案例1 第三方代發工資情形下農民工與用人單位之間勞動關系的認定

[北京市第一中級人民法院（2020）京01民終3320號民事判決書]

2017年12月9日，經中材公司員工鹿某某招用，陸某入職中材公司，工作地點在中材公司的某車間，崗位是操作工，由車間工段長趙某某負責記工，工資標準由鹿某某與陸某商談，工資具體由新泰公司的法定代表人朱某通過銀行轉賬向陸某支付，工作時間為一個星期每天12小時，中午沒有休息時間，一個星期倒一次班；中材公司未與陸某簽訂書面勞動合同，也未為其繳納社會保險。2018年11月20日，鹿某某強制不讓陸某進入車間工作并將其辭退。

2018年11月21日，陸某向北京市延慶區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱延慶仲裁委）申請仲裁，要求中材公司支付經濟賠償金等各項費用。仲裁中，中材公司提供了與新泰公司簽訂的工業品委外加工合同、新泰公司出具的委托鹿某某發放工資的授權委托書，證明其公司與陸某不存在勞動關系。2019年1月11日，延慶仲裁委裁決駁回陸某的仲裁請求。陸某不服該裁決，于法定期限內訴至北京市延慶區人民法院，要求中材公司支付經濟補償金等各項費用，并申請將新泰公司追加為第三人。

中材公司認可陸某在其公司車間工作，認可鹿某某、趙某某是其公司員工，但不認可陸某與其公司之間存在勞動關系，辯稱其公司與新泰公司之間存在真實的委托加工合同關系，陸某是新泰公司的員工，與新泰公司存在事實勞動關系，新泰公司為陸某投保了人身意外傷害保險，員工鹿某某和趙某某均受新泰公司委托才對陸某進行聘用和日常管理，陸某的工資由新泰公司發放，因新泰公司委托中材公司陸某才會在中材公司車間工作，并且陸某將新泰公司申請仲裁確認與其公司存在勞動關系。

新泰公司述稱陸某與中材公司存在勞動關系，其公司只是代中材公司向陸某發放工資。中材公司在仲裁時提交的與新泰公司的合同和新泰公司出具的授權委托，是中材公司為逃避用人單位責任脅迫新泰公司簽訂的。

一審法院認為，中材公司和陸某符合勞動關系的主體資格，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但中材公司認可陸某由其公司制造部經理鹿某某同意入職，陸某在其公司車間工作，陸某穿著其公司工作服的照片和其公司向其發放的工作證、專用章，且陸某由中材公司車間工段長趙某某計算工時，故可以認定中材公司負責陸某的招聘錄用、考勤記錄等。綜上，雖然雙方未簽訂書面勞動合同，但根據中材公司向陸某發放工作證和工作服、專用章，中材公司員工對陸某記工的事實，足以認定雙方成立勞動關系。中材公司主張陸某與新泰公司之間存在勞動關系的抗辯意見，不予采信。中材公司未提交證據證明陸某的入職、離職時間、工資標準和支付情況、考勤，故法院采信陸某的主張，認定雙方自2017年12月9日至2018年11月20日期間存在勞動關系，中材公司應支付陸某2018年10月、11月工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額、經濟補償金。根據陸某提交的加班明細等證據，足以認定陸某存在加班的事實，中材公司應支付陸某延時加班工資、雙休日加班工資、法定節假日加班工資。

一審法院判決如下：一、中材公司支付陸某經濟補償金4303.15元、未簽訂勞動合同二倍工資差額44994.6元、法定節假日加班工資900元、雙休日加班工資8546.1元、延時加班工資6321.75元、2017年10月及11月工資8256元；二、駁回陸某的其他訴訟請求。二審法院同意一審法院的裁判意見。

案例2 平臺快遞員與APP平臺企業間是否屬于勞動關系的認定

[北京市海淀區人民法院（2019）京0108民初34030號民事判決書]

科技公司系某APP（快遞平臺）經營者，該APP面向社會提供專人直送快遞服務。郭某于2015年4月2日注冊為該平臺快遞員。郭某主張雙方系勞動關系，要求科技公司按北京市最低小時工資標準支付工資及加班費并要求返還工牌費等款項。科技公司主張雙方為合作關系，不存在用工管理。為此，郭某曾提起勞動仲裁，后因不服仲裁不予受理決定而訴至法院。

郭某稱在網站上查看兼職信息時看到了該APP平臺招募快遞員的信息，招募頁面載明“兼職賺錢……時間靈活、工作區域自由不受限……”等內容；郭某自行下載APP，點擊“同意”《合作協議》后注冊成為平臺快遞員；該協議載明“甲方為科技公司，乙方為平臺快遞員……雙方確認甲方及甲方的關聯公司與乙方之間是商業合作關系，不存在勞動人事關系，不受勞動法律法規調整。雙方確認由于不存在勞動關系，雙方間不存在繳納相關社會保險的義務”。

經查明，雙方間無勞動合同，無社會保險及住房公積金繳納、個人所得稅代扣代繳關系。雙方未約定底薪，郭某按單獲取收入（科技公司根據配送距離和重量向提出配送需求的客戶收取費用，收到的款項20%歸APP平臺作為信息費，其余歸平臺快遞員，平臺快遞員可自行決定提款周期）。銀行明細顯示2017年4月至2018年8月科技公司以“周”為頻率向郭某轉賬“勞務費”，金額不穩定，最高為1733.2元，最低為26.5元且部分期間無轉賬。雙方未約定工作時間及地點，郭某自備交通工具，自行“搶單”。訂單明細顯示2015年至2019年4月郭某共接1500余單，2015年8月、10月、11月，2016年11月、12月，2017年1月至3月、12月，2018年1月、2月、7月、9月至12月，2019年1月、2月等月份未接單；2015年5月、9月，2016年4月、5月，2017年11月，2018年3月、6月、8月，2019年3月、4月等月份接單量低于10單。郭某自述，“看哪個活兒好搶哪個”，有時因天氣寒冷或因平臺對其進行了處罰而不愿接單；2015年至2019年還曾從事廚師、兼職或全職保安、面包廠學徒等工作。

法院認為，本案中郭某各項訴求的基礎為雙方間存在勞動關系。對于雙方間是否存在勞動關系的判定，結合在案證據及雙方陳述可知：其一，從“入職”經過而言。郭某系在查找兼職信息時獲悉APP平臺招募快遞員的信息，其對平臺快遞員的兼職屬性有著清晰認知，且確是抱持著尋找兼職的心態注冊成為平臺快遞員，其并無與特定用人單位建立穩定勞動關系、接受勞動關系的意愿。其二，從雙方約定而言。郭某與科技公司間并無勞動合同，反之，郭某在明知《合作協議》已排除勞動關系的情況下，仍接受《合作協議》并自主完成了后續注冊行為。其三，從收入來源而言。雙方間并未約定底薪，“收入”結算周期、計算方式及獲利分配比例等明顯有別于勞動關系項下工資的結算周期、計算方式以及用人單位與勞動者之間的利潤分配比例。加之，郭某自述2015年至2019年曾先后從事后廚等其他工作。平臺快遞員并非其唯一、固定、穩定的收入來源。其四，從用工管理而言?？萍脊緦呈欠裨诰€、是否搶單、在何地登錄搶單均無管理。郭某對是否上線、是否搶單方面擁有絕對的自主權，有權因天氣不好、心情不好等原因長期休息；以上自由、自主狀態，完全與勞動關系項下勞動者應接受用人單位用工管理、應遵守勞動紀律的特點相悖。

退言之，雙方間是否屬于非全日制用工勞動關系？在非全日制用工模式下，勞動者依然需要在用人單位的管理、安排下提供勞動，依然需要接受用人單位在工作時間、工作崗位、工作內容、考勤等諸多方面的管理和要求，勞動者仍處于被管理狀態，雙方間仍具有隸屬性特征。但如前所述，本案中，郭某與科技公司間缺乏勞動管理。

綜上所述，郭某與科技公司間并非勞動關系。進而，郭某堅持以勞動關系為基礎法律關系，以勞動爭議為由，基于勞動法律、法規提出的各項訴求，缺乏事實及法律依據。法院判決駁回郭某的全部訴訟請求。

案例3 事實勞動關系受法律保護

[河南省鄭州市中級人民法院（2018）豫01民終957號民事判決書]

河南省某工程建設公司與張某發生勞動爭議糾紛，該公司向一審法院起訴，請求確認被告與原告之間不存在勞動關系。一審法院認定事實：2014年4月，被告經人介紹到原告公司工作，駕駛工程車。關于工資的結算方式，開始時為每月固定工資，后為被告車輛凈利潤的30%歸被告、70%歸原告，每月結算，年底發錢，平時被告需要用錢就向原告借支。

一審法院認為，《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：1.用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。被告2014年4月到原告公司工作，從事原告安排的有報酬的勞動，雙方構成事實勞動關系，對原告的訴訟請求，該院不予支持，判決原告河南省某工程建設公司與被告張某之間存在事實勞動關系。

河南省某工程建設公司不服一審判決，提起上訴，請求撤銷原判決，依法改判或發回重審。張某辯稱：1.一審判決認定事實清楚，適用法律正確。張某在仲裁庭舉證過程中提交了借支條、錄音、證人證言等證據。2.原告法定代表人劉某在一審中未提供任何合法有效的證據，應承擔不利的法律后果。劉某所述張某在其公司上班不是勞動關系而是合作關系，依照法律規定，應由劉某提交證據證明，劉某沒有提交任何證據來證實自己的主張。綜上，一審法院認定事實清楚，適用法律正確，請求維持原判。

二審法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。張某提交的借支條、錄音、證人證言等證據可以證明雙方存在勞動關系。河南省某工程建設公司主張雙方不是勞動關系而是合作關系，但并未提供有效證據證明其主張，依法應當承擔舉證不能的不利后果。綜上所述，河南省某工程建設公司的上訴請求不能成立，應予駁回。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

綜上，勞動關系的存在可以通過多方面的證據證明，包括人證、物證、書面證據等，如果勞動者和用人單位確實存在勞動關系，勞動者的合法權益是受法律保護的。同時，用人單位應當遵循誠實信用的原則。