2.1　世界人力資源的變化

1.工作性質(zhì)從執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化流程向解決不確定問(wèn)題轉(zhuǎn)變

面對(duì)人工智能、認(rèn)知科學(xué)和自動(dòng)化技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)人力資源崗位受到極大的沖擊，組織中的崗位正在面臨新一輪的重置。一個(gè)明顯的趨勢(shì)是未來(lái)的工作性質(zhì)將充滿更多的不確定性，“崗位”本身的含義將被削弱，取而代之的是遵循問(wèn)題導(dǎo)向來(lái)劃定崗位的職責(zé)，進(jìn)而導(dǎo)致崗位邊界的模糊，對(duì)員工系統(tǒng)解決實(shí)際問(wèn)題的能力提出更高要求。公司已不再單純地要求員工圍繞重復(fù)性任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)化流程開(kāi)展工作，他們需要具備多元化的技能，更多從事為公司帶來(lái)長(zhǎng)期收益的工作。尤其是數(shù)字技術(shù)在組織中的廣泛應(yīng)用使公司愈發(fā)依賴數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)處理和機(jī)器學(xué)習(xí)，數(shù)字技能正逐漸成為公司雇用人員的一項(xiàng)基本標(biāo)準(zhǔn)。善于從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)和解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，同時(shí)能運(yùn)用智能設(shè)備、數(shù)據(jù)、算法撬動(dòng)生產(chǎn)力和工作效率的提升，此類人才將成為各大公司競(jìng)相爭(zhēng)奪的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。

2.管理機(jī)制從強(qiáng)調(diào)管控向強(qiáng)調(diào)賦能轉(zhuǎn)變

全球人力資源持續(xù)變革的一個(gè)重要原因在于組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，眾多企業(yè)管理者認(rèn)為傳統(tǒng)層級(jí)制組織架構(gòu)將在未來(lái)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中漸漸失去競(jìng)爭(zhēng)力。數(shù)字化時(shí)代要求員工能及時(shí)地應(yīng)對(duì)突發(fā)的訴求，即便是在諸如采礦、石化等傳統(tǒng)行業(yè)中，企業(yè)也需要打造具有靈活性的組織架構(gòu)和包容性的文化，以重塑員工的工作行為。組織架構(gòu)調(diào)整觸發(fā)了管控機(jī)制的同步改變，組織鼓勵(lì)更多的跨職能、跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，讓員工以非正式的網(wǎng)絡(luò)型組織完成既定的任務(wù)，這意味著組織將更需要人才具備成人達(dá)己、主動(dòng)協(xié)作等一系列以信任共建和知識(shí)交互為核心的價(jià)值創(chuàng)造的意識(shí)和能力。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)也發(fā)生了根本性的改變，包容性的文化建立在削弱領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者將從“命令的發(fā)布者”轉(zhuǎn)向“資源的提供者”。因此，組織員工的權(quán)力被放大，他們需要具備超越以往的責(zé)任意識(shí)和組織能力，激發(fā)內(nèi)在的領(lǐng)導(dǎo)者潛能，以求在思想和行動(dòng)上達(dá)成與組織目標(biāo)的共鳴。簡(jiǎn)言之，組織環(huán)境的改變深刻影響著現(xiàn)有員工的工作習(xí)性及對(duì)新晉成員的能力評(píng)判，員工必須接受并主動(dòng)擁抱這種正在到來(lái)的時(shí)代變化，以獲得更為強(qiáng)大的職場(chǎng)適應(yīng)能力。

3.學(xué)習(xí)模式從標(biāo)準(zhǔn)化向定制化轉(zhuǎn)變

不斷演變的工作需求與新的技能需求使學(xué)習(xí)和工作的聯(lián)系空前的密切，建立終身學(xué)習(xí)的渠道已經(jīng)成為企業(yè)和員工共同發(fā)展的原動(dòng)力。組織中的學(xué)習(xí)是相互的。一方面，員工意識(shí)到掌握與時(shí)代相契合的多元化技能對(duì)職業(yè)發(fā)展的重要性，積極培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)、自主更新知識(shí)體系的意識(shí)和能力，從傳統(tǒng)的被動(dòng)接受培訓(xùn)向主動(dòng)尋求新知識(shí)轉(zhuǎn)變。另一方面，組織需要為員工設(shè)計(jì)可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)機(jī)制，降低員工獲取知識(shí)的成本，喚醒員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力。據(jù)有關(guān)調(diào)查，56%的人希望公司根據(jù)他們的技能水平和職業(yè)規(guī)劃提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，44%的人要求根據(jù)自己的意愿來(lái)制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃。很多求職者甚至將學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)視為首要的考量因素。因此，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展與個(gè)人意愿的定制化學(xué)習(xí)方案將成為未來(lái)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的焦點(diǎn)，這要求人力資源部門(mén)借助各種數(shù)字技術(shù)精準(zhǔn)定位員工的職業(yè)規(guī)劃、技能短板和興趣等信息，從而細(xì)致入微地描摹每一位員工的需求畫(huà)像，保證每一位員工的學(xué)習(xí)都符合自己的需求和特點(diǎn)。除此之外，數(shù)字技術(shù)為企業(yè)提供了諸多獲取知識(shí)的便利渠道，企業(yè)可以通過(guò)信息集成、個(gè)性化推送等方式來(lái)降低員工獲取知識(shí)的搜索成本，也可以引入虛擬技術(shù)等革新員工的學(xué)習(xí)模式。簡(jiǎn)言之，實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為員工職業(yè)發(fā)展和組織效能提升的驅(qū)動(dòng)力，組織需要?jiǎng)?chuàng)造益于學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，積極構(gòu)建持續(xù)學(xué)習(xí)型組織。

4.激勵(lì)機(jī)制從單一向多元轉(zhuǎn)變

激勵(lì)早已經(jīng)不是“薪酬”的代名詞，單純的升職加薪已經(jīng)無(wú)法滿足員工對(duì)于組織激勵(lì)的期望。企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)該融入更多多元化、個(gè)性化的因素。一方面，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和員工需求的變化使得員工不再僅僅追求基本工資、基本保險(xiǎn)的保障，免費(fèi)餐飲、休假計(jì)劃、健康福利、股權(quán)等都應(yīng)被納入激勵(lì)計(jì)劃。與此同時(shí)，“90后”和“00后”員工的期望更多在于獲得能幫助自身持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)，這要求企業(yè)為之量身定制成長(zhǎng)路徑，提供與之成長(zhǎng)相適應(yīng)的學(xué)習(xí)資源以及構(gòu)筑開(kāi)放化的晉升通道，從多個(gè)維度為員工營(yíng)造出絕佳的工作體驗(yàn)，將幸福感、獲得感、成就感作為衡量激勵(lì)效果的反饋。另一方面，部分企業(yè)為員工提供了動(dòng)態(tài)且個(gè)性化的激勵(lì)方案，從而借助激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，塑造并獲得與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比呈現(xiàn)差異化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如，一些公司加強(qiáng)了對(duì)“員工想要什么”的調(diào)查，并允許員工對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)提出個(gè)性化的訴求，無(wú)論是現(xiàn)金、旅行、住房、健康服務(wù)等都可以通過(guò)與團(tuán)隊(duì)和公司進(jìn)行協(xié)商而獲得。人才激勵(lì)機(jī)制的變化表明激勵(lì)絕不是一個(gè)“數(shù)字”或是一筆費(fèi)用的支出，它的根本是對(duì)員工的一種長(zhǎng)期投資，企業(yè)不僅應(yīng)該重視員工的基本保障，更為關(guān)鍵的是設(shè)計(jì)符合員工個(gè)性化偏好且與公司可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)保持一致的激勵(lì)機(jī)制，為員工創(chuàng)造更加適合個(gè)體成長(zhǎng)的工作體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)員工幸福感與公司效益的同步提升。