案例12 勞動合同違反法律、行政法規的，屬于無效合同

某英語學校聘用張某（沒有教師資格證明）任學校英語教員，并簽訂勞動合同一份，合同期限為2年（2020年8月1日至2022年7月31日），合同約定張某年薪不低于10萬元，如達不到合同約定的年薪標準由某英語學校補齊差額；若因某英語學校原因造成張某不能正常工作，由某英語學校照常支付張某基本工資；若因張某原因則扣除相應天數的工資；雙方在合同期內不得單方解除合同，如一方違約，則需承擔2萬元違約金。但是一年后，張某在沒有與單位協商一致的情況下單方解除聘用合同，并給學校造成損失，學校遂申請仲裁裁定張某按合同約定賠償違約金2萬元。勞動爭議仲裁委員會審理后認為，因張某無教師資格證，申訴人與被申訴人訂立的勞動合同無效，申訴人請求被申訴人張某承擔違約金2萬元沒有法律依據，故不予支持。申訴人接到裁決書后不服，向法院起訴，法院經過二審維持了勞動爭議仲裁裁決。

綜上，用人單位在訂立勞動合同時，除遵守《勞動法》外，還應參照和遵守其他法律、法規的規定。例如，由于勞動合同的必備條款中有“職業危害防護”條款，在訂立勞動合同時需按照《職業病防治法》的有關規定執行。總之，凡是違反法律、行政法規的勞動合同，即使雙方均同意簽署，也屬于無效合同，不受法律保護。

案例13 勞動者提供虛假學歷證書是否導致勞動合同無效

（2020年7月10日人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例之10）

2018年6月，某網絡公司發布招聘啟事，招聘計算機工程專業大學本科以上學歷的網絡技術人員1名。趙某為銷售專業大專學歷，但其向該網絡公司提交了計算機工程專業大學本科學歷的學歷證書、個人履歷等材料。后趙某與網絡公司簽訂了勞動合同，進入網絡公司從事網絡技術工作。2018年9月初，網絡公司偶然獲悉趙某的實際學歷為大專，并向趙某詢問。趙某承認自己為應聘而提供虛假學歷證書、個人履歷的事實。網絡公司認為，趙某提供虛假學歷證書、個人履歷屬欺詐行為，嚴重違背誠實信用原則，根據《勞動合同法》等規定解除了與趙某的勞動合同。趙某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。后仲裁委員會裁決駁回了趙某的仲裁請求。

本案的爭議焦點是趙某提供虛假學歷證書、個人履歷是否導致勞動合同無效。《勞動合同法》第8條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”第26條第1款規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的……”從上述條款可知，勞動合同是用人單位與勞動者雙方協商一致達成的協議，相關信息對于是否簽訂勞動合同、建立勞動關系的真實意思表示具有重要影響。《勞動合同法》第8條既規定了用人單位的告知義務，也規定了勞動者的告知義務。勞動者違反誠實信用原則，隱瞞或者虛構與勞動合同直接相關的基本情況，屬于勞動合同無效或部分無效的情形。用人單位可以依法解除勞動合同并不支付經濟補償。此外，應當注意的是，“勞動者應當如實說明”應僅限于“與勞動合同直接相關的基本情況”，如履行勞動合同所必需的知識技能、學歷、學位、職業資格、工作經歷等，用人單位無權要求勞動者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個人隱私的信息，也即不能任意擴大用人單位知情權及勞動者告知義務的外延。

本案中，“計算機工程專業”“大學本科學歷”等情況與網絡公司招聘的網絡技術人員崗位職責、工作完成效果有密切關聯性，屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”。趙某在應聘時故意提供虛假學歷證書、個人履歷，致使網絡公司在違背真實意思的情況下與其簽訂了勞動合同。因此，雙方簽訂的勞動合同無效。網絡公司解除與趙某的勞動合同符合法律規定，故依法駁回趙某的仲裁請求。誠實信用既是勞動法的基本原則之一，也是社會基本道德之一。用人單位與勞動者訂立勞動合同時都必須遵循誠實信用原則，建立合法、誠信、和諧的勞動關系。

案例14 勞動合同部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效

[重慶市第一中級人民法院（2019）渝01民終70號民事判決書]

2014年6月9日，娛樂公司（甲方）與張某（乙方）簽訂期限從2014年6月9日至2017年6月8日的勞動合同，約定張某在客服部從事客服主管職位，月基本工資為1800元，具體績效工資根據績效、薪酬管理的相關制度另行確定。第十條第十一款第二項（以下稱爭議條款）約定，本勞動合同期滿經雙方協商一致同意續簽勞動合同的，可以另行簽訂書面勞動合同。雙方未能另行簽訂新的書面合同的，或者勞動合同期限屆滿之后乙方繼續為甲方工作而甲方未提出反對意見的，視為雙方同意按照原合同約定條件繼續履行，原勞動合同期限自動順延一年或者甲方指定的期限（二者沖突時以甲方指定期限為準）。本條款約定的順延次數不受限制，直至甲方通知終止時為止。在這種情況下，應理解為原合同的變更，即合同期限的延續，不得解釋為雙方之間未簽訂勞動合同，也不得解釋為雙方之間訂立了新合同。

2018年6月21日，娛樂公司向張某出具《解除勞動合同通知書》，載明：“……現由于你在職期間經考核不符合崗位要求、一個月內累計遲到、早退達9次（含9次）以上的情形，根據《勞動合同》第十條的約定及公司《員工考勤與休假管理辦法》第5.3條款規定，決定自2018年6月22日起，解除與你之間的勞動合同關系。”張某于當日簽收了上述通知書。雙方對張某于2018年1月被娛樂公司安排至湖北十堰市任項目經理，具體負責行政工作（包括十堰項目的人員組建、內部行政工作、外部關系的溝通），勞動關系于2018年6月21日解除，均無異議。

2018年6月26日，張某向重慶市北碚區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付違法解除勞動合同關系經濟賠償金、未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額，后因不服仲裁裁決起訴至法院。

一審法院認為，按照爭議條款約定，勞動合同到期后，娛樂公司無需再與張某簽訂書面勞動合同，娛樂公司可以隨時解除與張某之間的勞動合同關系。且該約定導致合同無限延續，張某不再享有與娛樂公司簽訂書面勞動合同的可能。因此，該約定明顯免除了娛樂公司簽訂勞動合同的義務，剝奪了張某的權利，此約定應屬無效。娛樂公司應當支付張某未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。一審法院判決：娛樂公司支付張某2017年7月9日至2018年6月8日未簽訂書面勞動合同二倍工資差額88077元。

娛樂公司不服一審判決，提起上訴。二審法院認為，勞動合同的期限順延本身并不違反法律法規的強制性規定，若勞動者和用人單位協商一致，約定應有效。但在本案的爭議條款中，雙方將順延的期限約定為“一年或者甲方指定的期限，二者沖突時以甲方指定期限為準，順延次數不受限制”。按此約定，期限順延后勞動合同實質上沒有確定的終止時間。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。娛樂公司與張某之間的勞動合同因沒有確定的終止時間，應視為已變更為無固定期限勞動合同。爭議條款還約定“（期限順延）直至甲方通知終止時為止”，該約定授予了娛樂公司在履行無固定期限勞動合同中，隨時終止勞動合同的權利，其實質是免除用人單位因違法解除勞動合同所應承擔的法定責任。用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。因此，爭議條款中“（期限順延）直至甲方通知終止時為止”的約定應為無效，其余部分有效。

關于未簽訂書面勞動合同的二倍工資。因娛樂公司和張某之間的勞動合同期限屆滿后，依約已變更為無固定期限的勞動合同，故在娛樂公司與張某勞動關系存續期間，不存在未簽訂書面勞動合同的情形。未簽訂書面勞動合同應賠償二倍工資的立法目的，是防止用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，使勞動關系雙方的權利義務處于不確定狀態。本案中，勞動合同期限順延，是按原勞動合同約定的條件繼續履行，不存在用人單位與勞動者雙方權利義務處于不確定狀態的情況。因此，張某訴請娛樂公司向其支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，缺乏事實依據和法律依據。一審法院適用法律錯誤。二審法院判決如下：一、撤銷一審判決；二、駁回張某的訴訟請求。