- HR全程法律顧問:企業人力資源管理高效工作指南(增訂5版)
- 周麗霞
- 5057字
- 2022-07-28 12:01:05
第五節 勞動合同的效力
用人單位無論在制定勞動合同條款,還是與勞動者簽訂勞動合同的過程中,都應當嚴格依據法律的相關規定,否則,有可能導致勞動合同的全部或部分無效,不但不能有效地發揮勞動合同的作用,還可能使企業面臨不利的法律后果。
一、勞動合同的有效要件
一個有效的勞動合同,應具備以下四方面的要件:
1.主體合格:用人單位應是有用工自主權的適格主體,勞動者為有勞動權利能力和行為能力的公民(相關內容參見本章第二節“勞動合同的主體”);
2.形式合法:勞動合同必須以書面形式訂立(相關內容參見本章第一節“勞動合同的訂立”);
3.內容合法:勞動合同內容不得違背法律法規的相關規定;
4.程序合法:勞動合同的訂立遵循合法、公平、自愿和協商一致的原則,雙方當事人的意思表示真實,不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情況。
二、無效勞動合同
1.勞動合同無效的法定情形
(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
訂立勞動合同,和其他一般的民事合同一樣,都應當遵循自愿、協商一致和誠實信用等基本原則。因此,任何一方采用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,致使對方違反本意與其訂立或變更勞動合同的,該勞動合同無效。
欺詐是指勞動合同的一方當事人故意陳述虛偽事實、隱瞞真實情況或者捏造假相,誤導對方,使對方違背真實意思而訂立合同。
實踐中比較常見的情形有,勞動者偽造學歷、履歷或者提供其他虛假情況以騙取與用人單位簽訂勞動合同;勞動者隱瞞尚未和原單位解除勞動關系的事實,與用人單位訂立勞動合同;用人單位虛假承諾向勞動者提供福利待遇或夸大工資標準等。
脅迫是指當事人一方以暴力或其他手段,威脅、強迫對方,或以將來要發生的損害相威脅,致使對方屈服其壓力,違背自己的真實意思而訂立合同。如用人單位限制勞動者人身自由,或威脅抵押金不予退還,合同期滿后強迫續訂勞動合同等。
乘人之危是指乘對方處于危難之際,誘騙或強迫對方違背自己的真實意思接受某種明顯不公平的條件而訂立合同。如用人單位乘勞動者生活處于窘迫急于找到工作之機,將勞動者的工資壓得過低,與其實際勞動力價值不相符,使勞動者不得已而接受顯失公平的合同條款。
(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。
由于實踐中,勞動者與用人單位訂立的勞動合同,基本上都是用人單位事先擬定好的格式合同,勞動者不能對勞動合同的內容提出異議或進行協商,只有簽或不簽的權利。因此,為了防止用人單位濫用單方確定合同內容的地位,法律對于用人單位提供的勞動合同的內容設定了上述限制。也就是說,用人單位應該公平合理地確定雙方當事人的權利義務,而不得免除自己的法定責任、排除勞動者的法定權利,使得勞動合同的內容顯失公平。
實務中,比較典型的霸王條款有:“用人單位對工傷概不負責”;“無工資上崗”;“生病與單位無關,單位不負責治療”;“合同期內不準戀愛、結婚、生育”;“用人單位有權根據經營狀況隨時變動勞動者工作崗位,勞動者必須服從單位安排”等。用人單位在制作勞動合同時,應在法律規定的范圍內擬訂相關的條款,避免出現上述限制或排除勞動者權利的條款。
(3)違反法律、行政法規強制性規定的。
內容合法是勞動合同生效的必備要件,對于“違反法律、行政法規強制性規定”這個無效情形,需要注意兩點:一是,違反的必須是法律和行政法規,即違反的是由全國人大及其常務委員會制定的法律和國務院制定的行政法規,不包括各部委所制定的部門規章,也不包括地方性法規或地方政府規章。二是,違反的必須是法律、行政法規中的強制性規定。強制性規定是指法律規定的內容具有強制性,當事人只能無條件地遵守,不能隨意更改的法律規范。
“違反法律、行政法規強制性規定”屬于兜底條款,因為,以欺詐手段訂立勞動合同,用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款,也都是違反法律、行政法規強制性規定的,但對于上述無效情形無法覆蓋的情況或條款,《勞動合同法》以違反法律、行政法規強制性規定作為兜底,認定相應條款無效。常見的違法條款有:違法約定勞動者支付違約金的條款;超過法定期限的試用期條款;違法約定勞動合同期限的條款;違法約定工資標準的條款等。
以案說法
14.勞動合同中約定將社會保險費直接支付給員工有效嗎?
陳某為農村進城務工人員,2008年到一家公司工作,雙方的勞動合同期限為2008年6月到2009年6月,試用期2個月,月工資1000元。訂立勞動合同時,陳某表示不愿意上社會保險,能否將公司應繳納的相應社保費直接支付給其本人。公司也考慮到一部分員工經濟困難,不想參保,希望直接獲得貨幣形式的社會保險費用,因此,同意將應付的社保費223元,折現為200元,每月連同工資一起支付給陳某。雙方在勞動合同中對此做了明確約定,公司還要求陳某簽署了保證書,保證不再要求繳納社會保險費。
2009年6月,勞動合同到期,公司通知陳某將不與其續簽勞動合同。陳某要求公司為其補繳2008年6月到2009年6月期間的社會保險費。公司認為,試用期員工不享受社會保險待遇,這是合同事先就有規定的,陳某轉正以后,公司每月都支付了200元的社會保險費用,陳某現要求公司為其補繳社會保險費是不合理的。陳某不同意,于2009年8月向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求公司為其補繳從2008年6月到2009年6月的社會保險費。
【審理結果】
勞動爭議仲裁委員會經審理,裁決公司于裁決書生效之日起5日內,為陳某補繳從2008年6月到2009年6月的社會保險費,陳某應將已領取的社會保險費返還給公司。
【律師點評】
《勞動法》第72條規定,用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費。可見,社會保險具有強制性,依法參加社會保險,繳納保險費用,是用人單位和勞動者的法定責任和義務。只要用人單位和勞動者依法確立了勞動關系,用人單位就必須參加社會保險,按照社會保險的項目、保險費繳納的方式和標準、保險待遇的內容和標準等為員工辦理參加社會保險的相關手續。由于參加社會保險是法律規定的強制性義務,因此,其不因雙方當事人的任何約定而被排除或免除。本案中,雖然雙方對不辦理社會保險和以其他形式支付社保費用達成了協議,但由于該約定違反了上述法律的強制性規定,因此,該約定無效。
另外,由于陳某已經按月領取的社會保險費是基于雙方的無效約定獲得的,因此,根據法律的相關規定,陳某應將該筆款項返還給公司,故仲裁委員會裁決陳某將已領取的社會保險費返還公司。
【法條鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效:
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
2.勞動合同無效的法律后果
勞動合同無效分為全部無效和部分無效兩種情況,無論是全部無效,還是部分無效,無效的部分從訂立時起,就不具有法律效力。對于無效勞動合同,因導致無效的原因不同,訂立合同后,合同履行的程度不同,引起的勞動關系的變化程度不同,引起的法律后果也不盡相同。
(1)勞動合同全部無效
勞動合同全部無效,是指勞動合同的全部條款不發生法律效力,對雙方當事人沒有約束力。勞動合同被認定全部無效的情況下,雙方當事人之間的勞動關系及相應的權利義務都歸于消滅。
①隨時解除勞動合同
根據《勞動合同法》的相關規定,如果是用人單位的原因導致勞動合同無效的,勞動者可以隨時解除勞動合同,此時用人單位需要按照法定標準向其支付經濟補償金;如果是勞動者的原因導致勞動合同無效的,用人單位可以隨時解除勞動合同,而無需支付任何經濟補償。
②勞動者已付出勞動的,用人單位應支付報酬
勞動合同被確認無效后,無論是哪一方的過錯,只要勞動者已經付出勞動的,用人單位就應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,可以參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無相同或相近崗位的,按照本單位職工平均工資確定。
③有過錯的一方承擔賠償責任
勞動合同被確認為無效后,因無效勞動合同給一方當事人造成實際損失的,有過錯的一方應承擔賠償責任。如因勞動者過錯而造成勞動合同無效,用人單位可以要求勞動者賠償其為招聘勞動者而支付的合理費用,及為勞動者支付的培訓費用等。
以案說法
15.勞動者原因導致勞動合同無效如何處理?
2008年5月,某食品加工企業公開向社會招聘一名銷售主管,王某前往應聘。面試過程中,王某向企業提交了以往在多個知名企業從事過銷售主管的書面簡歷。企業對王某以往的工作經歷相當滿意,由于急需一名銷售主管打開銷售局面,于是雙方當即簽訂了勞動合同,企業聘用王某為銷售主管,工資為8000元。工作4個月后,企業發現王某的銷售水平和能力一般,銷售業績也仍無起色,遂對王某的工作經歷產生了懷疑。隨后企業經調查發現,王某所說的在多個知名企業擔任過銷售主管的經歷純屬虛構,企業當即以王某欺詐為由,作出了解除合同的決定,并不予支付王某2008年9月的工資。
王某認為自己正在努力開拓銷售渠道并即將取得業績,以往工作經歷與目前工作并無關系,企業作出解除勞動合同的決定沒有依據。雙方協商未果,王某遂向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁,要求企業支付2008年9月的工資8000元和違法解除勞動合同的經濟賠償金8000元。
【審理結果】
庭審中,企業認為,由于王某虛構工作經歷,導致企業與其簽訂勞動合同,其行為已經構成欺詐,應確認雙方的勞動合同無效,并要求根據王某的真實履歷和實際工作情況確定其勞動報酬,同時要求其返還多發的工資。
勞動爭議仲裁委員會經審理認為,企業與王某于2008年5月訂立的勞動合同無效,企業應向王某支付2008年9月的工資8000元。
【律師點評】
本案的爭議焦點是企業是否可以在調查發現王某工作經歷虛假后作出解除合同的決定,并且以此為由不支付王某工資。首先,對于當事人采取欺詐的行為簽訂的勞動合同是否具有法律約束力,《勞動合同法》第26條明確規定,采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對于該無效勞動合同,根據《勞動合同法》第39條的規定,用人單位可以立即解除勞動合同。
本案中,王某為了達到與企業簽訂勞動合同的目的,隱瞞了真實情況,虛構了以往在多個知名企業擔任過銷售主管的工作經歷,騙取了企業的信任,致使企業在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。王某的這種做法屬于欺詐行為,影響了企業的正常生產工作秩序。因此,王某與企業訂立的勞動合同應屬無效合同,企業有權解除勞動合同。但是,由于勞動合同的特殊性,對于王某已經為企業提供和付出的勞動,其有權向企業主張相應的勞動報酬,因此,仲裁委員會最終認定企業仍需按照雙方勞動合同中確定的工資標準向王某支付勞動報酬。
(2)勞動合同部分無效
勞動合同部分無效是指勞動合同的部分條款雖然被確認無效,但并不影響其他條款的效力。在部分無效的勞動合同中,無效條款如不影響其余部分的效力,則其余部分仍然有效,對雙方當事人具有約束力。
①無效條款約定的事項按法律規定確定,且追溯到合同訂立之時
勞動合同部分無效,不影響整個勞動合同的效力,無效的部分,從訂立時起,就沒有法律約束力。對于無效部分事項的確定和相應法律關系的調整,應根據相關的法律規定進行,并且此種調整可以追溯到合同訂立之時。
②有過錯的一方承擔賠償責任
勞動合同部分條款被確認無效,因此給一方當事人造成實際損失的,有過錯的一方應承擔賠償責任。
【HR應對】
1.在與勞動者簽訂勞動合同時,企業HR應當謹慎審查勞動者的相關資質和所提供的各種信息,嚴格根據法律規定確定勞動合同的內容,避免出現勞動合同全部或部分無效的情形。
2.無論是用人單位還是勞動者的原因造成勞動合同的無效,于用人單位而言,都面臨著責任和損失的承擔。如果是用人單位原因造成的勞動合同無效,用人單位除給付相應的勞動報酬外,還須承擔一定的損害賠償責任。如果是勞動者原因造成的勞動合同無效,用人單位仍應支付相應的勞動報酬。
【法條鏈接】
《中華人民共和國勞動法》
第十八條 無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十七條 勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。