廈門市

一、確認勞動關(guān)系

1.在認定勞動關(guān)系案件中，用人單位與勞動者如何承擔舉證責任？

勞動者主張其與用人單位存在勞動關(guān)系的，應(yīng)承擔舉證責任。比如，在招聘、工作安排、工資發(fā)放等環(huán)節(jié)，接受用人單位指示的證據(jù)；用人單位向其發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等身份的證件；用人單位蓋章或者相關(guān)負責人員簽名的工資表等，可以證明雙方之間具備勞動關(guān)系基本特征的證據(jù)。否則，應(yīng)承擔舉證不能的后果。【（2018）閩02民終5713號、（2018）閩02民終6089號】

2.用人單位與自然人之間未簽訂勞動合同，如何判斷雙方是否存在勞動關(guān)系？

用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，可以認定雙方之間存在勞動關(guān)系：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。【（2018）閩02民終4555號、（2018）閩02民終5122號】

3.不具備用工主體資格的組織或者自然人招用的人員與具備用工主體資格的用人單位之間，是否存在勞動關(guān)系？

不具備用工主體資格的組織或者自然人所招用的人員僅以轉(zhuǎn)包、分包事實為由請求確認與具備用工主體資格的承包單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。【（2018）閩02民終6089號、（2019）閩02行終47號】

4.不具備用工主體資格的組織或者自然人招用的人員要求具備用工主體資格的承包單位支付工資的，應(yīng)當如何處理？

具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該不具備用工主體資格的組織或者自然人所招用的人員，主張與承包單位存在勞動關(guān)系并請求承包單位支付工資報酬的，人民法院不予支持。【（2018）閩02民終4207號、（2018）閩02民終4256號】

5.在勞動法實施前，自然人與企業(yè)之間能否形成事實勞動關(guān)系？

勞動用工關(guān)系發(fā)生在《中華人民共和國勞動法》《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》施行之前的，不屬于勞動法調(diào)整的范疇。在《中華人民共和國勞動法》施行前，按照當時《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》第二條、第十條、第十一條、第十三條的規(guī)定，企業(yè)招用工人，應(yīng)在地方人民政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由勞動行政主管部門審批下達招工計劃，執(zhí)行招工政策，確定招工地區(qū)，審查招工簡章，對招工工作進行監(jiān)督檢查并辦理錄用手續(xù)，不符合計劃用工條件和相應(yīng)審批程序的，不能確立勞動關(guān)系。由此，在計劃用工時期，企業(yè)實質(zhì)上不具備用工自主權(quán)，不能與勞動者自行建立勞動關(guān)系，不具備形成事實勞動關(guān)系的主體條件。在此期間形成的爭議，不屬于人民法院受理的范圍。【（2019）閩02民終2346號、（2019）閩02民終2606號】

6.代課期間的用工關(guān)系如何認定？

勞動者于1992年8月至1999年7月在用人單位代課，所從事的教學工作系用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，并按月從用人單位領(lǐng)取勞動報酬，以上事實表明用人單位與勞動者在上述期間已經(jīng)形成了事實上的勞動關(guān)系。用人單位不能以其為勞動者繳納的社會保險費不連續(xù)為由，反推雙方之間不存在勞動關(guān)系。【（2019）閩02民終1607號】

二、勞動合同的訂立

7.未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效期間，從何時開始計算？

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定的二倍工資中，加付的一倍工資并不屬于勞動報酬。二倍工資差額的仲裁時效按日計算，期間為一年。【（2019）閩02民終9號、（2018）閩02民終5674號】

8.因勞動者“惡意拒絕”導(dǎo)致未及時訂立書面勞動合同，用人單位是否應(yīng)承擔法律責任？

雙方建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。用人單位主張多次提出簽訂書面勞動合同被勞動者拒絕，應(yīng)提供證據(jù)證明其主張。并且，即使存在上述情形，用人單位也應(yīng)當依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規(guī)定，書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，而不是繼續(xù)用工。因此，未簽訂書面勞動合同的過錯在于用人單位，其應(yīng)當承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任。【（2019）閩02民終88號、（2018）閩02民終6058號】

9.由于哪些原因?qū)е挛茨芗皶r訂立書面勞動合同，用人單位可不向勞動者支付二倍工資？

簽訂書面勞動合同系用人單位與勞動者共同的義務(wù)，如果有下列“不可歸責于用人單位的原因”情形之一，勞動者主張未簽訂書面勞動合同二倍工資的，可不予支持：勞動者利用主管人事等職權(quán)故意不簽訂書面勞動合同的；工傷職工在停工留薪期內(nèi)的；女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)的；勞動者患病或非因工負傷在病假期內(nèi)的；因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o法及時與勞動者簽訂勞動合同的。【（2018）閩02民終5621號】

10.負責勞動合同的人員主張未續(xù)簽書面勞動合同二倍工資，應(yīng)當如何舉證證明？

勞動者作為負責起草用人單位各項管理規(guī)章制度、與員工簽訂書面勞動合同的管理人員，向用人單位主張未續(xù)簽書面勞動合同的二倍工資，應(yīng)舉證證明其曾經(jīng)向用人單位提出過續(xù)簽申請而遭拒絕，即要證明用人單位惡意不與其續(xù)簽書面勞動合同。否則，對其未續(xù)簽書面勞動合同二倍工資的主張，人民法院不應(yīng)當給予支持。【（2019）閩02民終4126號】

11.勞動合同期滿后未續(xù)訂書面勞動合同，勞動者仍然在原用人單位繼續(xù)工作，用人單位是否要支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額？

勞動合同期滿后勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，雙方勞動關(guān)系并未終止，用人單位應(yīng)當及時與勞動者續(xù)簽書面勞動合同。自勞動合同期滿之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付二倍工資。【（2018）閩02民終5077號】

12.勞動合同到期后自動順延的約定是否有效？因此未訂立書面勞動合同是否應(yīng)支付二倍工資？

雙方在勞動合同中關(guān)于到期后自動順延六個月的約定，系雙方當事人真實意思表示，并不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定，合法有效，且勞動合同到期后，雙方仍在繼續(xù)履行原勞動合同，以實際行為表明勞動合同在順延。因此，在上述順延期間內(nèi)，原勞動合同仍然有效。勞動者要求用人單位支付該期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，沒有事實依據(jù)，人民法院不予支持。【（2018）閩02民終5383號】

13.勞動者請求二倍工資差額后，用人單位另案請求確認雙方不存在勞動關(guān)系的，應(yīng)如何處理？

用人單位的仲裁申請事項雖然屬于勞動爭議范圍，但其請求內(nèi)容的實質(zhì)乃是對勞動者的仲裁請求的抗辯，應(yīng)當在勞動者申請的仲裁案件中一并予以審查。用人單位另行申請仲裁顯屬重復(fù)主張，人民法院應(yīng)裁定駁回起訴。【（2019）閩02民終3133號】

三、勞動報酬與工時休假

14.因減少勞動報酬引起的勞動爭議，雙方的舉證責任應(yīng)如何分配？

首先，用人單位應(yīng)當證明雙方已在勞動合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)勞動者的工作崗位、工作績效等因素對工資進行調(diào)整；其次，需要證明用人單位已完成了對勞動者的績效考核，對勞動者的工資報酬減少的合理性盡到了舉證義務(wù)。勞動者應(yīng)舉證證明其完成了目標責任書中的各項任務(wù)，依據(jù)勞動合同約定勞動報酬不應(yīng)當減少。【（2018）閩02民終5793號】

15.用人單位對主張已經(jīng)口頭變更勞動合同的效力，應(yīng)承擔何種舉證義務(wù)？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”根據(jù)該司法解釋，用人單位應(yīng)舉證證明與勞動者就變更勞動合同達成了合意，口頭變更勞動合同已經(jīng)實際履行，并且超過了一個月。【（2018）閩02民終5524號】

16.對勞動者主張的工資標準，用人單位應(yīng)承擔何種舉證義務(wù)？

勞動者主張的月工資未超過《借記卡賬戶歷史明細清單》中的實發(fā)工資金額，用人單位應(yīng)當就勞動者的工資情況承擔舉證責任，用人單位雖對勞動者的主張不予認可，但無法提供證據(jù)證明勞動者工資構(gòu)成及具體金額的，人民法院可采信勞動者有關(guān)工資標準的主張。【（2019）閩02民終2157號】

17.用人單位對勞動者提出的業(yè)績提成主張拒不舉證，應(yīng)承擔何種法律后果？

在勞動者已經(jīng)證明雙方存在業(yè)務(wù)提成約定的情況下，用人單位對提成的標準和支付方式等屬于其掌握或保管的證據(jù)拒不舉證的，人民法院可以根據(jù)勞動者提供的銷售合同等證據(jù)，認定用人單位應(yīng)向勞動者支付的業(yè)務(wù)提成金額。【（2018）閩02民終4618號】

18.對保安、門衛(wèi)、倉庫保管員等特殊崗位的勞動者主張加班工資，應(yīng)如何把握？

鑒于保安、門衛(wèi)、倉庫保管員等工作的特殊性，用人單位如以值班方式安排勞動者出勤，工作量較少，且用人單位提供了休息設(shè)備的，在雙方對于加班費如何核算并沒有明確約定的情況下，對勞動者主張的工作日加班請求，人民法院可不予支持。【（2019）閩02民終838號】

19.勞動者與用人單位因《合作意向書》約定的提成款發(fā)生爭議，是否屬于勞動爭議？

用人單位與勞動者之間簽訂《合作意向書》，對每月薪資、年薪、提成款等內(nèi)容的表述，應(yīng)視為雙方勞動法律關(guān)系項下權(quán)利義務(wù)的具體約定，故勞動者根據(jù)《合作意向書》約定提出的提成款請求，為勞動法律法規(guī)調(diào)整的范疇，系勞動爭議案件。【（2019）閩02民終1736號】

20.勞動者到崗后用人單位未安排工作，工資報酬如何發(fā)放？

在雙方勞動關(guān)系未解除的情形下，勞動者照常去用人單位打卡上班，雖然未從事具體的事務(wù)，但究其原因系用人單位未安排工作任務(wù)，責任在于用人單位。用人單位應(yīng)按照勞動者前12個月的實發(fā)月平均工資，向其支付上述期間的工資報酬。【（2019）閩02民終4314號】

21.勞動者向用人單位主張未及時足額支付勞動報酬賠償金的前提是什么？

用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準，向勞動者加付賠償金的前提是用人單位經(jīng)過勞動行政部門責令限期支付，逾期仍不支付。用人單位雖存在未及時足額支付勞動者勞動報酬的情形，但無證據(jù)證明勞動行政部門責令其限期支付勞動者勞動報酬，而用人單位逾期仍不支付的事實，勞動者提出的用人單位加付賠償金請求，人民法院不予支持。【（2019）閩02民終4222號】

22.關(guān)于勞動者加班未經(jīng)用人單位書面同意不視為加班的約定，是否有效？

雙方在勞動合同中，關(guān)于勞動者加班須征得用人單位書面同意。否則，不視為加班、不享受加班待遇的約定，屬于用人單位提供的格式條款。該條款系免除用人單位責任的內(nèi)容，根據(jù)《中華人民共和國合同法》第三十九條、《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第六條規(guī)定，用人單位應(yīng)舉證證明其在合同訂立時采用足以引起勞動者注意的文字、符號、字體等特別標識，并對該格式條款予以說明。該格式條款未采用特別標識，勞動者稱其不知道該條款，用人單位對此未舉證證明已盡到說明義務(wù)的，該條款對勞動者不具有約束力。【（2019）閩02民終4474—4478號】

23.網(wǎng)約司機在線待命時間，是否計入工作時間？

用人單位確認勞動者在線狀態(tài)不允許拒接訂單，待命期間用人單位通過隨時派單的形式對勞動者進行工作管理的，待命時間不等同于下線休息時間，應(yīng)計入勞動者工作時間。【（2018）閩02民終5524號】

24.未休帶薪年休假工資的仲裁時效，自何時起算？

勞動者主張的未休年休假300%的工資報酬，其中100%為正常工資，200%為加班報酬。加班報酬具有法定補償性質(zhì)，申請仲裁的時效期間為一年，自當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日即未休年休假當年度12月工資應(yīng)發(fā)放之日起計算。【（2019）閩02民終87號、（2018）閩02民終4904號】

四、社會保險

25.因繳納社會保險費產(chǎn)生的糾紛，是否屬于人民法院受理的范圍？

《中華人民共和國社會保險法》第五十八條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當自用工之日起三十日內(nèi)為勞動者向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記；該法第六十三條第一款規(guī)定，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責令其限期繳納或者補足。由此可見，用人單位有為勞動者辦理社會保險登記的法定義務(wù)。辦理社會保險登記后，勞動者與用人單位因繳納社會保險費產(chǎn)生的爭議，屬于行政主管部門的管理范疇，不屬于人民法院受理的范圍。【（2019）閩02民終772號】

26.因用人單位原因?qū)е聞趧诱邿o法享受社會保險待遇的，是否應(yīng)當賠償勞動者的損失？

用人單位應(yīng)當自用工之日起三十日內(nèi)為勞動者向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記并及時足額繳納社會保險費。用人單位未依法為勞動者辦理社會保險登記或未及時足額繳納社會保險費，導(dǎo)致勞動者因病住院后無法享受相應(yīng)的醫(yī)療保險待遇的，依法應(yīng)對勞動者的實際損失承擔賠償責任。【（2019）閩02民終9號、（2019）閩02民終1600號】

27.達到法定退休年齡的勞動者發(fā)生工傷的，能否要求用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金？

勞動者在申請工傷待遇時達到法定退休年齡的，勞動關(guān)系自然終止。要求用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金的主張，不符合《福建省實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十六條規(guī)定。【（2019）閩02民終319號、（2019）閩02民終4061號】

28.如何確定停工留薪期？

勞動者康復(fù)治療的時間，應(yīng)計入停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。用人單位、勞動者對停工留薪期的期限存在爭議的，任何一方均可在勞動者申請傷殘鑒定前，或者申請傷殘鑒定的同時，向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會申請確認。【（2019）閩02民終771號】

五、保密與競業(yè)限制

29.勞動者與用人單位簽訂的競業(yè)限制協(xié)議，是否屬于合同法規(guī)范的范疇？

對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。因此，競業(yè)限制約定系勞動合同的組成部分，關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議屬于合同法規(guī)范的主張，不能成立。【（2019）閩02民終350號】

30.勞動者在職期間自行設(shè)立公司，是否違反保密協(xié)議？

勞動者作為用人單位的涉密人員，在與用人單位簽署的《員工保密協(xié)議》約定，不得向第三人披露用人單位的商業(yè)秘密；不得使任何第三人獲得、使用或計劃使用用人單位的商業(yè)秘密；不得為自己利益使用或計劃使用公司的商業(yè)秘密。在勞動合同履行中，勞動者未經(jīng)用人單位同意，與妻子共同設(shè)立、經(jīng)營與用人單位具有同業(yè)競爭性質(zhì)的公司，并分別擔任該企業(yè)的法定代表人和監(jiān)事，其行為已經(jīng)違反《員工保密協(xié)議》的約定。用人單位請求判令勞動者支付違約金的，人民法院應(yīng)當支持。【（2019）閩02民終3358號】

31.競業(yè)限制案件中，如何認定勞動者構(gòu)成競業(yè)？

勞動者在用人單位工作期間，應(yīng)當遵守競業(yè)限制的約定。用人單位舉證證明案外第三方公司與用人單位存在同業(yè)競爭關(guān)系，勞動者的配偶系該公司大股東，且案外第三方公司法定代表人在微信朋友圈中發(fā)布的圖片、文字顯示，勞動者在案外第三方公司辦公場所參與接待客戶、參加該公司組織的戶外活動，除非勞動者提供充分證據(jù)證明其僅是作為家屬參與的主張，否則應(yīng)認定勞動者違反了競業(yè)限制協(xié)議約定。【（2019）閩02民終3793號】

32.競業(yè)限制補償是否適用一裁終局的規(guī)定？

根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第五十條第一款、第二款規(guī)定，申請人根據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，對單項裁決數(shù)額不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的事項，應(yīng)當適用終局裁決。前述經(jīng)濟補償包括《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)限制期限內(nèi)給予的經(jīng)濟補償，解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)取?span id="g82q82l" class="kaiti">【（2018）閩02民特189號、（2018）閩02民特66號】

六、勞務(wù)派遣

33.未簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的情況下，勞動用工關(guān)系如何確認？

被派遣勞動者由勞務(wù)派遣單位安排到用工單位工作，工資報酬由用工單位向勞務(wù)派遣單位集中支付后，再由勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者支付，符合勞務(wù)派遣的用工特征。勞務(wù)派遣單位抗辯其以用工單位名義招收員工并代為發(fā)放工資，僅僅屬于職業(yè)介紹性質(zhì)，被派遣勞動者與用工單位存在事實勞動關(guān)系的主張，不能成立。【（2019）閩02民終328號】

34.勞務(wù)派遣單位不具有資質(zhì)的情況下，勞動用工關(guān)系如何認定？

勞務(wù)派遣單位是否違反勞務(wù)派遣行政許可的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)由相關(guān)行政部門處理，并不妨礙依法認定被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位之間存在勞動關(guān)系，更不能成為勞務(wù)派遣單位免予承擔民事責任的理由。【（2018）閩02民終2555號】

35.被派遣勞動者在用工單位發(fā)生工傷的，勞務(wù)派遣單位是否承擔連帶賠償責任？

用工單位負有生產(chǎn)性勞動管理義務(wù)，對于被派遣勞動者的安全負有主要責任，對被派遣勞動者因工傷所造成的損失，除工傷保險基金及勞務(wù)派遣單位獨立承擔的賠償項目外，應(yīng)由用工單位承擔主要賠償責任。同時，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條規(guī)定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。【（2019）閩02民終319號】

七、勞動合同的解除與終止

36.勞動者因事故受傷未請假并拒不到崗，用人單位可作何種處理？

遵守用人單位的規(guī)章制度，為用人單位提供勞動服務(wù)是勞動者的基本義務(wù)。即使因客觀原因無法按時提供勞動服務(wù)，在條件允許的情況下也必須及時辦理請假手續(xù)。勞動者雖因發(fā)生交通事故而住院治療，但其行動能力并未受到限制，在可以辦理請假手續(xù)的情況，未向用人單位辦理請假手續(xù)，亦未到單位工作，應(yīng)認定勞動者在治療期結(jié)束后，以自身行為拒絕繼續(xù)履行勞動者的義務(wù)。【（2019）閩02民終5385號】

37.用人單位規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定，能否作為解除勞動合同的依據(jù)？

用人單位根據(jù)《考勤管理制度》《員工手冊》規(guī)定解除勞動合同，但無法提供證據(jù)證明上述規(guī)章制度經(jīng)過民主程序所制定，并向勞動者進行公示的，屬于違法解除勞動合同，勞動者可以向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。【（2019）閩02民終5462號】

38.在勞動者不履行競業(yè)限制義務(wù)的情況下，用人單位能否不續(xù)簽勞動合同？

勞動者不履行競業(yè)限制及保密義務(wù)的行為，嚴重損害了用人單位的合法利益。用人單位可以根據(jù)勞動者如不履行競業(yè)限制及保密義務(wù)，用人單位享有單方解除勞動合同權(quán)利的約定，不與勞動者續(xù)簽勞動合同。【（2018）閩02民終4618號】

39.小區(qū)保安人員夜班“打盹”被用人單位解除勞動合同，是否合理？

小區(qū)保安雖有“保安”字眼，其實更多的是服務(wù)小區(qū)業(yè)主的日常生活。在日常工作中，小區(qū)保安雖然沒有繁重的體力活，但普遍存在持續(xù)工作時間長，甚至通宵值班的現(xiàn)象。從行業(yè)管理角度看，用人單位制定的“夜班保安不得睡崗”的規(guī)定，應(yīng)當?shù)玫娇隙ǎ珣?yīng)當考慮到勞動者休息的基本生理需求，以達到規(guī)則與人性的統(tǒng)一，對上夜班偶爾打盹的勞動者，不輕易解除勞動合同。【（2019）閩02民終2847號】

40.勞動者與用人單位在《解除勞動關(guān)系協(xié)議書》中作出的，雙方“不存在任何糾紛”“不再主張權(quán)利”等約定，是否有效？

勞動者與用人單位在《解除勞動關(guān)系協(xié)議書》中作出的，雙方就勞動關(guān)系事宜不存在任何糾紛、就勞動關(guān)系解除等不再主張權(quán)利等約定，系當事人自愿協(xié)商達成的協(xié)議，雙方應(yīng)依約定履行。勞動者在協(xié)議書中明確不再就勞動關(guān)系解除向用人單位主張權(quán)利，應(yīng)包含放棄主張經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。因此，即便因一方不履行協(xié)議而進入勞動仲裁及訴訟程序，該協(xié)議書亦應(yīng)作為裁判的依據(jù)。【（2018）閩02民終4067號、（2018）閩02民終4071號】

41.雙方關(guān)于解除勞動合同的經(jīng)濟補償高于法律規(guī)定的約定，是否合法有效？

用人單位與勞動者在《補充協(xié)議》中約定，無論何種原因，無論時間長短，如果用人單位開除勞動者，則必須一次性補償勞動者135000元。該約定系雙方真實的意思表示，未違反法律行政法規(guī)的強制性規(guī)定，合法有效，雙方當事人應(yīng)依約履行。【（2018）閩02民終469號】

42.雙方對勞動合同解除都存在過錯時，經(jīng)濟補償可否酌定裁判？

勞動者入職多年，并常年居住在工作地點，用人單位因工作需要將勞動者調(diào)往其他地方，應(yīng)主動與勞動者協(xié)商，并給予合理的準備期限。用人單位要求勞動者在作出調(diào)離決定當天到異地報到，不具有合理性。勞動者對于公司的調(diào)動決定持有異議的，理應(yīng)及時提出，其既不履行公司的決定，亦不提出異議，對于爭議的發(fā)生同樣存在一定過錯。對于解除勞動合同經(jīng)濟補償，人民法院可參照用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的標準，即按勞動者的服務(wù)年限，每年支付一個月工資，確定經(jīng)濟補償。【（2019）閩02民終1780號】

43.協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟補償能否低于法定標準？

雙方通過協(xié)商達成的解除勞動合同協(xié)議，系當事人對民事權(quán)利的處分行為。只要為雙方真實的意思表示，且內(nèi)容并不違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，即使經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額與法律規(guī)定存在差距，協(xié)議對雙方當事人仍具有法律約束力。【（2019）閩02民終551號】

44.勞動者可否以《離職申請》之外的理由，主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償？

在勞動者主動離職的情況下，只有用人單位具有《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形之一的，才有義務(wù)支付經(jīng)濟補償。勞動者主張雙方爭議的起因是不同意用人單位的不合適調(diào)崗和不合理處罰，以及用人單位未向其提供必要的勞動保護，但本人簽署的《辭職申請》僅能體現(xiàn)基于個人原因提出辭職，其關(guān)于用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)恼埱螅粦?yīng)得到支持。【（2019）閩02民終3067號】

45.如何認定用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同？

勞動者在用人單位欲對其作出辭退的情況下，與用人單位協(xié)商并根據(jù)用人單位要求提交了《辭職申請表》，據(jù)此解除勞動合同。該情形屬于用人單位向勞動者提出，并與勞動者協(xié)商一致后解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（二）項規(guī)定，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。【（2019）閩02民終4576號】

46.對勞動者提出的賠償金請求，可否直接判令支付經(jīng)濟補償？

雖然勞動者提出的請求為違法解除勞動合同賠償金，但在審理查明用人單位向勞動者提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的情況下，從減少當事人的訟累，避免司法資源浪費的角度，人民法院可直接判令用人單位向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。【（2019）閩02民終4576號】

47.用人單位解除勞動合同未及時通知工會，一審起訴前是否可以補正？

用人單位解除勞動合同未事先通知工會的，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。【（2018）閩02民終4348號】

48.用人單位未建立工會組織，解除勞動合同前事先通知工會能否有替代方式？

勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位可根據(jù)依法制定的《員工手冊》《獎懲管理辦法》對其作出相應(yīng)處罰。用人單位未建立工會組織的，由員工代表會議以決議形式作出的同意解除勞動合同的決定，合法有效。【（2019）閩02民終3913號】

49.達到法定退休年齡人員與用人單位之間的關(guān)系如何認定？

勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。這是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條賦予用人單位在勞動者達法定退休年齡時，享有的終止勞動關(guān)系的權(quán)利。在勞動者達到法定退休年齡后，用人單位與其簽訂的《退休返聘協(xié)議》，實際上是用人單位對原先雙方存在的勞動關(guān)系依法行使了終止權(quán)。因此，雙方此后應(yīng)為勞務(wù)合同關(guān)系，而非勞動關(guān)系。【（2019）閩02民終1606號】

50.對勞動者離職時需要辦理的工作交接，應(yīng)如何理解？

解除勞動合同時，用人單位有權(quán)要求勞動者辦理工作交接，但必須以雙方約定或者以勞動者工作特點為前提。用人單位要求勞動者辦理工作交接，如無法提交雙方約定的證據(jù)及具體交接內(nèi)容，僅是為達到拖延履行出具解除勞動關(guān)系證明等目的，其請求不應(yīng)得到支持。【（2019）閩02民終4562號】

51.對勞動者離職時要求用人單位移交的安保評價、飛行技術(shù)檔案等資料產(chǎn)生的爭議，是否屬于勞動人事爭議？

作為飛行駕駛員的勞動者，其安保評價、飛行技術(shù)檔案、飛行執(zhí)照關(guān)系、體檢鑒定檔案、注冊手續(xù)等檔案材料，屬于民航局為保證安全飛行、審查航空公司是否具有承運人合格運行資格的判定標準，是屬于航空公司供民航局檢查所需的評價其承運人資格的單位檔案，并不屬于飛行機組成員個人專屬享有的，記錄其個人主要經(jīng)歷，并與個人工資待遇、社會勞動保障相聯(lián)系的勞動人事檔案資料。勞動者要求用人單位移交安保評價等檔案涉及民航管理部門內(nèi)部行政管理關(guān)系，雙方由此產(chǎn)生的糾紛，不屬于人民法院的受理范圍。【（2019）閩02民終3307號】

八、勞動爭議仲裁訴訟

52.勞動者在一審時能否對仲裁請求進行變更或增加？

勞動者在仲裁階段已經(jīng)提出了后續(xù)治療費請求，雖然一審起訴金額高于仲裁請求金額，但是增加的該部分訴訟請求，與訟爭的勞動爭議具有不可分性，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規(guī)定，將增加的訴訟請求合并審理并無不當。勞動者一審新增的醫(yī)療費、住院伙食補助、交通費、鑒定費等訴訟請求，未經(jīng)勞動仲裁前置程序，人民法院不予處理。【（2019）閩02民終2848號、（2019）閩02民終2264號】

53.對一審判決未上訴的當事人提出的再審申請，是否能夠得到支持？

兩審終審是我國民事訴訟的基本制度。當事人如認為一審判決錯誤的，應(yīng)當提起上訴，通過二審程序行使訴訟權(quán)利。再審程序是針對生效判決可能出現(xiàn)錯誤而賦予當事人的特別救濟程序。當事人如在窮盡了常規(guī)救濟途徑之后，仍然認為生效裁判有錯誤的，其可以向人民法院申請再審。

當事人收到一審民事判決后，無正當理由未提出上訴，應(yīng)視為其接受一審判決結(jié)果。人民法院對其不服一審判決提出的再審申請，不應(yīng)當進行審查。

54.原審結(jié)束前已存在但未提交的證據(jù)，能否視為新證據(jù)提交？

勞動者主張有新的證據(jù)足以推翻原審判決，但該證據(jù)在原審?fù)徑Y(jié)束前已存在，其并未向原審法院提交，現(xiàn)主張該證據(jù)為新證據(jù)，人民法院不予采納。【（2018）閩02民申186號】

55.在仲裁庭及人民法院釋明后當事人未按要求對相關(guān)事實進行陳述，應(yīng)承擔何種法律責任？

當事人對其掌握的，且涉及雙方是否存在勞動關(guān)系的相關(guān)事實，有義務(wù)作出客觀、明確的陳述。對于上述事實，用人單位在仲裁庭及人民法院釋明后仍拒不答復(fù)的，應(yīng)判令其承擔不利法律后果。【（2019）閩02民終4418號】

56.勞動關(guān)系終止的，追索勞動報酬的仲裁時效如何計算？

提成工資屬勞動報酬的范疇，依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。【（2019）閩02民終4730號】

九、其他

57.母公司制定的規(guī)章制度能否在子公司適用？

用人單位作為全資子公司，在將母公司依法制定的《員工手冊》作為管理制度，組織包括勞動者在內(nèi)的員工進行了培訓學習，并由全體員工簽署遵守承諾書的情況下，將該《員工手冊》作為用人單位的規(guī)章制度，并無不當。【（2019）閩02民終4017號】

58.對用人單位以經(jīng)營困難為由延期發(fā)放工資，應(yīng)如何審查？

用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時無法支付勞動者工資報酬的，在保障勞動者基本生活的前提下，經(jīng)與本單位工會及勞動者代表協(xié)商一致并形成書面協(xié)議，可以延期支付，延期最長不得超過三十日，并應(yīng)當于協(xié)議達成后三日內(nèi)向勞動和社會保障行政部門備案。否則，勞動者有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定，提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。【（2019）閩02民終2159號】

59.關(guān)于勞動者出生時間的證據(jù)，該如何認定？

居民身份證、戶口簿是由具有戶籍管理職權(quán)的法定機關(guān)按照法定程序、方式出具的身份證明，在認定勞動者出生時間問題上，具有比較強的證明力。勞動者主張戶籍登記、居民身份登記記載的時間有誤，應(yīng)當提供足以推翻以上記載時間的證據(jù)。勞動者提供的在用工過程中形成的《自然減員（死亡勞動者）錄用勞動者審批表》等證據(jù)系用工企業(yè)所出具，其證明力弱于公安機關(guān)戶籍登記、居民身份登記，尚不足以推翻居民身份證、戶口簿記載的出生時間。【（2018）閩02民終4432號】

60.用人單位主要辦事機構(gòu)所在地，應(yīng)如何認定？

用人單位注冊登記地雖為中國（福建）自由貿(mào)易試驗區(qū)廈門片區(qū)（保稅港區(qū)），但其對外公布的官方網(wǎng)站及微信公眾號注明的集團地址為北京市東城區(qū)某大廈，人民法院可結(jié)合其他證據(jù)，綜合認定用人單位的主要辦事機構(gòu)在北京市東城區(qū)。【（2019）閩02民轄終120號】

61.用人單位能否依據(jù)考核辦法，扣發(fā)勞動者的獎金及其款項？

用人單位作為公共交通服務(wù)企業(yè)，依法制定嚴格、細致的考核辦法，既是企業(yè)生存發(fā)展的需要，也是廣大人民群眾生命財產(chǎn)權(quán)益得到最大限度保護的需要。勞動者違反管理制度，用人單位依據(jù)考核辦法作出不予發(fā)放相應(yīng)獎勵以及扣款的決定，應(yīng)當?shù)玫街С帧?span id="1smrp18" class="kaiti">【（2019）閩02民終955號】