案例27 企業經濟性裁員須嚴格遵循法定程序

[遼寧省大連市中級人民法院（2017）遼02民終6525號民事判決書]

馮某（被告）于2006年2月20日到××公司（原告）處工作，雙方簽訂了書面勞動合同。自2015年12月起，原告生產經營出現問題，導致被告息工待崗。2016年2月至2016年8月，原告拖欠被告工資、社會保險及公積金。2016年8月11日，原告以“用人單位裁員”為由，解除了原、被告之間的勞動合同，并為被告出具了解除勞動合同證明書。被告解除勞動合同前12個月平均工資為2165元，在原告處工作年限為10年5個月。

法院另查明以下事實。原告此次裁員共計60人，裁員理由為：“因國際經濟大環境變化以及公司生產經營發生嚴重困難，公司股東會及董事會決定，依據《勞動法》第27條、《勞動合同法》第41條的規定進行裁員。”庭審中，原告并未舉證證明此次裁員符合《勞動合同法》第41條的相關規定。2016年11月8日，被告以本案原告為被申請人，向大連市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求原告支付違法解除勞動合同賠償金及2016年9月、10月失業保險金損失。大連市勞動人事爭議仲裁委員會于2017年1月10日裁決原告向被告支付違法解除勞動合同賠償金45465元。原告不服，訴至法院，請求不向被告支付違法解除勞動合同賠償金45465元。

法院認為，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。《勞動合同法》第41條第1款規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”本案中，原告此次裁減人員60人，庭審中，其雖主張已就此次裁員事宜履行了相關的法律程序，并向勞動行政部門進行了報告，但未提供任何證據予以證明。根據《勞動爭議調解仲裁法》第6條之規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。故××公司稱裁員符合法定程序，但未對此進行舉證，應承擔不利的后果。

綜上，企業依據《勞動法》第27條裁減員工的時候，一定要嚴格遵循法律所限定的程序，否則仍需承擔責任。

●相關規定

《勞動合同法》第41條；《企業經濟性裁減人員規定》