動者的學歷、能力、工作經驗的要求高于普通員工。法院認為，勞動者在入職時向公司提交虛假的畢業證書，其行為顯然屬于以欺詐手段使得公司與其建立勞動關系的行為。勞動者入職時亦簽署了有關如實陳述的申明，其應當明知其欺詐行為的危害后果，故應確認勞動合同無效。【（2018）京01民終7258號】

三、勞動報酬與工時休假

30.勞動者主張正常勞動報酬、福利外的經濟方面特殊待遇，法院應如何認定處理？

法院認為，用人單位設立的忠誠獎系按照公司每年稅前利潤的80%提取的并針對公司部分核心人員的額外獎勵，提取額度固定，具有三年鎖定期，屬附有兌現條件的長期激勵措施。其主要目的在于穩定人才，提高人才的忠誠度，發放范圍小，發放對象特定，并非依據員工個人在一定時期內的業績考核成績發放，故雙方爭議的忠誠獎并非通常概念上的員工績效獎金，不屬于涉及全體員工切身利益的勞動報酬范圍，屬于用工主體有權自主決定的額外獎勵。根據《忠誠獎獎勵辦法》、董事會會議決議、向勞動者公示告知的通知書及勞動者簽字的承諾書等內容，均規定了：在獎金鎖定期（自授予之日起三年）內，若勞動者在合同期滿前或鎖定期滿前主動辭職的，用人單位有權取消授予在信托計劃項下享有的全部或部分信托受益權，勞動者對此是明知的，且勞動者亦確實在忠誠獎鎖定期滿前主動離職的，故其不符合兌現忠誠獎的條件。故關于勞動者上訴中稱忠誠獎系績效獎以及屬于勞動報酬的一部分，其有權依據三年鎖定期內已工作兩年半的事實獲得六分之五忠誠獎的主張，缺乏依據，法院不予支持。【（2018）京03民終14621號】

31.用人單位采用“包薪制”，在工資中提前預支加班工資的效力如何認定？

當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。用人單位提交了勞動者2016年8月至2018年6月期間的工資表和2016年8月至2018年7月的考勤表。考勤表中包含平時和特勤加班小時數（用人單位稱分別指延時和周六日加班），并有年假的顯示。工資表顯示勞動者的工資由基本工資基數、全勤獎、職務補助、平常日加班費基數、固定特勤加班費、實發工資等組成，2017年7月之后的工資表中均有勞動者簽字。且經過核算，用人單位支付給勞動者的延時和周六日加班工資并不低于法律規定的標準，因此，法院對勞動者主張的延時、周六日和法定節假日加班工資均不予支持。【（2019）京03民終14671號】

32.SOHO等在家辦公的勞動者工作時間如何確定，是否可以要求用人單位支付加班費？

法院認為，勞動者就其存在延時加班的情形提交了上下班考勤記錄，但僅憑上下班打卡時間并不能完全等同于有效工作時間，勞動者未提交其他證據予以佐證；且考慮到勞動者自2016年8月起不再到單位坐班，而是在家辦公，工作時間相對靈活，勞動者有關上述期間在延時加班的情形，不予采信。【（2018）京0105民初16232號】

33.勞動者起訴用人單位，用人單位解除勞動合同的決定被撤銷，則仲裁或訴訟期間的工資如何支付？

依據《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第24條規定：“用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應按最低工資標準向勞動者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應按勞動者正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。”法院認為，用人單位以勞動同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化為由，將勞動者退回，屬于實體方面的問題，故勞動者的工資損失，應當以勞動者正常提供勞動的情況下的收入為標準。因雙方于2015年發生糾紛，勞動者在2015年全年未有正常工資，不能按照2015年的標準確定勞動者的正常收入。2014年，勞動者正常提供勞動，故可以參照2014年的收入作為勞動者正常提供勞動情況下的工資標準。【（2018）京03民終6100號】

34.勞動者離職時，可否主張所有未休年假工資？

雖然用人單位在一審中提交了工資表證明勞動者已休年休假，但因該工資表上并無勞動者的簽字，且勞動者在一審中亦表示不認可工資表的真實性，因此用人單位關于職工已休過2017年年假，不存在未休年假工資情況的上訴理由不能成立。關于用人單位主張的2017年未休年假工資超過時效問題，因2017年未休年假工資的時效應當從2018年12月31日開始計算，故用人單位的該項上訴理由不能成立。【（2019）京01民終11392號】

35.勞動者離職時可否主張所有未結算加班工資？

用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年備查，兩年是指勞動者申請仲裁之日起往前推算兩年。勞動者未提交2017年3月5日之前用人單位未支付加班費的證據，其要求支付2017年3月5日前加班費的請求，法院不予支持。勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。勞動者僅提交電子打卡記錄，不能作為認定存在加班事實的依據。勞動者雖稱每天工作10小時，但其提交的電子考勤打印件不足以證明存在延時加班的事實，勞動者要求支付延時加班費，法院不予支持。【（2019）京01民終11348號】

36.用人單位可否不經勞動行政部門審批與勞動者約定不定時工時制？

勞動者主張用人單位未足額支付加班費，但是用人單位不認可勞動者存在加班事實。經查，雙方合同約定實行不定時工作制，用人單位也提交了不定時工作審批表，故法院對勞動者主張不予支持。【（2019）京03民終16175號】

37.勞動關系長期處于中止履行狀態期間，用人單位是否應向勞動者發放勞動報酬？

勞動者多次要求恢復工作崗位，用人單位以無適合崗位為由未安排勞動者工作，故勞動者未提供勞動的原因非其本人所導致。考慮到勞動者的原工作崗位已經不存在，雙方的勞動關系長期處于中止履行狀態，用人單位暫時無法安排合適的工作崗位并無明顯不當，故勞動者要求按照當地職工上年度月平均工資計算工資沒有事實和法律依據，用人單位應依據《北京市工資支付規定》第二十七條向勞動者支付基本生活費。【（2019）京03民終12971號】

四、社會保險

38.超出工傷保險基金支付范圍的醫療費用如何承擔？

法院認為，民事案件中當事人起訴必須符合法定條件，當事人的訴訟請求必須屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。勞動者先后曾在幾家用人單位工作，其中的一家用人單位沒有為其繳納過養老保險，但是勞動者在其他單位的累計繳費年限已經符合辦理退休的條件，由于勞動者符合辦理退休的條件，且實際已經辦理了退休。只是因其中的一家或幾家用人單位未為其繳納養老保險影響了其養老金水平，不屬于無法享受養老保險待遇的情形，不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十九條第（四）項的規定，因此裁定駁回勞動者的起訴。【（2019）京0102民初4600號】

39.用人單位未為勞動者繳納養老保險、失業保險，農民合同制勞動者能否要求用人單位予以補償？

法院認為，勞動者系農業戶口，根據《農民合同制職工參加北京市養老、失業保險暫行辦法》的規定，用人單位應當為其繳納相應的社會保險。證據顯示勞動者養老保險和失業保險存在未及時繳納的情況，用人單位應當依法予以補償。勞動者可以要求用人單位支付未繳納養老保險補償金、未繳納失業保險一次性生活補助費。【（2019）京02民終11181號】

40.《中華人民共和國社會保險法》施行后，農民工要求用人單位給付2011年7月1日前養老保險賠償的訴訟請求是否予以支持？

鑒于勞動者系農民工，關于勞動者要求用人單位支付2008年9月至2011年5月期間未繳納社保的養老補償的訴訟請求，因用人單位未為勞動者繳納養老保險費，雙方勞動合同解除或終止后，勞動者要求用人單位賠償損失的，用人單位應予以補償，具體數額由法院予以核算。【（2019）京02民終5247號】

41.用人單位未為勞動者繳納生育保險，勞動者能否要求用人單位直接支付生育津貼及報銷產前檢查費用？

依據《北京市企業職工生育保險規定》第二十條第一款規定：“申領生育津貼以及報銷產前檢查、計劃生育手術門診醫療費用，由企業負責到其參加生育保險的社會保險經辦機構辦理手續。”第二十三條規定：“企業未按照本規定參加生育保險的，職工生育保險待遇由企業按照本規定的標準支付。企業欠繳生育保險費的，欠繳期間職工生育保險待遇由企業按照本規定的標準支付。”《女職工勞動保護特別規定》第八條第一款規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”根據上述規定，用人單位未為勞動者繳納社會保險，勞動者可以要求用人單位直接支付生育津貼及報銷產前檢查費用。【（2018）京02民終8516號】

42.因用人單位原因致使勞動者無法享受失業保險待遇的，勞動者能否要求用人單位賠償損失？

《北京市失業保險規定》第十六條第一款規定：“失業人員應當在終止、解除勞動（聘用）或者工作關系之日起60日內，持用人單位開具的終止、解除勞動（聘用）或者工作關系證明及有關證明材料到戶口所在地的社會保險經辦機構辦理失業登記，符合領取失業保險金條件的同時辦理領取失業保險金手續。失業保險金自辦理失業登記之日起計算。”第三十一條規定，用人單位不按規定繳納失業保險費或不按規定及時為失業人員轉移檔案關系，致使失業人員不能享受失業保險待遇或影響其再就業的，用人單位應當賠償由此給失業人員造成的損失。

法院認為，當地街道社會保障事務所出具了函件，表明勞動者確實因為檔案關系轉移到社保所已超過60日，不符合申領失業保險金領取條件，進而導致勞動者不能享受失業保險待遇。同時，雖然用人單位表示目前已可為勞動者辦理失業保險，但也只能領取辦理手續后的失業保險，辦理手續前的則不能補發，且勞動者對于目前可以辦理失業保險不予認可。故，用人單位應當賠償勞動者2016年8月至2017年5月期間的失業保險損失。【（2018）京03民終983號】

43.用人單位與勞動者之間簽訂的工傷私了協議是否有效？

因勞動者自愿放棄勞動能力鑒定，親自簽署了終止（解除）勞動合同申請書、自愿放棄勞動能力鑒定書，并在工傷調解協議中多次明確，放棄其他一切權利主張，進行一次性調解，而勞動者在本次訴訟中未提交證據證明協議簽訂時存在脅迫、欺詐，且按照十級工傷標準計算勞動者之工傷待遇，工傷調解協議亦沒有顯失公平，故法院對勞動者要求用人單位支付一次性傷殘就業補助金、一次性傷殘補助金和住院伙食補助費的訴訟請求，不予支持。【（2019）京民申1045號】

44.工亡勞動者的工亡賠付是否可以按照遺產繼承的規定予以處理？

工亡待遇的實際領取發生在勞動者因工死亡后，性質上不屬于死者的遺產范圍。《工傷保險條例》第三十九條第一款第（一）項、第（三）項規定，職工因工死亡，其近親屬可領取的喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資；一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。另外，參照《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（三）》第26條規定，除供養親屬撫恤金外，其他享受勞動者的工亡賠償待遇的近親屬范圍可參照《繼承法》中法定繼承順位考慮。【（2018）京0113民初16348號】

45.勞動者因第三人發生工傷，工傷保險待遇和侵權損害賠償是否可以兼得？

《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第八條第三款規定：“職工因第三人的原因受到傷害，社會保險經辦機構以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經支付的醫療費用除外。”根據此規定，勞動者因第三人的原因受到傷害被認定為工傷的，除醫療費用外，該勞動者或其近親屬就其他費用、損失既向工傷保險經辦機構提起索賠，也向第三人索賠的，人民法院應予支持。即在第三人侵權賠償與工傷保險賠償出現競合的情況下，除醫療費用外，工傷職工或其近親屬可以獲得雙重賠償。【（2019）京02行終1156號】

46.勞動關系終止多年之后，勞動者確診患有職業病，用人單位應當如何支付一次性傷殘就業補助？

根據《工傷保險條例》第三十六條規定，職工因工致殘被鑒定為六級傷殘的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。參照《北京市人力資源和社會保障局、北京市財政局關于北京市工傷保險基金支出項目標準及相關問題的通知》第五條規定：“工傷職工在終止或者解除勞動關系時，其領取的一次性工傷醫療補助金具體標準為解除或者終止勞動關系時3至18個月的本市上年度職工月平均工資。其中五級18個月，六級15個月，七級12個月，八級9個月，九級6個月，十級3個月。用人單位應當支付的一次性傷殘就業補助金，按上述標準執行”。

法院認為，鑒于勞動者確診患有職業病時已是在雙方的勞動關系終止多年之后，考慮到工傷保險待遇的目的在于解決勞動者受事故傷害或者患職業病后的醫療和生活保障問題，故應以勞動者職業病確診時本市上一年度職工月平均工資作為計算一次性傷殘就業補助金的標準為宜。因勞動者未享受任何退休養老待遇，因此，用人單位應當向勞動者支付一次性傷殘就業補助金。【（2019）京03民終9221號】

47.發生工傷的勞動者能否主張精神損害賠償，是否應予支持？

《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》是在民事侵權案件中，自然人因人格權利遭受非法侵害，向人民法院起訴請求賠償精神損害的法律規范。勞動者基于勞動關系主張該項權利，缺乏法律依據，不予支持。【（2019）京02民終6601號】

48.勞動者主張由用人單位為其辦理工傷認定與勞動行為能力鑒定及因果關系認定、職業病認定，是否屬于勞動爭議受案范圍？

勞動者關于辦理病退手續、工傷認定與勞動行為能力鑒定及因果關系認定、職業病認定等訴訟請求，不屬于人民法院審理勞動爭議案件的范圍，不予審處。【（2018）京03民終3170號】

49.特定情況下的工傷保險責任單位如何認定？

因用工單位認可L某確系本案所涉工地包工頭之一，現勞動者在用工單位承包工地工作期間受傷。根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款第（四）項之規定，用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位。故本案中，雖未確認用工單位與勞動者之間存在勞動關系，但勞動者有權依據上述規定，要求用工單位承擔相應的工傷保險責任。【（2019）京03民終8146號】

50.超過法定退休年齡的農民工在工作期間發生工傷的，如何處理？

勞動者已到退休年齡，但未享受養老保險待遇。入職第二天，在工作中，由于地滑，勞動者摔倒，被送至醫院治療。診斷為右橈骨遠端骨折，在此期間醫療費用由用人單位承擔，勞動者至今未痊愈。根據《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件適用法律若干問題研討會會議紀要（二）》第49條的規定：“……超過退休年齡的農民工在工作期間發生工傷要求認定勞動關系的，應當駁回其請求，可在裁判文書中確認屬于勞務關系。超過法定退休年齡的農民工因無法享受工傷保險待遇，而主張工傷保險待遇賠償的，應予以支持……”

法院認為，勞動者受用人單位雇用并在工作中受傷，應由用人單位承擔賠償責任。侵害他人造成人身損害的，應當賠償醫療費、護理費、交通費等為治療和康復支出的合理費用，以及因誤工減少的收入。【（2019）京0115民初10169號】

51.勞動者與用人單位書面約定不繳納社會保險，勞動者能否主張經濟補償？

法院認為，為勞動者繳納社會保險系用人單位的法定義務，用人單位不為勞動者繳納社會保險或勞動者通過其他渠道繳納社會保險，均與勞動關系的真實狀態不符，違反社會保險法的規定。因此，即便是因勞動者要求用人單位不為其繳納社會保險，勞動者按照勞動合同法第三十八條的規定主張經濟補償的，仍應予支持。【（2018）京03民終12600號】

52.用人單位未為勞動者繳納社會保險的，勞動者能否請求用人單位以現金形式返還？

用人單位應當按照相關法律法規規定為勞動者向社會保險經辦機構辦理相應的繳費手續，該費用并非按月支付給勞動者本人。用人單位未在雙方勞動關系存續期間為勞動者辦理社會保險繳費手續的，勞動者要求用人單位直接以現金形式向其返還由企業繳納的社會保險費用，缺乏相應的法律依據。【（2018）京02民終12706號】

53.勞動者就用人單位欠繳社會保險費、社保繳費年限、社保繳費數額發生的爭議提起民事訴訟，是否屬于勞動爭議受案范圍？

法院認為，勞動者、用人單位與社保機構就社會保險欠繳問題發生爭議，屬于征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理范疇，不屬于民事審判的范圍，勞動者對用人單位欠繳社會保險費或者因繳費年限、繳費數額發生爭議的，應向相關部門申請解決。【（2019）京03民終1876號】

54.用人單位未給勞動者繳納社會保險費，勞動者通過其他渠道自行繳納保險費后，要求用人單位據此支付費用是否支持？

關于社保繳納情況，A公司為勞動者繳納社保至2006年1月，自2006年3月起勞動者自行在街道繳納社保，并于2014年辦理了退休手續，不論勞動者自行繳納社保還是通過其他用人單位繳納社保，均與勞動關系的真實狀態不符，違反了社會保險法的規定，對社會保險的登記、核定、繳納、支付等正常秩序造成影響，且勞動者主張的賠償金數額系其預估，并無明確依據，故法院駁回勞動者關于用人單位支付未繳社保賠償金的請求。【（2019）京03民終2575號】

55.用人單位與勞動者約定，工資中包括用人單位負擔的養老、醫療、失業等社會保險費，而不向社會保險經辦機構繳納社會保險費的，其效力如何認定？

用人單位負有自行申報按時足額繳納社會保險費的法定責任，勞動者應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。不向社會保險經辦機構繳納社會保險費的行為無效。即便雙方在勞動合同中約定了其公司在工資中支付了勞動者社會保險補助，但是勞動者系以用人單位未繳納社會保險費為由要求解除勞動合同，且用人單位確存在該情形，故本案符合勞動合同法規定的勞動者提出解除勞動合同而用人單位應當支付經濟補償金的情形。【（2019）京01民終2606號】

56.用人單位以向勞動者支付金錢代替繳納社會保險的，用人單位在補繳社會保險后能否要求勞動者返還已付金錢？

依據勞動者簽署的《關于自愿放棄繳納社會保險之聲明》，其中包含“基于貴公司支付給本人的工資已包含社保費用”之內容。勞動者雖稱如果不簽聲明就無法得到工作，但入職是用人單位和勞動者的雙向選擇過程，勞動者作為具備完全民事行為能力的成年人，應當知曉自己所簽署文件的內容及含義，并承擔相應的后果。勞動者未能提交證據證明自己簽署聲明時用人單位存在欺詐、脅迫或乘人之危等行為，則應當視為其在簽署放棄社保聲明時為自愿，也即勞動者知曉工資中包含社保費用。用人單位主張勞動者每月工資中包含500元的社保補貼，并提交了勞動者的工資表予以佐證，勞動者認可工資的實發數額與自己收入數額相符，法院采信公司提交的工資表，認定用人單位每個月以金錢形式向其支付了社保補貼，后用人單位又為勞動者補繳了社會保險，勞動者在社會保險方面已不存在損失，用人單位可以要求勞動者返還為代替繳納社會保險而支付的金錢。【（2019）京02民終462號】

57.在人保局受理工傷認定申請的法定期限，若勞動者涉及刑事案件，是否應從該期間中扣除刑事案件的處理期限？

根據《工傷保險條例》第一條的規定：“為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，制定本條例。”用人單位雖上訴主張勞動者提出工傷認定申請時已經超過了規定的申請時間，但勞動者在事故發生當日即向公安機關報警，并對公安機關此后的偵查工作予以配合，始終在積極主張自己的權利。且用人單位作為勞動者的用人單位，在其員工因工作原因受到暴力傷害后，并未積極提出工傷認定申請，因此當地人保局受理勞動者提出的工傷認定申請，保護受傷職工的合法權益，未違背立法本意。【（2019）京01行終529號】

58.對勞動者因工傷花費的醫療費用、護理費用，工傷保險基金不予支付的部分，是否應由用人單位負擔？

法院認為，勞動者因工傷花費的醫療費用、護理費用，工傷保險基金不予支付的部分，應由用人單位負擔。

第一，從立法目的來看，依據《工傷保險條例》第一條規定，工傷保險系為保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險。根據前述立法目的，《工傷保險條例》是有關權利保障的行政法規，在行政法規本身規定不明確的條件下，應盡可能朝著有利于勞動者利益的角度進行理解，且《工傷保險條例》強調的是“分散”用人單位承擔的風險，并非“替代”風險。在適用工傷保險賠償的場合，《工傷保險條例》并沒有規定用人單位對工傷保險基金不予支付的部分免除賠償責任。

第二，從請求權的角度來看，民法和勞動法各自從人身損害和社會保險的角度對工傷事故加以規范，不可避免地使工傷事故具有民事侵權賠償和社會保險賠償雙重性質。不同國家對此有不同的救濟模式，包括取代救濟模式、雙重救濟模式、補充救濟模式。依據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第一款規定，雇主對雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害的，應當承擔無過錯責任。依據第三款規定，符合工傷保險范圍的不適用雇主責任，但該條款并未對雇員在工傷保險范圍外的損失排除由雇主承擔。第十二條規定，依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。該條款也沒有排除勞動者就工傷保險基金以外的費用向用人單位主張賠償的權利。

第三，從現行法律規定來看，《中華人民共和國職業病防治法》第五十八條規定，職業病病人除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求。《中華人民共和國安全生產法》第五十三條規定，因生產安全事故受到損害的從業人員，除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律尚有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求。從上述規定可以看出，在適用工傷保險賠償之外，存在勞動者向用人單位主張民事侵權賠償的情形。

第四，對于工傷保險基金不予支付的部分，由用人單位實際負擔更符合法律規定的內在邏輯與規范精神。如前所述，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定了雇主無過錯賠償責任。而對于勞動者的保護，若以工傷保險基金完全排除用人單位的人身損害賠償責任，則會導致工傷保險基金不予支付的部分只能由勞動者自行負擔，既違反法律體系的內部邏輯，也會對受害人或者家屬有所不公。由用人單位實際負擔工傷保險基金不予支付的部分，既分散了用人單位風險，減輕了用人單位負擔，又避免受害人獲得雙份利益，保證受害人得到完全賠償。

故法院依據立法精神、相關法律、司法解釋等綜合考量，確認由用人單位負擔工傷保險基金報銷范圍外的醫療費、護理費。【（2018）京03民終2903號】

五、保密與競業限制

59.競業限制案件中，如何認定勞動者構成競業？

《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第二款規定，負有競業限制的人員不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。從該規定看，負有競業限制的人員到其他用人單位是否違反了與原用人單位約定的競業限制義務，需以兩用人單位之間存在“同業關系”為前提和基礎。一般情況下認定同業關系會以企業的營業執照上登記的營業范圍為依據，但需要注意經營范圍的重合不能作為認定企業實際經營業務存在直接或者間接競爭關系的唯一依據，還需要審查企業實際經營范圍，并以實際經營范圍重合作為同業關系認定的標準。【（2019）京01民終6212號】

60.如何確定違反競業限制義務所導致的違約金的合理范圍？

競業限制違約金兼具補償性及懲罰性功能，其目的在于防止企業的商業秘密被人為泄露，維護企業的競爭優勢。勞動者違反競業限制義務可能會給用人單位帶來有形和無形損失，其經濟損失難以進行準確量化，故競業限制違約金的確定并不以用人單位遭受實際損失為前提。

在確定競業限制違約金時，亦應當遵循公平原則和誠實信用原則，在用人單位的損失與勞動者的賠償責任之間進行衡量，不能因承擔過高競業限制違約金導致勞動者陷入困窘，致使雙方權利義務嚴重失衡。

因此對競業限制違約金數額的認定，需要綜合考量勞動者違反競業限制給用人單位造成的損害、勞動者違約的主觀過錯程度、工資收入水平、職務、在職時間、違約期間、用人單位支付的經濟補償數額以及當地的經濟水平等案件具體情況具體認定。【（2019）京03民終2100號】

61.用人單位與勞動者約定在職期間的競業限制義務，是否有效？

用人單位與勞動者簽訂的《競業禁止協議》約定勞動者在職期間及勞動合同終止或解除后12個月內負有競業禁止義務，《中華人民共和國勞動合同法》并未對勞動者在職期間負有競業禁止義務作出禁止性規定，故根據當事人意思自治原則和誠實信用原則，法院認定勞動者在職期間應當負有競業禁止義務，并無不當。【（2018）京01民終4126號】

62.勞動者的過錯程度是否會對違約金數額產生影響？

勞動者與用人單位的勞動關系存續期間，為與用人單位具有競爭關系的公司提供服務，且發揮主導性作用，嚴重違反了《競業限制協議》約定。且該違反《競業限制協議》約定的行為貫穿于其勞動合同履行期間，主觀惡意較大，勢必給用人單位造成經濟損失，故以用人單位損失為基礎，兼顧合同的履行情況、勞動者的過錯程度等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以衡量，法院認定雙方于《競業限制協議》中約定的違約金數額并不存在畸高情形。【（2018）京01民終4126號】

63.競業限制協議中，可否約定每月發放的工資中包含競業限制補償金？

法院認為，用人單位與勞動者簽訂的《保密與競業限制協議》約定競業限制補償金隨工資一并發放，但此約定與法律規定的發放形式不符，且勞動者對此不予認可，故用人單位仍負有支付義務。【（2018）京03民終389號】

64.教育培訓機構的培訓講師是否屬于競業限制義務的適格主體？

法院認為，教師資格證的培訓、教師招聘考試培訓為勞動者的主要工作內容，該培訓業務系用人單位的核心業務之一，勞動者在工作中必然能了解用人單位在培訓業務相關的授課技巧和客戶信息。結合師資因素對商業教育培訓機構的重要性及勞動者的工作內容，用人單位與勞動者簽訂《員工競業禁止協議書》并約定勞動者在一定期限內負有競業限制義務，并無不當。基于意思自治原則，勞動者應當依約履行競業限制義務。【（2018）京01民終9602號】

65.用人單位在勞動者離職一個月后方通知其無需履行競業限制義務應承擔什么法律責任？

雙方勞動合同中明確約定，勞動者離職后一年內負有競業限制義務并約定了競業限制補償金的支付標準。因雙方勞動關系于2017年6月19日解除，用人單位直至2017年7月17日方通知勞動者無需履行競業限制義務即解除競業限制約定，故在用人單位未舉證證明勞動者未履行競業限制義務的情形下，用人單位除應向勞動者支付2017年6月20日至2017年7月17日期間的競業限制補償金外，還應按照法律規定向勞動者額外支付三個月的競業限制補償金。【（2019）京01民終4967號】

66.用人單位與勞動者簽署多份競業限制協議，各協議對核心條款的約定存在明顯沖突，競業限制協議應當如何適用？

競業限制義務是依據相關法律規定，基于用人單位與勞動者間協商而生，雙方當事人確有權根據需求以協商方式對競業限制的相關權利義務進行一次或多次的調整和再約定。當數份協議均屬有效協議，除當事人有特別約定外，如前后協議對同一內容有不同約定產生沖突，基于意思表示的最新最近，且不違反協議目的，可根據協議成立的時間先后，確定以后依協議約定的內容為準。本案中，勞動者離職前曾經簽署數份涉及競業限制約定的協議，協議中對于競業限制期間長短、競業限制補償金標準及給付方式、競業限制違約金金額及計算方式等競業限制核心問題，雙方所做約定明顯存有沖突，故基于對契約自由及意思自治的尊重，法院認為，應以雙方最新、最近的協議為準。【（2018）京01民終9486號】

67.競業限制協議約定競業限制期限應將仲裁和訴訟的審理期限扣除，是否有效？

從勞動者擇業自由權角度來看，雖然法律對于仲裁及訴訟程序的審理期限均有法定限制，但就具體案件而言，該期限并非具體確定的期間，將其作為競業限制期限約定內容不符合競業限制條款應具體明確的立法目的。加之勞動爭議案件的特殊性，相當數量的案件需要經過“一裁兩審”程序，上述約定使得勞動者一旦與用人單位發生爭議，則其競業限制期限將被延長至不可預期且相當長的一段時間，乃至達到二年。這實質上造成了勞動者的擇業自由權在一定期間內處于待定狀態。

另外，若該條款有效，則仲裁及訴訟審理期間勞動者仍需履行競業限制義務，出現其競業限制期限被延長的結果。如此便使勞動者陷入“尋求司法救濟則其競業限制期限被延長”、“不尋求司法救濟則其權益受損害”的兩難境地，在一定程度上限制了勞動者的司法救濟權利；而用人單位無需與勞動者進行協商，即可通過提起仲裁和訴訟的方式單方地、變相地延長勞動者的競業限制期限，一定程度上免除了其法定責任。故該條款屬于“用人單位免除其法定責任、排除勞動者權利”的情形，應屬無效。【（2018）京01民終5826號】

68.用人單位與勞動者簽訂競業限制協議的時間早于用人單位工商登記注冊時間，是否必然導致競業限制協議無效？

競業限制協議中載有用人單位公章和法定代表人簽字，且用人單位自勞動合同簽訂起向勞動者支付報酬并代扣代繳個人所得稅。鑒于雙方已實際履行勞動合同，勞動合同到期終止后，用人單位亦實際履行競業限制協議向勞動者支付競業限制補償金，勞動者并未舉證證明對此曾提出異議，故應視為雙方對用人單位注冊成立之前簽訂的勞動合同及競業限制協議的追認，勞動者所持競業限制協議無效的主張缺乏法律依據，不予采納。【（2016）京0108民初26290號】

69.勞動者離職兩個月后，用人單位通知其履行競業限制義務是否合理？

競業限制義務系對勞動者自主擇業權利的限制，故為保障權利義務的確定性及恒定性，用人單位應在解除或勞動合同終止的同時向勞動者履行告知義務，并按時向勞動者支付競業限制補償金。

法院認為，用人單位并未在勞動者離職時通過向其發送《競業限制補償金通知》的方式要求其履行競業限制義務，故勞動者無需履行競業限制義務。用人單位于勞動者離職兩個月后向其發送《競業限制補償金通知》的行為明顯超過合理期限，對勞動者不產生效力。用人單位關于以在勞動者離職兩個月后通過向其發送《競業限制補償金通知》的方式要求其履行競業限制義務的主張不合常理，違背了基本的誠實信用原則，且用人單位并未舉證證明自身行為的合理性，故勞動者無需履行競業限制義務，用人單位亦無需向勞動者支付競業限制補償金。【（2018）京0108民初45623號】

70.競業限制協議未就勞動者違反競業義務時的競業限制補償金返還進行約定，用人單位要求返還是否可以支持？

競業限制補償金的法律屬性，系用人單位向勞動者支付的因履行競業限制義務而導致一定程度擇業受限的補償。現勞動者在職期間及離職后均未履行競業限制義務，用人單位無需向其支付相應對價，故勞動者應當向用人單位返還用人單位已經支付的競業限制補償金。【（2019）京01民終4493號】

71.用人單位主張勞動者返還競業限制補償金的同時，要求返還代繳的個人所得稅，是否可以獲得支持？

對于因支付競業限制補償金而引發的個人所得稅返還問題，法院認為，勞動者應當返還用人單位已向其支付的競業限制補償金，但用人單位主張勞動者應返還用人單位已代繳競業限制補償金的個人所得稅部分，應通過其他合法途徑另行解決。【（2019）京01民終2079號】

72.勞動者與用人單位約定了競業限制條款或協議但未約定經濟補償或補償標準低于法定標準的，是否有效？

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定，勞動者與用人單位在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。當月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。【（2019）京0101民初14812號】

六、勞務派遣

73.用人單位將在職勞動者轉為被派遣勞動者，被派遣勞動者主張勞務派遣無效，與原用人單位仍然存在勞動關系能否得到支持？

勞動者雖主張其與勞務派遣公司之間的《勞動合同書》系因脅迫所簽，應認定無效，但一方面，勞動者作為完全民事行為能力人，應當知悉簽字的法律后果；另一方面，法院認為，勞動者的簽約行為應當認定為其對是否簽約進行利弊考量后進行的個人選擇，并不構成法律意義上的“受脅迫”。勞動者還主張其所任職的崗位不是輔助性崗位，故勞動派遣無效，但其未能提供充分證據證明該主張。故勞動者主張其與勞務派遣公司之間的《勞動合同書》無效，其與原用人單位之間至今存在勞動關系，缺乏事實和法律依據，法院不予采信。【（2018）京01民終2303號】

74.勞務派遣用工違反“臨時性、輔助性、替代性”的要求，是否會導致勞動合同無效？

法院認為，該問題涉及法律規定性質的正確判斷和識別，即《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條關于“臨時性、輔助性、替代性”的規定究竟是管理性強制性規定還是效力性強制性規定。

一般而言，效力性強制性規定針對的都是行為內容，而管理性強制性規定更多的是單純限制主體的行為資格。對于如何識別效力性強制性規定，應當采取正反兩個標準。在肯定性識別上，首先，判斷標準是，該強制性規定是否明確規定了違反該規定的后果是合同無效，如果規定了違反的后果就是導致合同無效，則該規定當然屬于效力性強制性規定；其次，法律、行政法規雖然沒有規定違反該規定將導致合同無效的，但違反該規定如使合同繼續有效，將損害國家利益和社會公共利益的，則也應當認定該規定是效力性強制性規定。在否定性識別上，應當明確法律、行政法規的強制性規定僅關系當事人利益的，法律、行政法規的強制性規定僅是為了行政管理需要的，一般都不屬于效力性強制性規定。

《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條第一款并未明確規定違反的后果就是合同無效；即便違反該規定，雙方勞動合同繼續有效亦未損害國家利益和社會公眾利益；故該條文僅關系當事人之間的利益。故《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條第一款不屬于效力性強制性規定，即便勞動者的工作崗位、工作內容不符合“三性”標準，亦不能導致其與勞務派遣公司簽訂的勞動合同無效。【（2018）京0101民初9367號】

75.被派遣勞動者能否要求用工單位對其執行同工同酬？

因勞務派遣工與勞務派遣公司簽訂的勞動合同明確約定了薪酬，且勞務派遣工要求比對的人員為機關事業單位在編人員，與其實行不同薪酬的制度，故勞動者的請求無法律依據，本院不予支持。【（2019）京01民終2586號】

76.用工單位與村民委員會簽署用工協議，村民能否被認定為被派遣勞動者？

村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織，不具備勞務派遣資質。并且，村民所從事的工作不是村民委員會的工作，村民在工作期間遵守用工單位的規章制度，接受用工單位的管理，創造收益也由用工單位獲得。因此，不能因為用工單位與村民委員會簽署用工協議，并向村民委員會支付勞動報酬、由村民委員會轉付村民，就將村民認定為勞務派遣人員。由于勞動者工作期間接受用工單位的管理，所從事的工作系用工單位的業務組成部分，由用工單位實際發放勞動報酬，用工單位亦具備用工主體資格，因此認定村民與用工單位存在勞動關系。【（2019）京01民終11474號】

77.勞務派遣單位未與被派遣勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同、未將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，勞務派遣關系是否成立？

勞務派遣公司未與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，且未提供充分證據證明已將勞務派遣協議的內容告知勞動者，則勞務派遣公司、勞動者與用工單位三方未建立合法的勞務派遣關系。根據勞動者在用工單位工作的事實，確認勞動者與用工單位之間存在勞動關系。【（2019）京02民終13332號】

78.勞務派遣中，用工單位是否應對勞務派遣單位未繳納社會保險的賠償責任承擔連帶責任？

用工單位給派遣勞動者造成損害的，勞務派遣公司與用工單位承擔連帶賠償責任。用工單位對勞動者社會保險的繳納情況應當知曉，在向勞務派遣公司支付了包含社會保險費用的勞務派遣費后放任其未繳社保，也不符合社會經驗與商業邏輯，用工單位不能僅因勞務派遣用工而將工傷致殘的風險轉嫁至勞動者。現因用工單位與勞務派遣公司均未為勞務派遣工繳納工傷保險，導致其受傷后無法享受工傷保險待遇，用工單位對此存在過錯，故用工單位應就勞務派遣公司賠償責任承擔連帶責任。【（2019）京03民終8072號】

七、勞動合同的解除與終止

79.用人單位和勞動者雙方均不能舉證證明勞動合同解除原因的，應如何處理？

勞動者主張用人單位口頭將其辭退，用人單位對此不予認可，堅持主張勞動者自行離職，但雙方均未就各自主張舉證證實的情況下，結合勞動者未再前往用人單位處提供勞動、用人單位亦未再對勞動者進行勞動管理的事實，視為雙方協商一致解除勞動關系，用人單位應當依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定向勞動者支付解除勞動關系經濟補償金。【（2019）京03民終16797號】

80.法定代表人退出用人單位后，仍受原法定代表人管理的勞動者是否視為與原用人單位解除了勞動關系？

勞動者在原用人單位法定代表人退出用人單位之后，仍受原法定代表人的管理、仍在原工作地點工作且從未接到過變更后用人單位負責人或工作人員安排，在此情況下，勞動者顯然已經不再受原用人單位的管理、不再向原用人單位提供勞動，雙方已經以各自的行為解除了雙方之間的勞動關系，應視為雙方協商一致解除勞動關系。【（2019）京03民終8883號】

81.用人單位未為勞動者繳納社會保險，勞動者可否以此為由解除勞動關系并要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金？

用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險。用人單位未為勞動者繳納社會保險，故勞動者以用人單位未為其繳納社保為由提出解除勞動關系并主張解除勞動關系的經濟補償金，符合相關法律規定。【（2018）京03民終13037號】

82.勞動者與用人單位未能就解除勞動合同事宜協商一致，是否影響勞動者于協商前送達離職通知書表達解除勞動關系意思表示的效力？

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”因此，在勞動者證明已書面通知用人單位離職的情況下，用人單位主張雙方之后就勞動關系解除事宜進行了協商，但沒有證據顯示，雙方經協商達成了一致結果來替代之前解除勞動關系告知行為的，協商行為不影響勞動者送達離職通知書來表達解除勞動關系意思表示的效力。【（2019）京03民終15012號】

83.勞動者提前以書面形式通知用人單位解除勞動關系的，是否需要經過用人單位同意？

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。該法律條文賦予勞動者可以行使勞動合同的單方解除權，而不需要以用人單位是否同意為必要條件。用人單位不批準勞動者的離職申請，并不影響勞動者解除勞動合同的行為發生法律效力。【（2019）京02民終12683號】

84.用人單位調整勞動者的工作崗位后，能否以不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同？

錄用條件一般是指用人單位在錄用勞動者時向勞動者告知的錄用條件。從勞動者提交的電子郵件及雙方當事人的陳述來看，通知勞動者面試的工作崗位為A，雙方均陳述勞動者的工作崗位為B，用人單位亦自認對勞動者的工作崗位進行了調整，將其調整為C。鑒于用人單位對勞動者作出解除時針對的已非錄用時的崗位，其以不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同，構成違法解除。【（2019）京01民終4923號】

85.勞動者被采取刑事強制措施，用人單位能否以曠工為由解除勞動合同？

曠工是指勞動者在正常工作時間，無視用人單位規章制度，不履行請假手續而不上班的行為。勞動者客觀上存在曠工事實，且被采取刑事強制措施并非合理合法抗辯事由，用人單位依照規章制度認定勞動者曠工解除雙方勞動關系理由并無不妥。同時，勞動者涉嫌犯罪被采取刑事強制措施，亦屬于用人單位《員工手冊》中明確規定應予解除勞動合同的情形，故對于勞動者所持用人單位以曠工為由解除雙方勞動關系理由不當的觀點，法院不予采納。【（2019）京02民終13071號】

86.單位向執行不定時工作制的勞動者發送考勤管理規定后，能否以曠工為由與勞動者解除勞動合同？

勞動者的勞動合同中約定其執行不定時工作制，用人單位亦認可勞動者執行不定時工作制。用人單位向勞動者發送的考勤管理規定及相關要求系對雙方勞動合同關于工時制度之約定的變更，需雙方同意方發生勞動合同變更的法律效力。用人單位提交的證據不足以證明勞動者對工時制度的變更表示同意，故考勤管理規定對勞動者不具有約束力。基于不定時工作制的法律特點，法院認為，用人單位以曠工為由主張勞動者違反單位的規章制度，缺乏法律依據，屬于違法解除。【（2019）京01民終9358號】

87.《員工手冊》規定拒不接受領導分配的工作屬于嚴重違紀行為，但若拒絕的工作與用人單位事務明顯無關或雖有關但并非專職范圍內的，用人單位據此解除勞動關系是否合法？

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位《員工手冊》規定拒不接受領導分配的工作或調整工作后拒不到崗上班屬于《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項規定的嚴重違紀行為。然而，所分配工作明顯不屬于用人單位的事務，用人單位以嚴重違反公司規章制度為由作出解除勞動關系的決定，構成違法解除。【（2019）京01民終6333號】

88.勞動者嚴重違反勞動紀律和職業道德的，用人單位能否解除勞動合同？

《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。”遵守勞動紀律和職業道德是對勞動者最基本的職業要求，即便在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，用人單位亦可以依據《中華人民共和國勞動法》的規定與勞動者解除勞動合同。【（2019）京02民終13465號】

89.勞動者因嚴重失職被處罰后，用人單位能否再以相同理由解除或終止勞動勞動合同？

勞動者在履職期間嚴重失職，用人單位已經給予勞動者罰款處罰，且已經決定不解除勞動合同，此后雙方繼續履行勞動合同。用人單位在合同期滿前再以此理由解除或終止勞動關系的，構成重復處罰，屬于違法解除勞動合同。【（2019）京02民終6754號】

90.用人單位與勞動者約定其不能同時與其他用人單位建立勞動關系的，若勞動者存在該行為，用人單位能否直接解除勞動合同？

如勞動者與用人單位簽訂的勞動合同及保密協議有類似“勞動者在職期間不得到同類或相似類用人單位進行任職，否則用人單位可以解除勞動合同”約定的，在勞動者存在到同類或相似類用人單位任職的情形且不能證明系用人單位委派或要求的情況下，用人單位可以依據合同約定解除勞動合同，而無需證明存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（四）項規定的情形。【（2019）京01民終10664號】

91.用人單位以不勝任工作解除勞動合同時的認定標準是什么？

法院認為，用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（二）項之規定行使無過錯解除權需符合兩個前提條件：（1）勞動者不能勝任工作；（2）經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

在用人單位不能證明其解除行為符合上述無過錯解除權行使的兩個前提條件的情況下，應認定用人單位系違法解除勞動合同。【（2019）京03民終10446號】

92.用人單位能否規定末位淘汰？

勞動者在考核中處于末位，并不等同于勞動者不勝任工作，勝任與否要嚴格按照合理的考核標準來判斷。用人單位自行規定考評結果為末位的員工必須直接解除勞動合同的規定明顯違法，據此對勞動者作出解除行為屬于違法解除。【（2018）京01民終5915號】

93.在用人單位考核制度規定不明確情況下，以勞動者不勝任工作調崗，勞動者拒絕到崗并堅持在原崗位考勤的，是否構成曠工？

用人單位考核制度規定不明確，又不能就規定作出合理解釋的，勞動者拒絕依據考核結果調崗而堅持在原崗位考勤，不構成曠工，用人單位以此為由解除勞動關系的，屬于違法解除。【（2019）京02民終455號】

94.勞動者非因本人原因被安排到新用人單位工作，新用人單位提出解除、終止勞動合同，勞動者能否請求將工作年限合并計算？

自入職以來，勞動者的工作崗位和工作地點均沒有變化，勞動者因用人單位的原因，從A公司進入B公司工作，再從B公司進入C公司工作，僅勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位。并且，A公司、B公司均未向勞動者支付經濟補償金，故勞動者要求用人單位支付經濟補償金時，有權請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。【（2019）京03民終1080號】

95.勞動合同中的工作地點約定寬泛，用人單位履行勞動合同過程中調整勞動者的工作地點，勞動者不同意的，用人單位能否依據規章制度解除勞動合同？

勞動合同中約定的工作地點過于寬泛（比如約定為合同履行地），且勞動合同未對用人單位經營模式、勞動者工作崗位特性等進行特別提示的，屬于對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點，用人單位無正當理由，不得變更勞動者的工作地點。用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。用人單位并未提供證據表明其生產經營情況或用人單位組織機構進行了調整，故用人單位安排勞動者至門店工作具有調整工作地點的性質。

用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否采取了合理的彌補措施等。雙方雖在勞動合同中約定工作地點包括法人公司及其在全國設立的各分支機構，且用人單位根據其生產經營狀況亦有用工自主權，但對勞動者工作地點的變更也需具有合理性。

勞動者不接受用人單位工作地點調整的，應當由用人單位就其調整工作地點的合理性和合法性承擔舉證責任。在用人單位調整工作地點缺乏合理性的情況下，勞動者提出直接涉及其切身利益的明確工作內容、工作時間等要求具有合理性，并未構成“拒絕聽從管理人員合理指揮監督”“工作消極怠工”等違紀情形，用人單位以勞動者拒不服從工作安排為由，認定其構成三類違紀，并與其解除勞動合同依據不足，構成違法解除。【（2019）京02民終10176號】

96.用人單位和勞動者實際履行變更的勞動合同后，勞動者能否再以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”勞動者認可在勞動合同存續期間業務提成均按照回款的5‰計算。在長達三年的時間里，勞動者一直按照這個標準簽字領取提成，并未提出過異議。故對勞動者關于要求用人單位支付提成差額的訴訟請求，法院不予支持。【（2018）京03民終7784號】

97.哪些情形屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規定的“客觀情況發生重大變化”？

“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。例如地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。【（2019）京01民終11285號】

98.用人單位如何證明其實施“經濟性裁員”符合法律規定？

用人單位提交《審計報告》《董事會決議》《對公司經濟性裁員通報會的反饋意見》《關于工會反饋意見的回復》、當地人力資源和社會保障局出具的《收悉證明》等證據可以證明用人單位確實存在經營困難，且已就經濟性裁員向工會說明情況并聽取了工會意見，并已將裁減人員方案向勞動行政部門報告，應認定其實施“經濟性裁員”符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第一款的規定。【（2019）京03民終12380號】

99.用人單位未對從事解除職業病危害的勞動者進行職業健康檢查，能否終止雙方之間的勞動合同？

根據《中華人民共和國職業病防治法》第三十五條之規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照有關規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同。故對于屬于從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位未對勞動者進行職業健康檢查，不得終止與其訂立的勞動合同；用人單位終止勞動合同的，屬于違法終止勞動合同，應向勞動者支付賠償金。【（2019）京02民終12553號】

100.用人單位單方解除勞動合同時，告知工會的程序能否補正？

結合勞動者的違紀行為，用人單位與其解除勞動關系符合法律規定；另外，用人單位提交的職工代表大會對辭退勞動者的通過材料履行了合法程序，并加蓋有用人單位工會公章，能夠證明其在起訴前已經補正了有關程序。故用人單位解除與勞動者的勞動合同合法有據，且程序已經補正并無明顯不當。【（2019）京03民終12485號】

101.如何確定經濟補償金的基數？

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定，《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。該條規定的“應得工資”應包含由個人繳納的社會保險和住房公積金以及所得稅，亦應包括正常工作時間的工資及勞動者延長工作時間的加班費。【（2019）京03民終16555號】

102.社保減員可否視為用人單位單方解除勞動合同？

用人單位提交的公司股東決議系其單方制作，勞動者對其真實性不認可，故用人單位未舉出公司解散，致使勞動合同無法履行的證據。2018年5月至7月，勞動者尚在孕期，勞動合同自動延續，用人單位無故在7月對勞動者社會保險作出減員處理，屬于事實上的解除勞動合同關系，解除行為確有不當。【（2019）京02民終4725號】

103.達到法定退休年齡的人員繼續在用人單位工作的，能否請求用人單位向其支付終止勞動合同的經濟補償金？

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”勞動者在勞動合同期內達到法定退休年齡之后，雙方雖然繼續存在名為勞動合同的文件，但實質上雙方建立勞務關系。因勞動者達到法定退休年齡勞動合同終止，該情形不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的應由用人單位向勞動者支付經濟補償的情形，故勞動者不能要求用人單位支付終止勞動合同的經濟補償金。【（2019）京02民終10709號】

104.協商解除勞動合同協議的效力如何認定？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條第一款規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”

勞動者主張《解除勞動合同協議書》相關條款違反了《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（二）項、第五十條第二款的規定應屬無效，但是上述規定并非法律的效力性強制性規定，勞動者與用人單位自愿達成《解除勞動合同協議書》，雙方對經濟補償金的支付條件進行了明確約定，該約定并未違反法律法規的強制性規定，故《解除勞動合同協議書》應屬有效，雙方均應遵照執行。【（2019）京02民終15256號】

105.用人單位違法解除勞動合同后，勞動者要求繼續履行的，是否一定會得到支持？

對于違法解除勞動合同后的法律責任，法律規定了兩種責任形式：一是繼續履行勞動合同；二是不能繼續履行時，支付違法解除賠償金。本案勞動者所在的辦事處已經撤銷，勞動者的工作內容主要在辦公室完成，因此其崗位已經不復存在。勞動者稱可在家辦公，但是由于其工作崗位的性質不適合在家辦公，因此雙方勞動合同因缺乏崗位安排而客觀上已經不具備履行條件，對于異地安排工作崗位雙方也未協商一致，故在此情況下，勞動者要求繼續履行勞動合同的主張難以支持，法院確認雙方勞動合同解除。勞動者可另行主張違法解除勞動合同賠償金。【（2019）京民申4251號】

106.用人單位違法解除勞動合同后，勞動者要求繼續履行的，原用人單位提交新用人單位為勞動者繳納社會保險的憑證，能否證明勞動者與新單位之間已經形成勞動關系？

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。勞動者的各項社會保險由新用人單位負責繳納，但勞動者提交的新用人單位出具的證明、證人證言和轉賬記錄，能夠證明雙方是代繳社會保險關系，原用人單位亦未提交證據證明勞動者實際為新用人單位提供勞動，故法院無法認定勞動者已經與新用人單位建立勞動關系。【（2019）京02民終5125號】

107.第二次固定期限勞動合同到期后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同的，需承擔什么法律責任？

用人單位已經與勞動者訂立三次固定期限勞動合同，在勞動者并不存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第（一）項、第（二）項規定的情形下，在勞動合同期滿后，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。用人單位因勞動合同期滿終止雙方的勞動關系，不再與勞動者續簽勞動合同違反了上述法律規定，屬于違法解除勞動關系。《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”因此，在勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位也并未舉證證明雙方無法繼續履行合同的情況下，雙方的勞動關系繼續存續，因雙方第三次簽訂的固定期限勞動合同已經到期，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，因此，對于勞動者要求確認自2019年6月13日起存在無固定期限勞動合同關系的請求，予以支持。【（2019）京03民終16961號】

108.用人單位終止與勞動者的固定期限勞動合同時，勞動者除訴請用人單位支付經濟補償金外，可否要求其支付賠償金？

除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。同時，勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或續訂勞動合同手續。用人單位未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資標準，每遲延1日支付勞動者1日工資的賠償金。【（2019）京03民終13256號】

109.勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條要求用人單位加付賠償金，能得到支持嗎？

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”

上述條款明確了勞動者要求用人單位加付賠償金應當先經勞動行政部門處理，勞動行政部門責令用人單位限期支付，逾期不支付的，再責令用人單位加付賠償金等一系列程序。勞動者沒有提供已經勞動行政部門處理的證據，包括提供勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償或低于最低工資標準的差額部分的限期整改證據，以及用人單位逾期不履行上述義務的證據，要求用人單位加付賠償金的訴訟請求缺乏依據，法院不予支持。【（2019）京01民終3303號】

110.用人單位與勞動者協商解除勞動合同后，勞動者能否要求用人單位向其支付違法解除勞動合同賠償金？

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，法院應予支持。現勞動者提交的證據材料不足以證明《協議書》符合無效或應被撤銷的情形，其應承擔舉證不能的不利后果。【（2019）京02民終13507號】

111.勞動者因醫療期滿后不能從事原工作和用人單位另行安排的其他工作而被用人單位解除勞動合同的，能否主張醫療補助費？

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第35條規定：“請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。”《北京市勞動合同規定》第三十八條規定：“用人單位依據本規定第二十九條、第三十一條、第三十二條規定解除勞動合同的，應當依照國家及本市有關規定給予勞動者經濟補償；依據本規定第三十一條第（一）項規定解除勞動合同的，還應當依照國家及本市有關規定支付醫療補助費。”上述規定僅規定了應當支付醫療補助費的情形，但并無明確的標準，均需按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條執行。但該辦法現已廢止，故上述規定也就無標準可執行。

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。”該條僅規定合同期滿終止勞動合同的情形應當支付醫療補助費。故勞動者在醫療期滿后因不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的其他工作被解除勞動合同的情況下，要求用人單位支付醫療補助費，缺乏法律依據，法院不予支持。【（2019）京02民終15291號】

112.勞動合同解除后，勞動者能否要求用人單位出具解除勞動合同證明并辦理勞動人事檔案和社會保險關系的轉移手續？

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”法院認為，在雙方勞動關系已經解除的情況下，用人單位應當依法為勞動者出具解除勞動合同的證明并為其辦理勞動人事檔案和社會保險關系的轉移手續。【（2019）京03民終15012號】

113.因原用人單位未妥善辦理檔案轉移、出具離職證明導致勞動者無法入職新用人單位而產生的工資損失，勞動者能否要求原用人單位賠償？

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”檔案材料存在問題被退檔，原用人單位不能證明檔案材料存在問題系由勞動者過錯所致時，其仍有義務繼續為勞動者辦理檔案轉移手續。因原用人單位未妥善辦理檔案轉移、出具離職證明導致勞動者無法入職新用人單位時，法院可依據勞動者《聘用通知書》、擬入職單位提出的工資標準等，酌情確定原用人單位向勞動者賠償損失的金額。【（2018）京02民終9047號】

114.勞動者在管理庫房及冷凍庫中出現過期原材料，是否構成嚴重失職？

勞動者雖主張庫房及凍庫中出現過期原材料的情形未給用人單位造成重大損失，但食品安全衛生是餐飲用人單位安身立命之本，亦是關系到消費者身心健康的重要方面，勞動者作為用人單位的行政副總廚，未盡到勤勉、審慎之義務，導致廚房出現過期原材料，若此次食品過期問題未被及時處理，則可能造成較為嚴重的不利影響。故勞動者的行為構成嚴重失職，用人單位有權與其解除勞動合同，且無需支付違法解除勞動合同賠償金。【（2019）京03民終8623號】

115.用人單位未經依法清算即注銷，原用人單位股東及法定代表人是否應當對用人單位注銷前的違法解除勞動關系行為承擔連帶責任？

原用人單位股東及法定代表人并未提交充分證據證明，原用人單位系依法辦理清算完畢后才進行的注銷，其作為公司股東及法定代表人在明知用人單位存在勞動爭議糾紛尚未解決，用人單位對外債務問題未清理完畢，且未對該筆可能發生債務解決途徑作出合法安排的情況下，依然辦理了公司的注銷事項，應當視為其存在逃避用工責任的惡意。因此，原用人單位股東及法定代表人應當對用人單位注銷前的違法解除勞動關系行為承擔連帶責任。【（2019）京03民終4355號】

116.用人單位為勞動者提供特殊待遇時，若勞動者提前解除勞動合同，用人單位能否要求勞動者依據服務期協議支付違約金？

用人單位與勞動者訂立《補充協議》約定了服務期，在服務期屆滿前，勞動者因自身發展原因提前離職，系違反《補充協議》約定的行為，明顯違背誠實信用原則；鑒于進京戶口指標屬于稀缺資源，用人單位為勞動者辦理進京落戶手續屬于用人單位為勞動者提供特殊待遇，而用人單位因其提前離職勢必產生相應的損失，故法院應綜合考慮勞動者已履行的勞動合同期限、在用人單位的工資待遇等因素酌定違約金的數額。【（2019）京01民終4317號】

117.勞動者微信提出離職后未上班，用人單位準許離職，法院是否認可微信離職效力？

法院認為，根據微信聊天記錄可知，勞動者向用人單位的法定代表人提出明確的離職意思表示，法定代表人對勞動者離職申請表示準許，此時雙方已就離職事宜達成合意，且其后勞動者再未繼續工作。勞動者主張系向用人單位請假并未離職，但未提交之后申請過病假、年休假的相關證據。勞動者向用人單位申請離職并獲得準許，其主張用人單位應支付解除勞動關系經濟賠償金，缺乏依據，不予支持。【（2018）京民申3725號】

八、勞動爭議仲裁訴訟

118.勞動爭議仲裁中終局裁決的適用范圍是什么？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第二條規定，仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準，加之本案仲裁裁決的工資數額并未超過法定終局裁決的標準。故用人單位關于仲裁裁決不應當適用終局裁決、剝奪其公司訴訟權利的主張，缺乏事實和法律依據。【（2019）京01民特288號】

119.勞動者提交錄音，用人單位不予認可，但撤回對錄音進行鑒定的申請，應承擔什么法律后果？

勞動者為證明其主張，提交了與用人單位法定代表人的錄音，用人單位撤回對錄音是否存在剪輯和編輯進行鑒定的申請，應當承擔相應不利的法律后果。法院采信該錄音的真實性，并無不當。【（2019）京民申3023號】

九、其他

120.企業規章制度如未履行民主程序，規章制度是否無效？

從勞動合同解除的規章制度依據來看，用人單位未能就其解除勞動合同所依據的規章制度系經民主程序制定提交證據予以證明，故用人單位與勞動者解除勞動合同所依據的規章制度存在瑕疵。【（2019）京01民終10625號】

121.勞動者從用人單位借款后，同意用人單位按月從其工資中扣除借款，后因勞動爭議停發工資的，是否影響勞動者承擔還款責任？

法院認為，勞動者向單位借款后，借條中約定“款項每月從工資中扣除，有大額資金進項則第一時間還清余款”系借款人就還款方式所作的約定，并非為借款人還款設定的成就條件。用人單位不再向勞動者支付工資，勞動者應以其他方式歸還借款，雙方勞動爭議不影響勞動者的還款責任。

合法的借貸關系受法律保護。勞動者提出，其因工資、獎金及提成等報酬的支付問題與用人單位所產生的勞動爭議糾紛尚未審結，故案件應中止審理。法院認為，勞動者與用人單位之間的勞動爭議，與借貸糾紛屬于兩個不同的法律關系，不影響勞動者在本案中應承擔的還款責任。【（2018）京02民終1412號】

122.用人單位是否應負擔勞動者停職留薪期后的生活津貼？

勞動者主張，依據《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》第十條及《中華人民共和國社會保險法》第三十九條的規定，應由用人單位發放其生活津貼。但勞動者已在勞動能力鑒定后按月從工傷保險基金領取傷殘津貼，傷殘津貼是對因工致殘而退出工作崗位的工傷職工工資收入損失的合理補償，一級傷殘為本人工資的90%，該津貼隨國家相關標準（職工平均工資增長率、居民消費價格指數等因素）的變化而調整，已對其因工致殘后的生活有所保障，其不符合上述法律法規的規定，故對勞動者要求用人單位支付其停職留薪期間生活津貼的訴訟請求，法院不予支持。【（2018）京03民終2903號】