第一章 零基礎搭建薪酬體系的操作步驟

在HR的工作里，不管是大型企業還是小型企業，或是初創企業，永遠少不了這幾項：招聘、薪酬，還有勞動關系，可能有些公司的HR的工作不會涉及績效、培訓模塊，但是像薪酬模塊基本都會涉及。

其實，針對搭建公司薪酬體系的工作，“坑”還是比較多的。

比如，單位員工一部分實行計件工資制，還有一部分實行固定月薪制。后來老板要求所有崗位統一進行考核，并且統一實行計件薪酬制。

調整后，兩個月考核下來，一些原來在固定工資制下的員工無法完成目標產量，開機天數也未達到標準天數，總體算下來工資降低了幾百元，工人嫌工資太低，態度消極，還有一些人打了辭職報告。老板認為這是人事部辦事不利導致的。

筆者曾經輔導的一名學生剛加入新公司不久，老板就要求她在半個月的時間內搭建出符合公司情況、規范、系統、標準、科學的薪酬體系。這位學員當時就懵了，畢竟當時她剛加入這家公司，“人生地不熟”，且薪酬是非常敏感的話題，又不能向公司其他人了解更多的信息。

但工作仍然要做，她只有硬著頭皮“上戰場”，還向筆者咨詢購買關于薪酬福利制度方面的書籍學習。通過學習，她采用了多維度的方式做薪酬調查和評估，設計出了寬幅薪酬、寬帶薪酬，但結果仍是不盡如人意，老板不滿意、員工不滿意、自己也非常委屈，百思不得其解：明明做的薪酬體系采用的都是非常專業的手段，職能職級、分位、各個層級和各區間的設計也非常合理，從公式上推理也沒有問題，為什么最后大家卻不認可？為什么達不到老板的要求呢？

其實，所有薪酬的工具模型、方式方法，都是透過前人研究和總結的、曾經在某些情況下被證明行之有效的一些做法，最后被歸納起來的。所以，在學習薪酬的時候，一定要搞懂它們背后的邏輯。

如何規避在搭建公司薪酬體系時的各種陷阱？如何避免做了很多努力、做了看似很專業的工作，結果老板不認可、員工不滿意的情況？

為了破解這些難題，本章將講述如何在零基礎的情況下，搭建薪酬體系。