精準定位到你需要的人才

對于一般的員工，不需要精準的定位，只需要廣泛招收就可以了。但是對于優(yōu)秀的人才，如果還是用廣泛招收的方式，就很難獲得你需要的人才。因為當你盯著這些人才時，其他企業(yè)也在盯著，如果你不能比他們出手更準，這些人才就有可能被他們所招攬。

在企業(yè)的招聘工作當中，精準定位對于找到人才是一個十分重要的環(huán)節(jié)。要精準定位你的招聘崗位，還要精準定位人才市場的狀態(tài)，最后精準定位你需要的人才是哪一種。

你的崗位需求是什么，這一點必須要非常明確。除此之外，還要對行業(yè)當中這個崗位的狀況有清晰的認識。比如一般情況下，這個崗位的薪資待遇是多少，這個崗位的離職率高不高，這個崗位近期有沒有什么新的變化等。有很多事情需要搞清楚，絕不能掉以輕心。把這些事情都搞清楚之后，你的招聘工作才能順利展開。

招聘人員應(yīng)該對企業(yè)的發(fā)展方向非常了解，同時對企業(yè)近期的業(yè)績有一個清醒的認識，并針對企業(yè)制訂出合理、科學(xué)的人事計劃。這樣招聘者才知道企業(yè)需要什么樣的人才，并合理選擇對人才的考核機制。

對招聘的崗位精準定位之后，就可以對招聘的方式和考察的方式做到心中有數(shù)，在招聘工作中就能夠做到心中有數(shù)。接下來就是對市場情況的把握了，這一點往往不太受招聘工作人員的控制，因為市場情況大多數(shù)時候就像一個背景板。

招聘工作人員要對人才市場的情況有清晰的認識，這樣才知道人才通常會提出什么樣的要求，他們會在哪里扎堆，繼而根據(jù)實際情況做出相應(yīng)的調(diào)整，從而制定合理的招聘策略。

當前兩項定位做完之后，就是最為關(guān)鍵的人才定位了。人才的定位是招聘成功的重要環(huán)節(jié)。招聘者應(yīng)該對人才有整體的認知，知道哪些人才是企業(yè)最需要的，同時知道他們在哪里。對人才精準定位之后，招聘者就可以主動出擊，去招攬自己需要的人才。

某企業(yè)在招聘工作中沒有對人才進行精準定位，只是將自己的招聘信息發(fā)布到招聘網(wǎng)站上。可幾個月過去了，也沒招到合適的員工。

企業(yè)的老板有點不知所措，于是他向一位專門做招聘的人請教。這位專業(yè)人士幫他定位了企業(yè)需要的人才，認為企業(yè)現(xiàn)在最需要的是有過在跨國公司工作經(jīng)驗的人，因為企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)到了瓶頸期，只有這樣的人才能夠解決企業(yè)發(fā)展的困境。而這其實正是老板當初招聘員工的初衷，只是他自己并沒有想清楚。被提醒之后，老板恍然大悟，覺得對方說到自己的心里去了。

接下來，這位專業(yè)人士幫助老板做了一份招聘計劃。他讓老板將人才定位在有國外工作經(jīng)驗的人身上。這樣做的原因有兩個：一是以企業(yè)現(xiàn)在的實力，想要聘請真正有在跨國公司工作經(jīng)驗的人才，還聘請不起；二是如果能夠聘請有過國外工作經(jīng)驗的員工，相當于對國內(nèi)國外的情況都比較了解。

很快，企業(yè)就招收到了一批有過國外工作經(jīng)驗的人，解決了企業(yè)現(xiàn)有的問題，讓企業(yè)的發(fā)展變得更加順利了。

對于招聘工作，精準的定位就像是導(dǎo)彈的制導(dǎo)系統(tǒng)，如果沒有它，企業(yè)就有力無處使，無法將招聘工作做好。例子中的企業(yè)一開始沒有精準定位對人才的要求，所以像無頭蒼蠅一樣，沒能做好招聘工作。后來它認清了自己需要的人才具備什么條件，然后再做招聘工作，很快就招收到了自己需要的人才。

在做招聘工作時，招聘者要精準定位企業(yè)需要的人才，這不但對企業(yè)有好處，也是對求職者負責(zé)的一種表現(xiàn)。所以企業(yè)一定要在這方面引起重視，在利于自己的同時，也向求職者展現(xiàn)出友好的態(tài)度。