安徽省

一、勞動關系確認

1.如何認定用人單位與勞動者是否存在勞動關系？

勞動者與用人單位之間符合《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定的情形。在此情況下，用人單位不認可與勞動者之間存在勞動關系，應當提供證據加以反駁，但其并未提供相應證據，依法應當承擔舉證不能的不利后果。【（2019）皖01民終7591號】

2.達到法定退休年齡人員與用人單位之間是否存在勞動關系？

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！迸毠つ隄M50周歲，雖未辦理退休手續或領取退休金，但其系初次到用人單位工作提供勞動，在此之前其與用人單位之間并不存在勞動關系。故，其至用人單位工作時因已達法定退休年齡，不能成為勞動關系的主體，雙方并不存在勞動關系。【（2019）皖08民終2516號】

3.單位代為繳納社會保險費，是否構成勞動關系？

用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，但僅憑社會保險繳納情況不能當然認定雙方勞動關系存在。用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格，勞動者接受用人單位考勤管理，從事用人單位安排的工作，用人單位向勞動者發放報酬，足以認定用人單位與勞動者已經建立勞動關系。案外人為勞動者繳納社會保險的行為，不能當然認定其與勞動者建立勞動關系。【（2019）皖01民終10706號】

4.網絡平臺主播與文化傳媒公司之間簽訂《主播藝人經紀合同》，雙方是否構成勞動關系？

勞動合同關系是指勞資雙方協商一致，由勞動者一方提供勞動、用人單位給付勞動報酬的權利義務關系，勞動者與用人單位之間存在隸屬性，用人單位要依據《中華人民共和國勞動合同法》的規定支付勞動者工資、為勞動者購買社會保險、提供勞動保護等。當事人雙方簽訂的《主播藝人經紀合同》約定主播每月的總工作量，每周、每天直播時間，也約定主播的報酬為平臺直播收益的分成，但網絡主播的報酬也與其直播內容、擁有的粉絲量以及用戶的打賞有關，因此，網絡平臺主播與文化傳媒公司之間簽訂的《主播藝人經紀合同》，系雙方平等主體之間的民事合同法律關系而非勞動合同關系。【（2019）皖01民終10359號】

5.建筑施工企業違法轉包、分包中的相關法律關系應如何認定？

確定勞動者和用人單位之間是否形成勞動關系，要看雙方是否有建立勞動關系的合意。建筑施工企業將工程發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，該組織或自然人招用的工人與建筑施工企業之間不具有建立勞動關系的合意，故該組織或自然人招用的工人與建筑施工企業之間不具有勞動關系。【（2019）皖18民終1785號】

6.保險代理人與保險公司之間是否構成勞動關系？

保險公司一般存在兩類工作人員，一類為內勤人員，主要負責處理公司行政、后勤等保障公司正常運營的事宜，該類人員與保險公司存在勞動關系；另一類為外勤人員，負責銷售保險業務，也即保險代理人，與保險公司之間存在委托代理關系。

《中華人民共和國保險法》第一百一十七條第一款規定：“保險代理人是根據保險人的委托，向保險人收取傭金，并在保險人授權的范圍內代為辦理保險業務的機構或者個人?！庇纱丝梢姡ｋU代理人與保險公司之間的關系屬于代理關系，不屬于《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的調整范圍。

保險代理人是依據保險公司的委托，在保險公司授權范圍內代為辦理保險業務，并向保險公司收取手續費的單位或個人。在報酬上，保險公司根據代理人所做的業務量支付一定的傭金而不是約定的工資數額，該傭金也不受國家規定的最低工資限制。保險公司不承擔保險代理人的社會保險和社會福利責任。所以保險代理人與保險公司的關系屬于平等主體之間的民事代理人關系，而不是勞動關系。兩種關系性質不同，同一人員不能與保險公司之間兼有兩種關系。【（2019）皖16民終2696號】

7.用人單位與勞動者“長期兩不找”，雙方勞動關系如何認定？

勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方“長期兩不找”的，應認定雙方已事實上解除勞動關系，用人單位和勞動者不再存在勞動法上的權利義務關系。【（2019）皖16民終961號】

二、勞動合同的訂立

8.勞動者與用人單位補簽書面勞動合同，主張補簽之日前的二倍工資差額，是否予以支持？

用人單位和勞動者補簽書面勞動合同，該補簽行為是雙方真實意思表示，勞動者主張補簽之日前勞動合同期內的二倍工資差額，不予支持。【（2019）皖04民終1033號】

9.用人單位主張勞動者系公司總經理，其利用職務之便故意不簽訂書面勞動合同，是否可免除未訂立書面勞動合同的二倍工資差額責任？

用人單位主張勞動者作為公司總經理，利用職務之便，故意拒絕與用人單位簽訂勞動合同，應提交證據證明勞動者具有公司總經理的身份，以及提供充分、有效證據證明勞動者有利用職務之便，故意拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同的行為，否則用人單位仍應承擔未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的法律責任。【（2019）皖01民終7089號】

10.勞動者從事行政人事主管工作，用人單位是否可免除未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額責任？

用人單位主張勞動者系其單位的行政人事部人事主管，其職責包括簽訂勞動合同在內的相關事宜以避免用人單位因違反法律規定而被追究責任，因此該單位不應當支付勞動者二倍工資。根據誰主張誰舉證的原則，用人單位對于該主張沒有提供證據證明，應當向勞動者每月支付二倍的工資。【（2019）皖11民終1021、1026號】

11.用人單位的監事未簽訂書面勞動合同，用人單位是否可免除未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額責任？

根據《中華人民共和國公司法》等相關法律規定，公司監事是股東選派或者委派，代表股東對公司及公司高級管理人員執行公司職務的行為進行監督。其身份具有特殊性，有別于公司一般員工，該身份使其有義務監督并督促公司與之及其他員工簽訂書面勞動合同，如不能提供證據證明曾要求公司與之簽訂合同，履行了公司監事的應有職責，其怠于行使監事職責的行為，其自身存在過錯。其過錯行為在先，錯誤行為之后要求公司承擔未簽訂勞動合同的責任，并以此獲取利益，有違公平原則，故其向用人單位主張未簽勞動合同的二倍工資差額，不予支持。【（2019）皖01民終4782號】

12.用人單位未在勞動合同期限屆滿前提出終止勞動合同，勞動合同到期后也未及時續訂勞動合同，而勞動者繼續在用人單位工作，用人單位是否要支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額？

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第一款規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位未提出異議，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，但雙方應當重新簽訂書面勞動合同，否則，用人單位應當根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規定向勞動者每月支付二倍的工資。【（2019）皖01民終9544號】

13.用人單位與勞動者簽訂了《入職協議書》，可否視為雙方已經簽訂書面勞動合同？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系……”第十條第一款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”第十七條第一款規定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項?！?/p>

如果勞動者只是簽訂了入職協議書，但入職協議書不具備勞動合同的基本條款，無法體現勞動者工作崗位、工作時間、工作待遇、休息休假等涉及勞動者切身利益的條款，不能視為雙方已經簽訂了書面勞動合同，用人單位仍應根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規定向勞動者支付二倍工資差額。【（2019）皖11民終3446號】

14.未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效期間，從何時開始計算？

用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同而應支付的兩倍工資應受仲裁時效約束，申請仲裁的時效期間為一年，自勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。【（2019）皖01民終10713號】

15.未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的計算基數是否包含勞動者應得的績效工資？

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，二倍工資差額是法律針對用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而規定的用人單位的法律責任，二倍工資罰則設置的目的在于懲罰因違法不與勞動者訂立書面勞動合同的用人單位，是法律對用人單位的懲罰性措施，該二倍工資差額并非勞動者基于實際付出勞動所得?；诖?，在計算二倍工資差額時，在雙方已經明確基本工資和基于勞動所得的績效收入的情況下，應當以基本工資計算二倍工資差額更為妥當。【（2019）皖01民終7463號】

16.用人單位主張已經在社保局網站上進行了勞動合同備案登記，并為勞動者繳納了社會保險，能否主張免除其未訂立書面勞動合同二倍工資差額的法律責任？

用人單位雖然為勞動者繳納了社會保險，且在社保局網站上進行了勞動合同備案登記，但該備案登記僅能體現勞動合同當事人的基本情況、合同期限、工資待遇和社保信息，而未能包括《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的工作崗位與工作地點、工作時間與休息休假、勞動保護、勞動條件與職業危害等勞動合同必須具備的實質要件，且與勞動者權利義務關系最為密切的工資待遇的備案數額也可能與勞動者的實際收入不符，且上述備案信息均形成于用人單位向勞動行政部門的單方備案申請，并未得到勞動者的確認，不能視為雙方就此協商一致并簽訂了勞動合同。用人單位在不能有效證明雙方已實際簽訂書面勞動合同的情況下，其應依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定向勞動者支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額。【（2019）皖01民終 9691號】

三、勞動報酬與工時休假

17.用人單位按月支付的社會保險補貼，是否屬于勞動報酬？

如有相關證據證明用人單位存在社會保險補貼的客觀事實，比如用人單位的工資表中有社會保險補貼一欄，明確載明社會保險補貼的具體數額，該數額并未超出法律規定的標準，且除去社會保險補貼后的工資不低于當地最低工資標準，該工資表由勞動者本人簽字確認，則可以證明具有社會保險補貼的客觀事實。且用人單位實際上亦并未給勞動者購買社會保險，則社會保險補貼不應計入勞動者應得工資范疇，不應計入離職前12個月的平均工資。【（2019）皖01民終9382號】

18.勞動者入職已多年，法院最多支持多久的未休年休假工資報酬？

根據國務院《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期?！薄栋不帐」べY支付規定》第十一條第一款規定：“用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發項目及數額、實發數額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數額、領取者的姓名等內容，并保存2年以上備查?！备鶕鲜鲆幎ǎ萌藛挝粦攲赡陜劝才艅趧诱咝菽晷菁倩蛭窗才拍晷菁俚寻l放年休假工資予以舉證。因用人單位未提供證據，依法支付勞動者兩年的未休年休假工資報酬。【（2019）皖01民終8399號】

19.年休假工資的計算基數是否包含加班工資？

關于未休年休假工資基數，參照《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十三條規定，工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。勞動者請求其工資基數應補足每月加班工資，有法律依據，予以支持。【（2019）皖01民終9081號】

20.勞動者與用人單位在勞動合同中約定實行不定時工作制，但用人單位未向勞動行政部門備案，勞動者能否主張加班工資？

根據《中華人民共和國勞動法》第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”第三十六條規定勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時，第三十八條規定勞動者每周至少應該休息一天。這兩條規定構成了我國的標準工時制度。用人單位主張實行不定時工作制、綜合計算工時工作制，但未依法履行審批手續的，不應支持，但在計算加班費時，應當結合勞動合同約定、勞動者的崗位性質以及工作要求等因素合理認定。勞動者主張加班費的依據是排班表，因醫院排班表是為適應醫療工作連續性要求而安排，其中包括醫院安排醫護人員在夜間、休息日、法定節假日的值勤工作，在此期間可適當休息，工作強度不能等同于加班工作，一審據此認定超過標準工時即為加班時長從而計算加班費不妥。【（2019）皖18民終1316號】

21.加班工資的計算基數如何確定？

勞動者加班工資計算基數應為勞動者應得的工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等項目不作為加班工資計算基數的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。【（2019）皖02民再20號】

22.勞動者主張用人單位拖延支付工資應當加付賠償金，是否支持？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的”。

由以上法律規定可知，用人單位加付賠償金的前提是勞動者曾向勞動行政部門投訴并由后者責令限期支付相關勞動報酬、加班費或者經濟補償等。如勞動者未能提交證據證明，關于其勞動報酬問題，勞動行政部門曾對用人單位做出責令限期支付的決定，未能證明在勞動行政部門責令限期支付后用人單位存在逾期支付的情況，其提出要求用人單位支付加付賠償金不符合《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條所規定的法定要件，不予支持。【（2019）皖01民終9544號】

23.勞動者對兩年前的加班工資，是否承擔舉證責任？

根據《安徽省工資支付規定》第十一條規定：“用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發項目及數額、實發數額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數額、領取者的姓名等內容，并保存2年以上備查?！比鐒趧诱哂凶C據證明其在職期間均存在加班的行為，而用人單位則抗辯稱其已經支付了相應的加班工資。因上述法律規定用人單位對工資支付憑證具有兩年保管義務，故用人單位對是否已經支付勞動者在職期間的加班工資具有兩年舉證責任，故勞動者應對兩年之前用人單位未足額支付法定節假日、雙休日、延時加班工資等承擔舉證義務。如舉證不能，則兩年之前的加班工資不予支持。【（2019）皖01民終6301號】

24.勞動者主張績效工資或業務提成的，是否舉證責任？

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”勞動者主張績效工資或業務提成，應屬于用人單位自主決定管理范疇，勞動者應舉證證明用人單位具有績效或業務提成獎勵辦法及具體的獎勵標準，以及符合支付績效或業務提成的客觀事實，否則將承擔舉證不能的不利后果。【（2019）皖01民終9995號】

四、社會保險

25.勞動者已經達到法定退休年齡，其所應獲得的工傷賠償項目中有哪些不應獲得支持？

勞動者至用人單位處工作時已超過法定退休年齡，其與用人單位之間不屬勞動關系，主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資、未休年休假工資及解除勞動合同經濟補償金沒有法律依據，不予支持。對于勞動者的工傷保險待遇，用人單位應比照《工傷保險條例》規定的項目與標準予以賠償。用人單位無需支付勞動者一次性傷殘就業補助金，但一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、停工留薪期工資、護理費、住院伙食補助費、醫療費、鑒定費等，仍應支付。【（2019）皖01民終10254號】

至雙方勞動關系解除時，勞動者已滿50周歲，已達法定退休年齡。依據《安徽省實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十六條、第二十七條規定，勞動者不享受一次性傷殘就業補助金待遇，用人單位主張不支付勞動者一次性傷殘就業補助金，有事實和法律依據，予以支持。【（2019）皖01民終5565號】

26.勞動者因第三人發生工傷，工傷保險待遇和侵權損害賠償是否可以兼得？

根據法律規定，職工在上下班途中發生交通事故構成工傷的情況下，系因第三人侵權所致，依據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第八條第三款之規定，勞動者因第三人侵權造成工傷，已從第三人處獲得賠償，仍可以享受工傷待遇，且工傷待遇中除醫療費外的其他項目與第三人的賠償不存在抵扣。即工傷待遇賠償和交通事故侵權賠償，除醫療費外，其他賠償項目可同時獲得。【（2019）皖01民終5565號】

27.用人單位未在法律規定期限內向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請的法律后果是什么？

《工傷保險條例》第十七條第四款規定：“用人單位未在本條第一款規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間的發生符合本條例規定的工傷保險待遇有關費用由該用人單位負擔?！薄秳趧雍蜕鐣Ｕ喜筷P于實施工傷保險條例若干問題的意見》第六條對此作出明確規定，條例第十七條第四款規定的用人單位承擔工傷待遇等有關費用的期間是指從事故傷害發生之日或職業病確診之日起到勞動保障行政部門受理工傷認定申請之日止。用人單位未在法律規定期限內向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請，其應承擔的法律后果是應當由工傷保險基金負擔的工傷保險待遇，依法由用人單位承擔。【（2019）皖12民終2101—2104號】

28.用人單位未給勞動者購買生育保險，導致勞動者無法享受生育津貼，勞動者是否可以同時主張產假工資及生育津貼損失？

根據《中華人民共和國勞動法》及《女職工勞動保護特別規定》第八條的規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準，由用人單位支付。對于勞動者的生育醫療費用予以支持，對于生育津貼一節，因用人單位未為勞動者繳納社會保險導致其無法享受生育保險待遇，根據上述規定，應當按照勞動者產假前的工資標準由用人單位支付。【（2019）皖11民終3242號】

29.用人單位已為勞動者開立社保賬戶但并未繳費，勞動者要求用人單位賠償社會保險損失，能否獲得支持？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條規定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理?！庇萌藛挝灰呀洖閯趧诱唛_設了社保賬戶，但未按規定給勞動者繳納社保費用，此情形屬于欠繳，應由社會保險行政管理部門負責追繳，不屬于人民法院民事案件受理范圍。【（2019）皖04民終1033號】

30.勞動者在停工留薪期間需要護理，其產生的護理費，用人單位應當按照什么標準支付？

根據《安徽省實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十九條第一款規定：“工傷職工在停工留薪期或者工傷復發治療期需要護理的，憑醫療機構證明，由用人單位負責護理或者按月支付護理費。護理費標準為統籌地區上年度職工月平均工資的80%。其中，已享受生活護理費的，由用人單位支付工傷復發治療期間護理費與生活護理費的差額部分?！?span id="jm1vsfm" class="kaiti">【（2019）皖01民終7364號】

31.即將達到法定退休年齡的勞動者發生工傷，一次性傷殘就業補助金應如何賠付？

《安徽省實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十六條：“依照本辦法第二十四條、第二十五條規定，享受一次性傷殘就業補助金待遇的職工，距法定退休年齡不足五年的，一次性傷殘就業補助金按照下列標準執行：（一）不足一年的，按照全額的30%支付；（二）不足兩年的，按照全額的60%支付；（三）不足三年的，按照全額的70%支付；（四）不足四年的，按照全額的80%支付；（五）不足五年的，按照全額的90%支付?！睂嚯x法定退休年齡不滿5年的勞動者發生工傷，其應獲得的一次性傷殘就業補助金按上述法律規定根據距離退休年齡時間的長短，按比例支付。【（2019）皖01民終9751號】

32.受托單位依據雙方簽訂的《人力資源外包服務協議書》，為委托單位員工代辦社會保險，是否承擔工傷保險賠償責任？

受托單位按雙方《人力資源外包服務協議書》的約定，為委托單位員工代辦社會保險，相關法律后果應由實際用人單位即委托單位承擔，受托單位與勞動者之間不存在勞動關系，其無需承擔工傷保險待遇賠付責任。【（2019）皖01民終2844號】

五、保密與競業限制

33.若勞動者違反競業限制約定，用人單位是否可以要求賠償損失？

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！钡诙臈l：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年?！?/p>

如用人單位與勞動者在勞動合同或者競業限制協議等有關協議中明確約定勞動者有競業限制的義務，但用人單位必須舉證證明勞動者具有違反競業限制條款的客觀事實，還必須舉證證明其所遭受的損失及具體的損失數額，方能要求勞動者賠償損失。否則，用人單位會因證據不足而無法獲得支持。【（2019）皖01民終4064號】

34.用人單位與勞動者在保密協議中明確約定有競業限制條款及違反競業限制違約金條款，用人單位未支付競業限制補償金，是否可以依據保密協議要求勞動者支付違約金？

競業限制，是指負有保守商業秘密的勞動者和用人單位約定，在解除或終止勞動合同以后，不得自營或到與本企業生產或經營相同或類似業務的有競爭關系的用人單位工作，系對勞動者擇業自由權的限制，因此為平衡勞動者和用人單位的權利和義務，勞動法及解釋均規定用人單位應當支付勞動者在解除或終止勞動合同后競業限制期間的經濟補償金，至于如何認定未約定經濟補償金條款的效力，則要根據具體案件具體分析。

因勞動者在離職時所簽的競業限制條款，系用人單位制作的格式條款，該條款中僅約定了勞動者義務，但未就離職后經濟補償金給付或具體給付標準進行約定，且此后雙方亦未就該問題進行補充約定，亦不能證實公司在勞動者離職后實際支付了競業禁止補償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定，可認定用人單位有“免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的故意，該約定競業限制的格式條款無效，對勞動者不產生法律效力，勞動者不承擔向用人單位支付競業限制違約金的義務。【（2019）皖02民終2631號、（2019）皖02民終2617號】

35.汽車銷售人員是否屬于競業限制義務的適格主體？

競業限制的人員不僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員，尚限于其他負有保密義務的人員。汽車銷售人員雖不是高管及高級技術人員，但其從事的崗位能夠登錄公司銷售客戶信息系統并與客戶直接聯絡的權利，該信息系統應屬于用人單位的商業秘密，勞動者應負有保密義務。汽車銷售人員可構成勞動合同法上規定的競業限制人員。如雙方簽訂的競業限制協議是雙方真實意思表示，協議內容不違反法律、行政法規的規定，對雙方均有約束力，在用人單位依法支付競業限制補償的情況下，汽車銷售人員要依據雙方競業限制條款的約定繼續履行競業限制義務。【（2019）皖02民終2156號】

36.如用人單位與勞動者簽訂的競業限制協議約定的競業限制補償金低于法定賠償標準，勞動者違反競業限制約定，可否要求降低雙方約定的競業限制違約金？

如雙方簽訂的競業限制協議約定的競業限制補償金標準違反了相關法律關于競業限制補償金的規定，該協議中關于經濟補償金的約定條款部分無效。合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。如勞動者離職后違反了競業限制協議的約定，構成違約，并不影響該違約責任的承擔，如競業限制協議約定的補償金標準遠低于勞動者月工資的30%或當地的最低工資標準，無法保障勞動者最基本的生活需求，對導致勞動者實施違反競業禁止規定的行為產生存在一定的影響。因此，相應的違約金應當在約定的數額基礎上酌情減少。【（2019）皖10民終575號】

六、勞務派遣

37.用人單位設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者，是否需承擔連帶責任？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十七條的規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！备鶕吨腥A人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款的規定，勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。【（2019）皖07民終736號】

38.《勞務派遣協議》約定職工年休假工資由用工單位支付，勞務派遣單位及用工單位均未支付，是否承擔連帶責任？

依據《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款的規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。用工單位未向勞動者支付年休假工資，用人單位與用工單位承擔連帶賠償責任。雙方《勞務派遣協議》系雙方內部約定，用人單位不能因此對抗勞動者要求其承擔責任的請求。【（2019）皖01民終4680號】

39.用工單位未及時為被派遣勞動者申報工傷，導致被派遣勞動者不能享受的相關工傷待遇，勞務派遣單位與實際用工單位是否承擔連帶賠償責任？

《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。用工單位未能主動及時申報工傷，協助工傷認定的調查核實工作，從而錯過法定的由單位申請工傷認定的時間期限，雖然之后勞動者以個人名義提起工傷申請，并依法認定為工傷，但對于屬于工傷保險基金賠付范疇卻因用工單位和派遣單位未能及時申請工傷認定造成勞動者不能享受的相關工傷待遇費用，勞務派遣單位與實際用工單位承擔連帶責任。【（2019）皖12民終2101—2104號】

40.被派遣勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同約定的工資標準低于用工單位工資水平，被派遣勞動者要求派遣單位按照用工單位同工種正式職工同等待遇支付工資，是否應予支持？

雖然《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。但《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果?！眲趧诱吲c勞務派遣單位雙方簽訂的勞動合同是雙方對權利義務的一種約定，其工資待遇由用人單位根據勞動者的工作年限、出勤天數、熟練程度、產量等因素予以發放。勞動者要求按照實際用工單位同工種正式職工同等待遇支付其工資，但如未能提供證據證明其訴求與誰具可比性，其該項主張，不予支持。【（2019）皖11民終3193號】

七、勞動合同的解除與終止

41.勞動者在工傷停工留薪期滿后未返崗，用人單位通過登報的方式解除與勞動者之間的勞動關系，是否合法？

勞動者在停工留薪期滿后，用人單位向勞動者發出《返崗通知》要求返崗，但用人單位并無證據證明勞動者收到該《返崗通知》，且勞動者當時處于治療階段，即便收到也無法返崗。因勞動者尚處于治療期間，用人單位通過登報的方式解除與勞動者之間的勞動關系不符合法律規定，故應當支付勞動者違法解除勞動關系賠償金。【（2019）皖01民終2575號】

42.勞動者發生工傷以后，未再到用人單位上班，也未向用人單位表達要求上班的意思表示，用人單位也未通知其繼續上班，勞動關系的解除時間如何確定？

工傷職工受傷后未再回到用人單位上班，至停工留薪期滿時，用人單位也從未要求工傷職工返崗上班，工傷職工亦未表示過有繼續工作的意愿，應視為雙方當事人再無建立勞動關系的合意，雙方勞動關系應自停工留薪期滿時解除。【（2019）皖01民終10594號】

43.勞動合同明確約定用人單位可調整勞動者的工作崗位，后用人單位能否以勞動者不服從調崗安排構成曠工為由解除勞動合同？

用人單位對員工的調崗應當具備合理性。用人單位因勞動者未按單位規定履行請假手續，單方決定對勞動者進行調崗。調整后崗位與勞動者居住地距離約120公里，客觀延長了勞動者上下班時間，且嚴重影響勞動者日常生活，用人單位亦未向勞動者提供相應的交通外派補助，該調崗明顯不具備合理性。在此情況下，雙方訂立勞動合同所依據的客觀情況已經發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，勞動者拒絕到新崗位報到，應當視為雙方對解除勞動關系達成一致，屬于協商一致解除勞動關系。依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第四十六條、第四十七條之規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。在此情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。【（2019）皖01民終10381號】

44.達到法定退休年齡的人員繼續在用人單位工作，離職時未享受養老保險待遇，能否獲得解除勞動關系經濟補償金？

勞動者與用人單位簽訂的書面勞動合同明確約定用人單位可調整勞動者的工作崗位，勞動者應服從管理和安排，但該約定并不視為用人單位享有任意調崗的權利，用人單位調整后的工作崗位應未對勞動者的薪資及其他勞動條件做不利之變更，調整地點過遠者，用人單位應予以必要之協助。

本案中，用人單位因長期從事加工的混凝土生產線被關停搬遷，導致其客觀上已經無法在原有工作地點為勞動者提供工作崗位。用人單位發布《通知》要求統一安排去其他公司裝料的勞動者到崗，勞動者收到通知后未按照用人單位要求到崗，雙方由此產生爭議，用人單位發布通知認定勞動者曠工并據此解除勞動關系不當。因雙方未就工作地點調整及勞動關系如何繼續履行協商達成一致，導致勞動者未再提供勞動并提起勞動仲裁，故雙方勞動關系解除應系用人單位未提供合適勞動條件，且雙方對此未能協商達成一致，勞動者據此提出解除勞動關系，用人單位應支付經濟補償。【（2019）皖01民終10749號】

45.如勞動者入職時未達到法定退休年齡，達到法定退休年齡以后繼續在用人單位工作，離職時未享受養老保險待遇，能否獲得解除勞動關系經濟補償金？

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”《安徽省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第一條規定：“已經享受職工基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者與現用人單位之間的用工關系，按勞務關系處理。已過法定退休年齡的勞動者，初次到用人單位提供勞動的，其與用人單位之間的用工關系按勞務關系處理?！钡诙l規定：“用人單位與達到法定退休年齡的勞動者終止勞動合同，已經享受職工基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者主張用人單位支付經濟補償金的，人民法院不予支持?！?/p>

對于達到或者超過法定退休年齡的勞動者與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準。如勞動者初次入職用人單位時未達到法定退休年齡，達到法定退休年齡以后繼續在用人單位工作，但如勞動者未受養老保險待遇，則雙方之間仍為勞動關系。如勞動者離職符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的用人單位應當支付經濟補償金的情形的，應當予以支持。【（2019）皖01民終9179號】

46.勞動者入職時簽署放棄繳納社會保險費的承諾書，在其離職后能否以單位未為其繳納社會保險費為由，主張解除勞動關系經濟補償金？

勞動者入職時簽署承諾書表示自愿放棄繳納社會保險，如無證據表明其事后曾向用人單位主張過補辦社會保險而遭到拒絕，其以未繳納社保為由主張經濟補償金，不予支持。【（2019）皖01民終6807號】

47.用人單位未按規定為勞動者繳納社會保險，勞動者提出主動辭職可否主張經濟補償金？

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的……用人單位未按規定為勞動者繳納社會保險，勞動者雖系主動辭職，依據上述規定，用人單位仍應向勞動者支付經濟補償金。【（2019）皖04民終1033號】

48.勞動者入職時依據錯誤的身份證出生日期登記，雙方所簽訂的勞動合同是否有效？

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款規定，下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。勞動者入職時身份證年齡與其《入職員工申請表》填報年齡一致，后變更身份證信息，用人單位未提出異議，如用人單位無法舉證證明勞動者因年齡問題不能完成合同約定的崗位任務，不能認定勞動者在入職時存在欺詐行為，雙方簽訂的勞動合同合法有效。【（2019）皖01民終9961號】

49.用人單位與勞動者已經簽署雙方權利義務等一次性解決的《勞動合同解除協議書》，勞動者能否再主張相關權利？

如果用人單位與勞動者簽訂的《勞動合同解除協議書》系對雙方勞動合同解除的最終一次性解決方案，且明確約定勞動者簽訂該協議后，不得以任何理由、任何形式向用人單位提出任何形式的請求或條件，用人單位也不再對勞動者承擔任何形式的義務或責任。該協議經過雙方簽字蓋章確認，是勞動者對自身權利的處分行為，是雙方真實意思表示，對雙方均具有約束力。在用人單位已經支付約定款項的情況下，勞動者也應當按約履行。【（2019）皖01民終5680號】

50.用人單位規章制度缺乏合理性，對勞動者是否具有約束力？用人單位據此解除勞動合同，是否違法？

用人單位的規章制度對企業及員工具有約束力，涉及勞動者切身利益的制度應與員工協商，并經職工大會或職工代表大會通過。規章制度應合法、民主通過并向勞動者公示或告知。但用人單位規章制度的內容及適用不僅應當具備合法性，也應當兼顧合理性。用人單位依據明顯過于嚴苛的規章制度條款直接與勞動合同解除勞動關系，缺乏合理性構成違法解除。【（2019）皖01民終10705號】

八、勞動爭議仲裁訴訟

51.用人單位注銷后仍繼續經營，勞動者是否可以向其出資人主張訴求？

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第四條規定，勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。《中華人民共和國勞動合同法》第九十三條規定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。故用人單位雖已注銷，但出資人應當依法承擔相應的責任。【（2019）皖08民終2164號】

52.勞動者要求用人單位補繳社會保險費，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院是否能夠支持？

根據《中華人民共和國社會保險法》第六十三條第一款規定，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足。故社會保險費的征繳屬于社會保險費征收部門的法定職責。因此，補繳社會保險屬于行政管理范疇，勞動者就此依法應向社會保險費征收機構申請，由社會保險費征收機構依法處理，法院及勞動仲裁委員會均不應進行處理。【（2019）皖01民終9372號】

53.用人單位未足額繳納養老保險，勞動者請求用人單位支付養老保險待遇損失，是否屬于勞動仲裁委員會及人民法院的受案范圍？

勞動者因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或因繳費年限、繳費基數等社會保險費征繳問題發生的爭議，不作為勞動爭議處理，勞動者應依照《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國社會保險法》及《社會保險費征繳暫行條例》的相關規定向有關部門申請解決，一審判決用人單位支付勞動者個人繳納的養老保險金不當，予以糾正。【（2019）皖01民終10756號】

54.勞務派遣單位以涉案勞動爭議與實際用工單位有牽連要求勞動仲裁委追加用工單位為共同被申請人，但未追加，勞務派遣單位是否能主張程序違法申請撤銷勞動仲裁終局裁決？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十二條第二款規定：“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人?！比鐒趧诱咧鲝埖脑V求實際上與勞務派遣接受單位的用工管理具有牽連，依據上述法律規定，應當將實際用工單位列為共同當事人參加訴訟。仲裁審理過程中，勞務派遣單位要求仲裁委依據上述法律規定追加用工單位作為共同當事人，仲裁委未予追加，程序違法。勞務派遣單位據此可以依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款第（三）項規定撤銷終局裁決。【（2019）皖01民特496號】

55.用人單位要求勞動者返還向客戶代收的貨款，是否屬于勞動爭議受案范圍？

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條第（二）項規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：……（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。”勞動者為用人單位向客戶代收貨款，屬職務行為，雙方之間發生的爭議屬于履行勞動合同過程中發生的爭議，應先經仲裁。【（2019）皖01民終10328號】

56.勞務提供者與用人單位不存在勞動關系，其主張報酬的訴求，是否屬于人民法院勞動爭議受案范圍？

勞務提供者在勞動仲裁階段主張勞動報酬的權利基礎為勞動關系，如庭審查明勞務提供者與用人單位之間并非系勞動關系，勞動仲裁委亦不應做實體處理，應不予受理。依照《最高人民法院關于人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時生效的解釋》第三條規定，即“因仲裁裁決確定的主體資格錯誤或仲裁裁決事項不屬于勞動爭議，被人民法院駁回起訴的，原仲裁裁決不發生法律效力”，一審法院作出駁回起訴的裁定結果并無不當。勞務提供者關于欠付勞務報酬可另案主張權利。【（2019）皖01民終8218號】

57.辦理退休手續爭議，是否屬于人民法院受理民事案件的受案范圍？

根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十九條的規定“起訴必須符合下列條件：（一）原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織；（二）有明確的被告；（三）有具體的訴訟請求和事實、理由；（四）屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄?！敝挥挟斒氯酥g的爭議屬于人民法院行使民事審判權解決民事糾紛的范圍，人民法院才能依法受理，否則，應當裁定不予受理。

因國家行政機關給職工辦理退休手續，屬于行政管理的范疇，對于辦理退休手續問題發生的糾紛，不屬于人民法院受理民事案件的受案范圍。【（2019）皖01民終10151號】

九、其他

58.勞動者因本人原因給用人單位造成經濟損失的，其賠償責任應如何確定？

根據《工資支付暫行規定》第十六條的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。勞動者對因其過錯及工作失職行為給用人單位造成損失的，應根據勞動者工作崗位職責要求、授權范圍、損失情況及過錯程度等綜合因素確定勞動者應承擔責任的比例。【（2019）皖01民終6080號】

59.建筑施工企業將工程發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的工人是否承擔用工主體責任？

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條所規定的建筑施工企業將工程發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。該條中的用工主體責任并不是指雙方形成勞動關系，并不能據此認定自然人與建筑施工企業之間存在勞動關系。【（2019）皖18民終1785號】