前言

人力資源管理的起源邏輯

人力資源管理的核心，是通過各種對人的研究和實踐，充分發揮人的價值，為組織服務，創造組織需要的價值。因此人力資源的核心，從底層邏輯上講，是研究人心、人性、需求和欲望。

整個人類社會的發展，實際上就是人心、人性、需求和欲望的發展。

商業的本質是等價交換，是由不同時期、不同場合、不同境況下，不同的人基于不同的價值觀、思維模式、行為習慣而延伸出的不同需求和欲望之間的交換。

沒有需求，就沒有交換；沒有交換，就沒有商業。

比如，智能機的普及，實際上僅僅是在時代大背景下，由于物質文明的發展而使得人產生的一種新的精神需求。

因此，整個人類的發展，人力資源的核心邏輯，實際都是基于馬斯洛需求延伸出的，核心邏輯就是研究人和有效運用人，為組織和個人需求、欲望服務。

人類發展的不同階段，延伸出不同的物質和精神需求，為了更好地滿足需求，產生了三類不同的解決方案。

一、純物質的解決方案

如解決饑餓需求的食物，解決寒冷需求的衣服等。

二、純精神的解決方案

如解決技能需求的授課，解決無聊需求的聊天等。

三、物質+精神的解決方案

如解決面子需求的婚宴（美食+榮譽），解決空虛需求的游戲（平臺+機制）等。

隨著需求越來越多樣化，資源和分工也越來越多樣化，為了更好地協同和充分運用好“人”這種資源，產生了專門研究“人”這種資源的學科——人力資源管理。

實際上，人力資源管理僅僅是管理學的一種。管理學會對人、事、資源等進行合理有效的計劃、組織、協調、控制、監督、實施、改進。人力資源管理，主要是對“人”這種資源進行合理有效的計劃，組織、協調、控制、監督、實施、改進。

萬變不離其宗，因此，人力資源管理本質上是一門研究和有效運用人心、人性、需求、欲望為主體的管理學科。脫離了管理，甚至把人力資源管理凌駕于整個管理學之上的做法，實屬本末倒置，以偏概全。

顯而易見，人是管理的核心資源，卻不是全部資源。學過邏輯學的人應該明白，人力資源管理隸屬于管理學的關鍵部分，與管理學是從屬關系，一部分又如何能凌駕甚至替代整體呢？這是很荒誕的邏輯，這也是為何許多科班出身的人力資源從業者，真實人力水平還不如運營部門負責人的水平高，因為他們的眼睛只盯著“人”，而忽略了與人相關的其他資源之間的協同關系，久而久之，片面地拔高和割裂了人力資源，導致思維陷入固化的陷阱，同時又缺乏對人性的深度洞悉，喜歡停留在研究方法論和操作工具層面，丟失了人力資源管理的根本之道。

根據此邏輯可以得出，真正的管理學大師，一定是人力資源管理大師。但是傳統的人力資源管理大師可能只是管理學高手，不一定是管理學大師。

人力資源水平的劃分邏輯

一直以來，人力資源管理的等級段位沒有一個很明確的劃分。現在，筆者就基于對上百萬名HR的接觸觀察，根據任職資格標準的基本邏輯，從以下幾個維度進行評估并劃分出HR的學徒6級和高手9段。

維度一：工作內容

人力資源從業者在組織內部承擔的職責越多、越高，水平要求就越高。

對于負責戰略的HR決策者和負責管理的HR管理者，以及負責執行的HR實施者，水平要求各不一樣。

維度二：管理幅度

人都是獨一無二的，組織內的人數越多，人心、人性、需求、欲望就越多，人力資源管理的工作量和復雜度，在不同人的四類要素排列組合下，呈幾何級數增長，同樣的工作內容，對人力資源管理水平要求也就越來越高。

10000人的企業和500人的企業，同樣都是HRM，涉及的人員數量不同，會導致問題數量不同，對HR人員的能力要求明顯不同。

維度三：管理難度

除了數量，組織的目標要求越高（經營指標），人員分類越復雜，面對同樣事情時，人力資源管理的難度就越大，對人力資源管理水平要求也就越高。

年營收千億元的公司和年營收十億元的公司，對HR人員的能力要求明顯不同。而人員類別單一的公司和人員類別復雜的公司，對HR人員的能力要求明顯又不同。

維度四：管理業績

組織在不同時期，不同難度，不同幅度，不同內容下，人力資源管理者承擔的職責難度也不同，而在不同情況下，要把人力資源工作做出同樣的業績，對能力的要求也是不一樣的。

招聘同樣的崗位/數量，在資源匱乏的公司完成，和在資源充足的公司完成，對HR人員的能力要求明顯不同。在初創期的公司完成，和在成熟期的公司完成，對HR人員的能力要求又不同。

維度五：體系高度

一套體系包含四個核心要素：

道：大道至簡，有一套能解釋領域內所有現象的底層邏輯規律。

法：有一套根據底層邏輯規律延伸出來的，適合所有現象問題解決的指導型方法論。

術：有一系列根據指導型方法論延伸出來的，適合問題解決的操作技巧。

器：有一系列承載操作技巧的標準化的操作工具模型。

做同樣的事情，在不同的認知高度、思維模式、行為習慣下呈現出的方式不同，凸顯出HR人員的水平也不一樣。復制他人工具執行完成的，和思考創立自己工具執行完成的HR人員的水平明顯不同。而創立操作工具的和創立方法論的，HR人員的水平又明顯不同。