2.1 如何擬訂績效目標

解讀與分析

績效目標是制訂績效計劃的依據，是考核的標準，是績效管理活動的向導。在整個績效管理過程中，績效目標具有舉足輕重的地位。績效目標是績效管理的起點。將績效目標確定好，就意味著績效管理已經成功了一半。盡管許多企業在對管理者和員工的宣傳中不斷地強調績效目標和績效計劃的重要性，但真正能把績效目標確定好的企業并不多。除了企業設定的績效目標不規范外，管理者對績效目標設定方法不熟悉也是重要原因。那么，企業該如何擬訂績效目標呢？具體如下。

1．設立績效目標框架

績效目標的設立，就是管理者和員工就工作目標、應負責任、績效衡量標準等方面進行討論，最終達成共識的過程。設立績效目標時，應確定績效目標來源、劃分績效目標種類、設定績效目標支撐要素，同時還要員工、管理者和組織積極參與。

（1）績效目標的設立來源于企業的戰略目標和經營理念，但不只是基于企業的戰略目標，同時還受崗位責任和流程目標的影響。

（2）績效目標類別的劃分將直接影響績效考核標準的設立。

（3）績效目標確定以后，要判定它是否符合要求，是否是一個可考核的績效目標。

（4）績效目標的設立應以組織、管理者和員工三方的共同參與作為依托。

2．明確績效目標來源

各部門的主管在設定績效目標時，一般應先根據上級部門的目標，結合本部門的業務重點、策略目標和關鍵業績指標，制訂出本部門的工作目標計劃。此后，根據不同職位的員工應承擔的責任或關鍵業績指標，將部門的目標層層分解到各個負責人。因此，績效目標的來源主要有以下三點。

（1）直接來源于部門的績效目標。只有如此，才能保證每個員工努力的方向都是符合企業要求的，企業的戰略目標才能得以真正落實。

企業戰略目標的落實，往往是按照組織結構自上而下層層分解的，而員工對于落實下來的目標則是自下而上地層層承諾。

（2）來源于崗位職責。崗位職責描述的是一個崗位在整個組織中所扮演的角色，即這個崗位會為組織做出什么樣的貢獻。由于崗位職責依附于相對穩定的崗位，所以不易發生變化，除非崗位本身發生根本性的變化。

績效目標是有一定時間性和階段性的，它是對在一定條件下、一定時間范圍內要達到的結果的描述。

（3）來源于內部和外部客戶的需求。在給員工設定績效目標時，一定要兼顧內部和外部客戶的需求。只有這樣，設定的績效目標才能實現1+1＞2的效果。

總之，管理者在設定績效目標時，應當綜合考慮上述三個方面，以免制訂出的績效目標掛一漏萬。

3．劃分績效目標類型

要設定績效目標，必須先弄清績效目標的類型。績效目標的劃分標準可以有很多種，如按目標的層次可分為總目標、次目標和個人目標；按目標的性質可分為定量目標和定性目標；按目標的特點可分為例行目標、例外目標等。現在要介紹的是一種比較常用的劃分方法。

按目標的行為和結果，可劃分為行為目標和結果目標。

（1）行為目標，是指員工在完成目標的過程中，行為及工作表現必須達到的標準要求。例如：所有產品的開發過程必須符合企業規定的產品開發流程。

（2）結果目標，是指員工在特定條件下必須取得的階段性結果。例如：今年年底，要使產品成本降低3%。

4．確定績效目標的設定方法和程序

了解了績效目標的來源和分類后，下一步就要掌握績效目標的設定方法了。通常使用的設定方法有傳統目標設定方法和參與式目標設定方法兩種。

（1）傳統目標設定方法。目標由高層管理者制訂，然后層層分解為子目標，落實到組織的各個層級上。傳統目標設定方法的特點如下。

①是一種單向的過程，由上級設定好后下達給下級。

②可操作性并不大。如果最高層管理者只是用泛泛的語言來設定組織的目標，那么這些模糊目標在轉化為具體目標的過程中，就會經過層層傳遞，最終造成目標清晰性和一致性的缺失。

（2）參與性目標設定方法。這種設定方法不同于傳統目標設定方法的地方在于：它是由上級和下級共同設定具體的績效目標，共同對績效目標的實施情況進行定期檢查，是自上而下再由下而上反復完善的過程。

管理者不是用績效目標去控制員工，而是用它來激勵員工。因為底層的員工也參與了績效目標的制訂，所以績效目標的轉化既是“自上而下”的過程，又是“由下而上”的過程。每一層的績效目標都與下一層的績效目標連接在一起，而且每個員工都有一個具體的個人績效目標。因此，每個員工對組織做出什么貢獻是顯而易見的。當所有員工都實現了自己的績效目標，他們所在部門的績效目標就會實現，最終組織整體績效目標就會成為現實。

5．設定描述績效目標的四要素

要素一：要使用精確的描述性語言。

盡量使用精確的描述性語言，不要用形容詞或副詞，因為形容詞和副詞會因不同人的不同理解而產生不同的含義。

例如，“兩日內回答客戶的問題”，這樣的目標是很精確的。

又如，“給客戶提供專業的服務”，這個目標的用詞就很含糊，因為何為專業，難以量化。

要素二：使用積極的動詞。

應當用“增加”“取得”等積極的動詞，不應用那些被動的動詞。

要素三：確保目標說明的準確。

例如，“希望你在團隊中增強提高客戶滿意度的意識”。本來“客戶滿意度”就是個難以衡量的參數，現在還要設立“增強提高客戶滿意度意識”這樣的目標，就更難把握了。

要素四：采取簡單而有意義的衡量標準。

不要采用很復雜、很模糊的衡量標準。這樣的標準一方面不便于員工的理解和接受，另一方面也不利于管理者的操作和控制。

6．擬訂績效目標時應考慮的四個方面

（1）戰略相關性。績效目標和組織戰略目標要密切相關。

（2）目標的缺陷。在擬訂績效目標時，一定要考慮績效目標是否存在缺陷。如果某企業的績效目標僅注重于某一類目標，而排斥另一類同樣重要的目標，可以說企業的績效目標是存在缺陷的。

（3）目標的污染。目標不僅會存在缺陷，還會被污染。有時一些不為員工所控制的外部因素也會影響員工的工作績效。

（4）可靠性。可靠性指的是一項目標的穩定性或一貫性，也指個人在一段時間里維持某一工作水平的程度。