2.2　礦山人才的供需特征

2.2.1　礦山人才供需的矛盾

1.礦山復合型人才稀缺

人才毋庸置疑是推動礦山變革的關鍵因素。隨著采礦技術由機械化向智能化的流變，諸多以勞動密集型為主的傳統崗位將被智能化技術替代甚至消失。與此同時，礦山涌現出大量以知識密集型為主的“超級崗位”。隨著柴油卡車逐漸從井下退伍以及5G網絡等電子通信設備的引入，采礦工作者甚至能在千里以外的辦公室吹著空調操控最先進的采礦設備，這一系列的變化表明礦山人才的需求和培養模式已經發生了根本性轉變。數字礦山、智慧礦山的建設需要大數據、物聯網、云計算、人工智能、環境科學等多學科領域與傳統采礦學科的融合，只有復合型的人才方能真正滿足礦山所需，為礦山變革注入“強心劑”。然而，滯后的課程體系和培養模式導致社會輸出的人才與礦山需求發生供需錯位。力拓集團（Rio Tinto Group）的前任CEO認為：“數字化礦山技能上的差距凸顯了礦業傳統課程的弊端，一些課程已經20年沒有更新過，這也間接導致了市場波動、成本增加、資源匱乏，進而影響了整個澳大利亞礦業。”與此同時，國際領先的礦山近年來紛紛加強ESG（environmental，social and governance）體系建設，隨著國內建設現代化礦山號角的吹響，以及“碳達峰、碳中和”等環境治理要求的提高，要求新時代的礦山人才具有更加強烈的社會責任意識和社會溝通技能。而礦業企業必須深刻意識到人力資本投資對未來礦山可持續發展目標的不可替代的作用，只有積極制定應對未來發展的人力資源發展戰略，改善人力資源管理體系，才能更好地吸引和留住人才，為智能、高效、綠色的轉型之路提供源源不斷的發展活力。

2.礦山職工老齡化，新生代力量不足

從供需角度看，傳統礦山的本質屬性、刻板印象以及新時代人才的從業價值需求致使礦業行業難以招收到新生代員工，行業人才流失與老齡化的現象嚴重。數據顯示，礦業行業的平均職工年齡在40歲左右，而互聯網行業則在27歲左右，老齡化的勞動力結構直接導致組織持續變革的動力不足，難以緊跟數字化、智能化礦山的發展趨勢，固化的“社交圈”和繁多的管理層級使得傳統礦業行業缺乏新鮮的工作體驗，員工的幸福感和獲得感普遍較低。人們不愿意從事井下的作業活動，甚至不惜放棄專業導向的職業發展，最終使得礦業行業陷入“外部人才招不到，內部人才往外流”的人力資本“陷阱”。盡管近些年來，智能智慧礦山建設逐漸強調“以人為本”的人文關懷，許多礦業企業通過自動化、智能化設備的引入改善了作業環境，大幅度降低安全事故發生的風險，提升了采礦過程的安全性，使得人們對礦山的刻板印象漸有改觀，但是數字技術在改善礦山作業環境的同時，也讓人才獲得了能適應不同行業的數字技能，人才競爭的邊界日趨模糊。更多新生代復合型人才仍傾向于選擇互聯網、管理咨詢等行業，所以黃金礦業企業的人才爭奪不再局限于傳統的礦業行業內，它們甚至需要跨界與諸多國內外領先的其他行業的巨頭展開人才競爭，如華為、阿里巴巴、騰訊和亞馬遜等。

礦業企業一方面需要加大對數字礦山、智能礦山建設的宣傳，傳播現代化礦山的新發展理念，弘揚企業的社會責任，漸進式地改變人們的認知；另一方面，需要擁有全局視野，改善人才作業的流程體驗，重塑人才發展的激勵機制，堅持以人為本的重心不偏移，突出現代化礦業企業的差異化競爭優勢，不斷積蓄新生代員工，以圖在未來礦山的競逐中立于不敗之地。

2.2.2　國際領先礦企的人才發展戰略

1.紐蒙特的全球人才戰略

人才是紐蒙特戰略發展的第一支柱，更是業務領先的根基。紐蒙特致力于為每一位員工提供安全健康的工作條件和持續成長的學習機會。截至2020年12月31日，紐蒙特雇用了約1.43萬名員工，約1.35萬名短期合同員工（contractor）。

公司強調將人才戰略與業務戰略緊密結合，以包容性的文化吸引和留住多樣化的人才：

·通過增強員工的工作體驗增強員工的黏附力；

·加強新型領導力的培育；

·發展有效的勞資關系，使利益相關者擁有共同的愿景和未來；

·重新配置男性女性同等比例的董事會結構。

隨著ESG被廣泛關注，公司進一步加強了“社會責任績效”在員工的培訓計劃和薪酬設計中的體現。據公司2020年財務報告顯示，ESG相關支出占據了2020年公司短期激勵計劃（一項針對高級管理人員的激勵政策）支出的30%，其中20%分配給健康和安全指標，10%分配給基于關鍵公共指數的可持續性績效。與此同時，紐蒙特設定了全面獎勵計劃為員工提供發展計劃、職業機會以及有吸引力的薪酬和福利：

·通過考慮辦公場所、所在區域以及文化期望等因素形成差異化的薪酬體系；

·鼓勵員工獲取福利資源，不僅包括醫療、人壽保險和殘疾保險以及退休、假期和帶薪休假，同時還為員工提供心理健康支持、體育活動和娛樂計劃。

紐蒙特還為員工提供適用于個人生涯發展與職業規劃的學習機會。公司鼓勵員工與管理者分享職業目標和抱負，管理者通過確定員工的個人優勢為員工量身定制職業行動計劃，以加速他們理想的實現。公司通過開展國際合作為員工提供學習和均衡發展的機會，不斷培育員工的全球化視野和戰略領導力。為了激勵員工的晉升，紐蒙特不僅設置了多元化的人才晉升通道，同時還為員工向領導者的角色轉變打造了完備的培訓體系，包括安全培訓、技術培訓、領導力發展計劃、跨職能項目和執行特殊任務的在職培訓、畢業生發展計劃等。

在2020年新冠肺炎疫情期間，紐蒙特發起了名為“Together While Apart”的具有包容性的社區活動，這一活動的主旨在于激發員工通過創造性的方式創建聯系、分享彼此的經驗，獲得彼此的共鳴，以使得為疫情所迫遠程居家工作的員工感受到組織和同事的關懷，減少因缺乏交流互動或處于封閉的工作狀態而導致的孤獨感。

2.巴里克的全球人才戰略

巴里克在全球13個國家擁有2萬多名員工和2.3萬多名短期合同員工。公司旨在培養能秉承共同愿景和價值觀、具有企業家精神、以盈利為導向、對技術和社會進步充滿熱情的人才隊伍。

巴里克通過強調人權的重要性來建立牢固的勞資關系，公司認為良好的溝通機制是發展穩固勞資關系的關鍵，鼓勵員工和管理層之間透明的雙向溝通，并通過數字平臺、數字熱線等數字技術促進員工之間更為廣泛的互動。公司堅持提供公平的工資和福利以及設置合理的日常工作時間以提高員工的主動性與敬業度。根據地區差異、地方工資薪酬和福利范圍制定激勵政策，確保高于所在國家或地區的國家最低標準。巴里克的福利待遇豐富，包括養老計劃、員工的持股計劃、退休計劃、固定養老金計劃、醫療計劃和銀行貸款計劃等。例如，公司的某些高級職員和關鍵員工可以以等于授予期權前一天收盤價的行權價購買普通股。

從人才引進來看，巴里克以利益相關者為導向，格外注重對公司所在地運營和管理人員的雇用，巴里克東道國員工的雇用比例在2020年高達97%。公司為員工提供了多元化的學習機會，以支持員工實現職業抱負。這包括：

·在世界各地的工作場所工作，并承諾幫助旅行或遷移住所；

·與非洲、歐洲和美國領先大學合作設計量身定制的高管和管理項目，以指導員工的職業發展；

·頂級商學院的深造機會；

·廣泛的培訓和發展機會，包括行業會議和研討會，以及領導力和技術培訓計劃；

·訪問由高素質專業人士組成的全球網絡，以交流知識和想法、培養技能和分享經驗；

·以模塊化的形式在線設計技術技能學習機制和學徒培訓機制。

3.盎格魯阿散蒂的全球人才戰略

人是盎格魯阿散蒂業務開展的核心，盡管科技和社會不斷發生演變，但是公司堅持唯一不變的就是對員工的重視和關懷。盎格魯阿散蒂擁有2萬名左右的員工和1.6萬名左右的短期合同員工。2020年公司董事會和執行領導層決定，任何盎格魯阿散蒂的員工都不會因疫情而受到就業的負面影響。為了順利推進疫情期間的工作，公司通過開發在線平臺、配置數字基礎設施減少了員工前往辦公場所和在密閉辦公空間工作的需要。

針對員工的長期發展，盎格魯阿散蒂提供了多元化的學習機會和晉升途徑，通過建立扁平化管理的工作環境，讓員工擁有自主學習、自主選擇的權利，不斷發展員工的業務執行能力。公司界定了嚴格的學習標準體系（見表2-1），包括在工作中和通過實踐學習（70%）、通過與他人交流和非正式的學習（20%）和通過結構化的培訓計劃的學習（10%）。

表2-1　盎格魯阿散蒂為員工提供的學習標準體系

資料來源：盎格魯阿散蒂2018～2020年財務報告。

盎格魯阿散蒂設置首席青年領袖計劃和未來領袖導師計劃。其中首席青年領袖計劃旨在挖掘青年人才的領導潛能，以為公司未來的戰略發展提供人才儲備；未來領袖導師計劃旨在為員工打造良好的人際關系，通過建立12～18個月的師生關系，加速經驗性知識的傳承和傳遞，促進職業的持續發展。

4.世界三大黃金公司人才發展要素解析

利用公開信息，針對世界三大黃金公司的人才發展戰略，提煉出這些公司在面對人力資源挑戰時，在理念、薪酬、福利、晉升、環境和無邊界的成長空間等方面的突出表現（見表2-2）。國際領先公司的勞動力結構都由正式員工與短期合同員工共同組成，且兩類員工的比例接近，短期合同員工的加入使得公司具備了更強的應對不確定性的能力。在理念方面，倡導包容性、多元化和公平性的人才理念被廣泛提及，為員工打造量身定制的成長方案成為吸引高端人才加入的重要籌碼。隨著國際社會對公司ESG體系要求的不斷提高，公司逐漸將社會責任納入員工績效的考核標準中，并在年度報告中加強了對公司履行社會責任的相關性披露。在薪酬方面，動態化的薪酬和基于區域差異的薪資標準是各大黃金礦業企業必須考慮的因素，這意味著更多個性化因素應該被納入薪資標準的范疇。在福利方面，醫療保險、帶薪休假、退休計劃是國外領先黃金礦業企業為員工提供的基本福利保障，與此同時，股權激勵以及一些大多存在于互聯網等企業的娛樂計劃、健身計劃、旅游計劃等也成為當前礦企吸引和留住人才的重要福利手段。在晉升方面，多元化的晉升通道為員工提供更多晉升的選擇，有助于建立員工對組織的承諾，實現員工與公司的共同成長。在環境方面，工作環境的改善需要黃金礦業企業加倍重視，創造流暢、體驗性極佳的職場工作氛圍對吸引新時代的年輕員工至關重要。工作環境能顯著激發組織成員的工作積極性。工作環境需要在開放性制度與包容性文化的影響下才能實現蛻變，重塑工作環境的方式包括簡化業務流程、建立互信互惠的人際關系以及創造靈活的辦公條件等。最后，無邊界的成長空間是眾多頭部礦業企業人才發展戰略的核心。除了設計導師培訓制度和提供與員工實際和業務發展需求相契合的技能培訓，有針對性的領導力培訓也成為人才培養的必備內容。隨著數字技術在組織中的廣泛應用，建立全球化的專家網絡、通過數字技術降低人才獲取知識的成本、提供國際化的交流學習機會也成為黃金礦業企業吸引人才的重要籌碼。

表2-2　世界三大黃金公司人才發展戰略涉及的要素

續表

注：表中人數為大概的數據。