辦公室其實就是一塊壓力重重你爭我奪的競技場所。如果你不善調劑、周旋、駕馭這種場合，那么你會常碰釘子，活著很累，甚至夾著尾巴做人。本篇就是給你一個“辦公室壓力”一百八十度急轉彎的尚方法寶，稍加點撥，你便變壓力為輕松，變生手為熟路，變消極為積極，無論你是一般員工還是部門主管，你會恍然大悟：原來這么一轉，情況迥然大變。

作為上司，你應該善于自我控制，適時對著鏡子自我催眠，轉移一下“高壓情緒”，然后用較平常舒適的精神狀況上班做事，這樣既輕松了自己，又鼓舞了員工。

——工作急轉彎定律

1.上班外出說一句：今天好棒

“我的上司是個女的”——這是否成為你離職的理由呢？現實工作中，確實有不少求職者因忍受不了女上司的性格而辭職。

其實，女上司是否真的那么使人討厭呢？還是下屬有性別歧視？經過調查，發覺大多數下屬難忍的不是“女”上司，而是“情緒化”的上司。

“情緒化”是做上司的大忌，當你心情惡劣時，你的工作效率和判斷能力都會大打折扣，而且，更會不自覺地板起面孔，讓看見你的人感到不愉快，而身為你的下屬，自然更想退避三舍。

假如你的情緒低落只是極偶然才會發生，那尚有補救的余地，假如你經常如此，你的下屬便會越來越遠離你。所謂“眾叛親離”，往往亦由此而起。你要須知無故發脾氣，會令你失去控制。雖然你曉得當眾指責下屬是不明智、不應該的，但恰巧你心情惡劣，下屬的愚笨又添加你的麻煩，在這種情況下你便容易犯錯，被當眾辱罵的下屬不會因此改過，同時周圍的人就會暗地鄙視你。

要做個受下屬歡迎的上司尚有很多條件，但第一步要做到的便是經常保持愉快、平衡的情緒。情緒是有傳染性的，越能有積極健康的情緒，便越能激勵下屬。

有人認為情緒不穩是天生的，無法改變，其實不然。首先你要了解自己是不是情緒化的人，然后才能正面面對問題，你要學習改變自己的情緒。

自我催眠也是自我催勁

透過自我催眠，可以將人灰暗的情緒一變成為積極、愉快的情緒。

筆者有位任職保險經紀人的朋友，她無論晴天雨天，被接受或被拒絕、生意好或生意差，都能永遠保持愉快的笑容和奮勇向前的斗志。原來她有個法寶：每天早上出門時，都面對鏡子稱贊自己一番，例如：“今天好棒啊！”“我保證你今天一定成功！”“今天有好運氣！”等等，然后才興致勃勃地外出。遇上特別疲累的日子，她更刻意打扮，更不忘在出門前把公事包內無用的東西拿去，盡量減輕負荷。她的這種工作性格很快便由一個普通代理人晉升為主管了。

可見自我催眠效力之大。

一個成功的主管，往往也是個善于自我控制的人。人生有起有伏，我們卻不能隨波逐流，讓周圍環境控制自己。假如一大清早，你出門時便感到精神萎縮，那便是一個極危險的警號了：你隨時有可能被下屬指為“一個情緒化的上司”。

你應該立即折回房內，對鏡子自我催眠，轉移情緒，然后用較平常舒適的交通工具上班：例如平日你乘地鐵，今天不妨乘計程車，總之盡量讓自己感到舒適，減輕壓力。

回到辦公室，假如你覺得自己扔擺脫不了低落的情緒，最好暫時避免做督導的工作，因為這時候你未必能傳播健康的情緒及信息。你應該選擇一些獨自處理的工作，例如文件上的工作，讓完成工作的滿足感推動你恢復健康的情緒。

工作急轉彎定律：情緒是可以改變的，在乎你的信念。

2.你給他胳膊他會給你大腿

古語有云：“上有好者，下必有甚焉。”

因此，有什么樣的上司，自然會有什么樣的下屬，所以諸位在責怪下屬處事不當之前，應想想自己是否有同樣的缺點。其身不正的，試問又如何去責人呢？

你是否發覺，不少人的辭職，原因也涉及不喜歡上司的處事作風？

由此可見，如果下屬自覺與上司不屬同一類人，多數會自動請辭，所謂物以類聚，人以群分便是這個意思了。因此，我們可從下屬的表現，得悉其上司的管理能力。

為免下屬有樣學樣，身為主管的你，最好時常反省，不時反省一下自己有什么壞習慣，并且及早改掉。

最容易犯錯的，便是主管時常借故遲到早退。這樣會令下屬工作散漫，嚴重影響工作效率。主管不在，部下工作自會放松，或者四出找人聊天，當你“偷懶”的消息四散，久而久之，你的上司也會聽到謠言，所以不要以為身為主管便可以隨意離開崗位。

另外，不要隨便推卸責任。把自己應負的責任推給下屬。這不會令自己的責任減輕，只會令上司對你的管理能力大大懷疑，容許下屬時常犯錯的也斷不會是好主管。

當然，做事公平及公私分明的上司，才是部下學習的好榜樣，也只有這樣的部下，才會為你贏得上級和同事的好口碑。

有好的下屬，也會令你“水漲船高”，在公司里有更穩固的基礎。

能得到一群可信任的部下，作為上司的你自然可以減輕工作壓力，當然值得高興和珍惜。同樣地，能得到一位可信靠的上司，一樣是下屬的心愿。

雖然上司與下屬，在公司架構內是有高低之分，但當大家共同面對工作的挑戰時，便成了戰場上的伙伴，假如下屬是前線沖鋒的士兵，上司便是在后方提供支援和補給的將軍。

縱有前鋒也不能贏取一場足球比賽，一定要有一個可靠的門將和其他后衛配合方可。假使門將打得不好，前鋒也不夠放膽搶攻，反而變得處處留一手，以便一旦有危險可以回防。

由此可見，公司如想成功，不能單靠下面的員工拼搏，還要有一個能令下屬信任的上司在后方督戰。

怎樣才能夠成為一個受信賴的上司？

首先，你一定要先弄清楚自己的權責。知道什么事可以自己決定，什么事要向老板請示。不然的話，你決定了進行的計劃，做了一半被老板反對，要收回再做的話，便會嚴重打擊你作為上司的威信。你的下屬會在下次計劃開展時不敢去盡力，并開始懷疑你在公司內的權威性。

由此可知，一旦上司的權威性受到動搖，是會直接影響到你日后的管治效率，所以你不要朝令夕改。

一個朝令夕改的上司，絕對不會得到部下的支持。一個缺乏部下支持的上司，縱有千手百臂，也不能有效地完成工作。

工作急轉彎定律：要取信于人，一定要負責任，只有不輕易“卸膊”的上司，才會有屬下為他賣命的。

3.棘手轉一手就變熱手

性格上有問題的下屬，往往是管理上辣手的一環。他們的工作習慣、態度不只影響他們本身的工作效率，還動輒將個人情緒公然發泄，容易影響到其他員工的士氣和生產力。所以，身為管理層實不能忽視員工性格上的問題。當然，沒有人期望你能解決所有人的性格問題，即使心理醫生也沒有這種把握。但你可以在可能的范圍內和他們溝通一下，試圖了解他們的困難。

現在我們把性格上有問題的下屬分類：

（一）感情脆弱，容易受傷型：假如你的行業是要面對很大壓力，而偏偏下屬有易受傷的員工，當他們跟不上大團體的進度，或經常犯錯時，你應該怎樣處理？

首先，在措辭上力求小心，盡量少以個人立場發言，以免他有被針對的錯覺，多強調“我們”和“公司”。你要小心不要傷害到對方的自尊心，把握機會稱贊他在工作上的其他表現和肯定他對公司的貢獻。對于容易受傷型的員工，主管必須以鼓勵代替責罵。并向他解釋，執行不了公司的決策而出現差錯，和個人能力不一定有關。

（二）悲觀型：員工事事悲觀，對新觀念不抱希望，樣樣也不想改變，這就阻礙了公司的改進。要改變這類員工的觀念不易，作為主管在他面前一定要維持一貫樂觀進取的態度，讓他有所依賴。

假如他表示某方法行不通，不妨讓他找出可行方法，鼓勵他培養積極取向。

（三）脾氣暴躁型：公司內有脾氣暴躁的員工，自然永無寧日，爭吵不停。如何讓大脾氣的下屬收斂一下？

首先，在該員工心平氣和時，讓他知道亂發脾氣不妥當之處，并強調公司內不容許個別員工破壞紀律，也不會姑息亂發脾氣的行為。

不過，當他情緒激動時，最好先不要發言，聽他訴說心中的不平。一個憤恨的人，通常也會有很復雜的情緒，細心的聆聽可以讓他快些平靜下來。

（四）難以捉摸型：這種獨立獨行的員工，通常會在一些創作部門中找到。這類人多數對自己的工作能力十分滿意，并恃才傲物。任何人也難以令他們改變。

像這種有才華但絕不妥協的員工，最令老板頭痛，對他們又愛又恨。假如他的才能直接影響到公司的生意，那便只好順應他的個性發展出另一套適合他的管理方式。或者向不習慣的客戶解釋他的特殊情況。

不過，如該員工不是從事創作性的工作，而是從事生產或維修部門的工作，那么絕不可以采取任何態度，因他會嚴重打擊到公司的運作，以及引起其他員工不滿。

工作急轉彎定律：員工的個性往往會影響到公司的運作，一個大意便會令公司蒙受很大的損失，所以主管們決不能只顧工作進度而忽視個人的因素。

4.扳過來即成你的臂膀

如何管“女兵”

“女人多的地方，是非便多。”

“女人比較小氣，心胸狹窄。”

“女人情緒化，忽冷忽熱。”

你要認同上述的觀點，那么管理女性下屬將是相當頭痛的事。因為好說是非會令公司的人事關系變得復雜，令同事之間互不信任，形成小圈子，難以上下團結一致；小氣、心胸狹窄，則往往因為怕“露底”，不愿擔當較多的工作。在劃分工作界限時，她們鬧得不愉快，或者會眼紅其他同事獲得獎賞而攻擊他人；這種情緒化性格則影響工作氣氛及效率。

其實上述缺點并非女性專利，隨著女權的日益高漲，令愈來愈多的男性自信心受到威脅，一些缺乏自信的男性也有上述的缺點。

反之，與有同樣缺點的男性比較，管理女性下屬會容易一點，因為女性太想被人喜歡、被人愛。

如果你能讓她們感到被欣賞、被喜歡，她們便會覺得你的教訓是一種指導，反之，便會認為你擺官架子，無理取鬧，因而懷恨在心。

同時，女性會下意識地維護喜歡自己的人。如果她們覺得你對其有好感（不一定是異性相吸那種好感），她們便會處處維護你，盡力協助你，并且會是極盡忠心的下屬。

不過，她們感覺十分敏銳，如果你假意欣賞她們，她們很快便會感覺到，于是便開始討厭你的虛偽，不能忠心于你。因此，做上司的要學會從正面去欣賞人，假如發覺下屬小氣，可從另一角度去看：小氣的同時往往是做事小心，在小節方面謹慎。

事實上，每個人都有優點及缺點，假如能時常從正面去欣賞下屬，將更能引發她們的潛能，而她們也會報答你“知遇之恩”呢！

如何讓部屬執行工作

為了讓部屬執行值得信賴的工作，領導者該采取什么樣的方式呢？主要的重點整理如下。

①指導部屬：要部屬執行內容能信賴的工作，其基本方針是指導。由于有時會墨守成規，所以要經常留意部屬工作的狀態，反復給予他們必要的指導。

②嚴格執行對工作的指示：例如工作的截止日期、領導者所要求報告的形式與次數等，要巨細無遺地指示部屬完成工作的重點與應注意的事項。但如果指示本身不明確或有疏漏，被信賴的部屬出于好意，勉強執行，結果未必會與領導者的想法百分之百吻合。因此，希望部屬能遵守的指示必須要明確。只要指示能明確地表達，就可以讓對方能遵照指示。

③確實地接受報告：照指示所說的格式（日報等）與頻率（一天一次，下班前等）具實地接受報告。工作的狀況經常會變動，隨時會發生圖面變更或機械故障等，這足以妨礙部屬工作效率。雖然領導相信部屬定能巧妙地應對那些變化，但有時變化會超出部屬的能力極限，但與其讓部屬竭盡心力，不如讓領導者適時援手，反而有畫龍點睛之妙。領導者要憑著本身的觀察，以及確實接受工作或部門狀況的報告來判斷。

④掌握先機，實行必要的措施：借著目前的現狀，領導者要能掌握先機，實行與關系部門協調或支援等必要處置。

經由如此的努力，便能確信工作的內容，這樣才可以真正地信任部屬。

最后，提醒諸位注意以下兩點。其一，必須日積月累地努力建立與部屬之間的信賴關系。得之不易而失之易，所以你要努力維持信賴關系。其二，信任部屬與放任是兩碼子事。不可怠于工作管理。許多的領導者常常會將信任與放任混為一談。雖是贅言，最后再提醒諸位一下。

怎樣站在下屬的立場考慮問題

某家證券公司在舉辦分公司經理研討會時，該公司擔任講師的董事，誠懇娓娓地道來經驗，使分公司經理們大獲感動。有些分公司經理為了提升公司的成績，拼命地努力。這種情形當然很好，但是努力的方法卻有問題。大部分的分公司經理把工作硬塞給部屬，也不管實際的情況如何，鞭策他們務必要提高營業成績。以總部的眼光看來，分店長的這種作法，無異是把部屬當作墊腳石，由于表現醒目，感覺仿佛扶搖而直上。但是，這種醒目的現象只是暫時的，很快就會恢復到原來的狀態。而且這種作法在部屬的眼中看來，總覺得是被當作揚名立身的墊腳石，內心難以揮去這種陰影。

因此，最好放棄這種作法，那位董事以本身的經驗來勸告后進的分公司經理們，眼光不是著眼于公司，而是處處要為部屬著想。只要能重視部屬，自然能使工作更臻完美。例如，分公司經理要設想如何才能使部屬容易執行工作等。如此站在部屬的立場來為他們設想，他們樂于執行政策，分公司的成績也自然而然會提升。因此，這種成長不會只是暫時的現象。由于分公司經理受到部屬的愛戴，隨時都能表現杰作。

通常我們的想法都是自我為中心。領導者以領導的立場來思考或判斷事物，很少會站在部屬的立場來考慮事情。而部屬以他自己的立場著眼，也決不會站在領導者的立場來思考事情。但由于領導者與部屬都只憑自己的立場來考慮事物，不會為對方著想，如果兩者在一起工作，集團活動無法順利進行是無庸置疑的。因此，領導者的想法必須改變，凡事要多為部屬的立場考慮。

為了慎重起見，請容我再申述一次。所謂考慮部屬的立場，并非是迎合部屬，而是先站在部屬的立場來考慮事物。要有意識地努力，直到能自然而然涌現考慮到部屬立場的想法。雖然大部分的領導者都能理解部屬本位想法的重要性，但由于在現實上無法充分發揮這種想法，因此也就無法成為好的領導者。讀者要留意這一事實，持續地努力，直到自然產生部屬本位的想法。

何謂基于部屬本位的想法與行為呢？具體地說，仔細調查部屬對工作、部門及領導者期待的事項，然后傾全力對那些期待產生回響。部屬是指就職于讀者公司的人，所以大家都應該具有基本常識。由于能理解每個人的立場，所以不會出現不合理的期待。即使有，通常只要彼此互相溝通，就能了解那期待不合理的地方。如前所述，領導者如能傾力回應部屬的各種期待，則彼此間自然會產生信賴感。沒有人會因領導者實行自己所期待的行動而起反感的。對于能優先考慮自己的立場然后才采取行動的人，自然會產生好感，甚至還會升華成信賴。

或許讀者會認為領導者似乎過于自我犧牲。但是，環顧塵世，這種以對方為本位的想法，才是成功的秘訣。例如，各公司銷售的根本想法是“顧客至上”。亦即盡量提供顧客所需要東西，以對方本位為主的想法。而以往的銷售活動都是以“這是個好產品，所以應該能夠暢銷”的自我中心思想為主。兩者相較之下，前者的銷售成績自然遙遙領先。QC循環周期活動認為“次要工程是顧客”，當發生品質不良或交貨期限延誤時，自然會給次要工程添麻煩。經由這樣努力的結果，就能創出汽車或彩色電視機等名冠世界高品質的產品，被譽為經營之神——松下電器產業的松下幸之助先生，也奉勸人們要有以對方本位為主的想法。他說：“為了使銷售成功，如何使顧客滿意的想法更勝于一切。”

觀看社會的百態，這種以對方為本位的想法，不單是對領導權的提高有所助益，對工作的進展、公司的發展，以及我們的社會生活等，也都是不容忽視的關鍵。

怎樣抓住部屬的心

除了親切地呼喚部屬的名字，或視情況活用部屬家人的資料外，在什么情況下還可制造抓住部屬心的機會呢？結論是只要有心，隨時都有機會。因為我們的心隨著工作或身體等狀況，經常產生變化。只要能敏銳地掌握部屬心理微妙的變化，適時地說出吻合當時狀態的話或采取行動，就是抓住部屬的心。

例如，當部屬情緒低潮時，就是抓住部屬心的最佳時機。

①工作不遂心時。因工作失誤，或工作無法照計劃進行而情緒低潮時，就是抓住部屬心的最佳時機。因為人生彷徨無助時，希望別人來安慰或鼓舞的心比平常更加強烈。

②人事異動時。因人事異動而調到我們單位的人，通常都會交織著期待與不安的心情。應該幫助他早日去除這種不安。另外，由于工作崗位的構成人員改變，部屬之間的關系通常也會產生微妙的變化，不要忽視了這種變化。

③部屬生病時。不管平常多么強壯的人，當身體不適時，心靈總是特別脆弱。

④為家人擔心時。家中有病人，或是為小孩教育等煩惱時，心靈總是較為脆弱。應該要學習把婚喪喜慶當作是鞏固票源機會的政治家之智慧。

這些情形都會促使部屬的情緒低落，所以適時的慰藉、忠告、援助等，會比平常更容易抓住部屬的心。因此，一方面，平常就要收集部屬個人資料，然后熟記于心。另一方面，領導者必需及早察覺部屬心靈的狀態。

不妨根據以下幾個要點來察覺部屬心的躍動。①臉色、眼睛的狀態（閃爍著光輝、灼灼逼人、視線等）。

②說話的方式（聲音的腔調、是否有精神、速度等）。

③談話的內容（話題的明快、推測或措詞）。

④身體的動作、舉止行動是否活潑。

⑤姿勢，走路的方式，整個身體給人的印象（精神奕奕或無精打采的）。

我們要有經驗地綜合這些資料，然后運用探索部屬心靈的狀態。今天應該更有意識地研究這些資料，以便能正確掌握部屬各人的特征。甚至更進一步，在看到部屬的剎那，一眼就可看透對方當時身體的狀況或心情，以及只聽到電話聲音，立刻就可掌握部屬心靈的狀態。

工作急轉彎定律：要減輕自己的壓力，就要抓住下屬的心，要抓到下屬的心就要掌握下屬的心理微妙變化。

5.上司一變也成“吹捧師”

一個公司的成功背后當然有很多不同因素，但能充分發揮員工的個人潛質，是一項不可或缺的因素。不過，上司如何才能讓下屬的潛質得以發揮？

要讓員工有充分發揮的機會，除了知才任能外，另外一點不能忽略的便是讓員工清楚公司的未來發展方向。試想，如果員工連公司未來的方向都不清楚，又如何發揮潛力去幫公司呢？

因此，每遇到公司有重大轉變之前，上司最好能親自向員工作一個簡單的報告。假如是好消息當然可以提高士氣，縱使是困難時期，也可以群策群力，加強員工在危機中的使命感，對維系公司的內聚力十分有用。

就算不是大改變，公司也可以定期性地發出些通告或內部刊物，讓員工清楚公司現在的發展。

另外，作為上司通常會犯上聽得少、講得多的毛病。這會做成只有由上而下的單程式命令傳達，間接阻礙了公司內上下溝通的渠道，作為上司如能多聽一點兒意見，絕對是有益、有建設性的。

除此之外，上司還要留意對下屬的禮貌，這會令下屬感到被受尊重，也只有被尊重的人才會在有需要時提供協助。

同時，在辦公室內也不一定要句句不離公事，偶爾與下屬一起討論一下公眾話題，也可以加深對部下的了解，并能有效地松弛緊張的工作情緒。

還有，不定期搞一些旅行、自助餐等工余活動，也可以加強員工對公司的歸屬感。

找機會贊美下屬

批評令人反抗，卻很多人樂用，贊美令人合作，但為人忽略。人類似乎總喜愛舍易取難。

平日在辦公室內，不難找到一些喜歡搞對抗、從不服從上級命令的員工。

這些員工早已習慣了上司的責罵，即使工作跟不上進度，也絲毫不緊張，因為他早已懷著“大不了炒魷魚”的心態。由于他早已作了最壞打算，所以你的責罵不會有什么效果。所謂：“人不畏死，何以死惜之”便是這個道理。

既然這類人不能罵，也不怕罵，我們惟有反其道而行——找機會贊美。

這里就以阿文為例。阿文自小由于父母離異，養成孤僻的性格。在學校里是出名的破壞分子，老師們對他早已放棄不理。

有一天，有位代課的美術老師在堂上稱贊他的畫畫得不錯，還把他的作品貼在壁布板上。這是第一次有人當眾肯定他的成績，他哭了。自始之后，他努力畫畫，人也漸漸沒那么反叛。畢業后，他雖沒傳奇地有什么成就，但總算能重拾自尊，腳踏實地做人，而且還學會把握機會贊美別人。

無疑阿文已上了人生寶貴的一課，他永遠也不會忘記老師拿著畫稱贊他的那一刻，雖然那位老師可能早已忘記了他。

我們是否發現身邊有阿文的存在？如果有的話，找機會衷心稱贊他一次，縱使是不經意的一次，也會產生意想不到的功效。

激勵取代責罵

人類的劣根性不少，如要一一根除，相信是沒有可能的，以責罵來令別人改除壞習慣更是低成效的方法，但又不可能讓下屬的壞習慣繼續維持下去，怎么辦呢？

老一代的責罵下屬時代已一去不返了。現時的上司多以激勵取代責罵，來引導部下控制劣根性惡習。

鼓勵和激發下屬的方法很多，例如：

（一）鼓勵員工發表意見：除讓員工有被重視感外，更能了解下屬的潛質。

（二）向優點上著眼：不要被下屬一些小錯而讓你忽略了他們的長處和好的表現。例如遲到、工作時吃零食、午飯時間長、聊天……等都非嚴重的錯誤，如犯事員工一直工作勤奮，表現優異，作為上司的自然要容忍他們一些小缺點。記住人是沒有十全十美的。不過，如果個別員工的缺點成了其他員工的仿效對象，則要把問題向他反映，讓他知道上司一直容忍，是因為他自己的工作表現良好，但如影響其他人便要自律了。

（三）下屬犯錯，上司也有責任：如工作上出了問題，往往反映出工作程序上有弱點。這時上司不要只追查誰出錯，更重要的是堵塞工序上的漏洞。

（四）不要當眾罵下屬：要盡量顧及下屬的個人尊嚴，尤其當下屬本身也有部下時，更不要在他的手下面前斥責他，這只會影響公司的日后整體運作。

（五）偶然間員工生日或節日，可請員工吃一頓，以多謝員工日常工作的幫忙，這也是鼓舞士氣的方法之一。

（六）不拒絕下屬的提議：即使該提議不大可行，仍應讓下屬講解完才提出問題所在，并鼓勵他日后繼續提出意見。因為一口拒絕員工的建議，會令員工日后不敢再向你提意見。

工作急轉彎定律：上司透過贊美，可以讓早已忘記了尊嚴的人重拾自尊。有了自尊，自然不喜歡再被人罵，下屬自會用心工作。

6.上司急轉彎絕招：一個“刺頭”一把刀

如何應付不聽話的下屬

有些員工由于自恃有一定專長，或自知公司內很難找人替代他的工作，又或自恃與公司大客戶關系良好，所以往往難以被管束，他們視公司規章如無物。

上司如遇到上述情況，首先要弄清楚該員工對公司的重要性，他的專長是否難以替代？他與客人的關系有否涉及私下的利益？假如他真的暫時無可替代，而公司沒了他又會受到損失的話，不妨暫時容忍他。最好私下找機會和他談談，了解一下他不聽話的原因：是否公司有什么不對？或是同事有心病？如果是的話便好了，了解到原因自然可以對癥下藥，公司也不想隨便損失一名有用的員工。

不過，有些時候，是員工本身的驕傲自滿作怪，滿以為公司沒了他便不成，所以氣焰囂張。如是這樣的話，最好第一時間安排下屬逐步接他的工作以及向外物色適當的員工。不過這措施在時機未成熟前，最好別讓他知悉，可以鼓勵他多放假，好趁機要他把手上的工作交給別人，同時，又可借升職為借口，要他培養一些接班人。

必要時，可用數個人來分擔他的工作。至于客戶方面，則要由高層方面著手，努力加強相互間的聯系。其實在商言商，只要雙方合作順利，客戶是不易跟員工跳槽的，客戶和某一員工關系好，只是想工作方便。

只要一切準備好，不妨立即把他解雇，要做到既快又狠，盡量減少他對公司的壞影響。同時向其他員工解釋解雇他的原因。假如這人一直居功自傲，員工也會慶幸公司能把他解雇，對員工士氣不無幫助。

如何應付自作聰明的下屬

作為上司，碰到一些事事不合作、工作態度又差的員工，當然是頭痛，但有時遇到一些自作聰明，事事想幫忙，可惜愈幫愈忙的下屬，一樣令人啼笑皆非。

遇到前者，你還可以找理由罵他一頓，他改不改是一回事，最低限度自己出了口氣。不過，遇到后者時，見他工作得滿腔熱情，縱使是搞亂了自己陣腳，但也不好意思罵他，這才令人氣惱。

有很多時候員工過分投入工作，或者過分熱情也是令人頭痛的事。

對付這些員工，不能用責罵的方式，因為這會令他以后也不會用心幫你，甚至對上司極為反感。試想有人全心全意地為你解決問題，你不但不欣賞，還罵他一頓，這感覺好受嗎？既然罵之不得，惟有用軟功。

首先，多謝他們的誠意和幫忙，從正面肯定了他們幫忙的價值，之后才從背后解釋一下他們犯的錯誤，最后再替他們犯錯找個臺階。甚至可以在最后把錯誤歸在自己身上，是自己解釋有誤，才會累他白花精力，相信他也會十分輕松地接受錯誤。

其實，只要適當引導，此等自作聰明的員工，不難訓練為有用的員工，所以上司不要放棄，這些可能是公司日后重要的資源。

如何應對員工的不滿

不論你是不是一個稱職的上司，你屬下的員工或多或少地會有不滿，當他們向你提出一些問題時，你應如何處理？如事事應允，這根本是沒可能的，公司亦不會容許。如事事反對，員工亦會怪你不為他們爭取福利，久而久之，會令下屬形成一種消極的抵抗情緒，這個當然不是好事。

譬如某女職員向你要求周六遲些上班，但由于公司有其規矩，所以被上司一口拒絕了。該位女職員見自己的要求被拒，而上司連原因也不問，所以對公司不滿，覺得上司沒人情味。其實她之所以有此要求，只是希望在周六能親自送小孩去學畫。

遇到下屬提出一些要求或對工作不滿，上司一定要抽些時間，私下聽聽他們的意見。除了可以及時舒緩員工內心的壓力外，亦可以了解一下日常工作分配是否出現不均，員工對工作上的編排是否有異議。

在和員工傾談時，態度盡可能祥和一點，避免以一種對抗式或質疑式的語調，以免令一次會談淪為互揭短處的漫罵。

同時，如你對下屬提出的問題，已有解決方法時，不妨一開始把你的方法向他解釋，看看他是否滿意，即使仍有不滿，但最低限度已表示了你的誠意。

就如上述的例子，上司可提議該職員周一至周五延長工作時間，好讓她在周六可以有時間照顧孩子。這樣便可以兩方面都照顧到了。

工作急轉彎定律：試想有人全心全意地為你解決問題，你不但不欣賞，還罵他一頓，這感覺好受嗎？

7.上司急轉彎法則：留財不如留人

人才是公司的重要資源，尤其那些由公司一手訓練出來的員工，更花了公司不少寶貴時間，絕不應讓其流走。

如何留住員工？除加薪外又有什么方法？

員工外流，不外乎為名、為利、為口氣。為名者，希望職位上、名銜上有改善；為利者，更加簡單，一切向錢看；為口氣者，則不滿上級的不公平對待，跳槽為求證明自己的能力。

為利者，公司可以增加其他額外福利，例如醫療、房屋津貼、交際津貼，甚至汽車津貼等。一來可以令員工的收入增加，二來也避免大幅加薪，三來所提供的福利又可扣稅。

至于對付為名的員工，公司則要小心審察公司的架構，看看有什么方法可提高該員工的職銜但又不用牽一發動全身。

總不可以把副經理的名銜提升至助理總裁等職位，以免要再調整其他員工，君不見一些銀行內會有十多個副總裁？

至于為口氣的員工，公司一定要弄清楚人事門爭的背后原因。如兩方也不欲得罪的話，不妨把他調往另一個部門（可略為提升其職位）繼續為公司效力。

除上述方法之外，還可以透過下列方法來提高員工的歸屬感。

良好的工作環境

利潤分享計劃

享有選購公司產品的折扣及優先權

盡量采用內部升遷

特殊節日的禮物

當然，這些能讓下屬決定的工作，一定不具時間性，而且不能影響公司的既定工作方針。因為一旦民主化，自然人人有話說，所以不能決定一些緊急的事情。至于公司的大方向，當然不能讓他們決定，這是董事局的工作，而且也會有利益沖突。

那么怎樣的事情可以民主方式決定？

最好讓員工自覺的，便是一些福利問題，因為這些關系到他們的切身利益，自會積極參與，而又沒有時間限制，對公司的影響又不大。

例如公司醫療福利、公司撥出了的福利預算怎樣使用，一些定期性的員工活動，甚至圣誕聯歡會也可讓員工決定。這樣既可以增加他們的歸屬感，也可發泄他們的過余精力，一舉兩得。

員工紛紛離職怎么辦？

每逢年頭，也是各大公司大換位的時候，多數人也會等拿了糧賞的機會跳槽。當然員工跳槽的原因很多，而且是無法避免的事，但如果你發覺在同一時間，有大量員工請辭，便要仔細找出原因所在。

這種突然出現大量員工辭職的原因，可能是：

（一）公司內有不利的傳言四散。

（二）某部門主管拉攏下屬跳槽。

（三）公司內有劇烈的派系斗爭。

（四）某主管工作不力，令下屬紛紛辭職。

對于第一項，公司先要找出謠言的源流，加以堵塞。譬如某會計部職員發覺公司虧損嚴重，四出通知同事另謀出路；或傳出老板移民，有意出讓公司等。

堵塞了傳言后，應立即向員工講清楚公司的實際情況，例如：公司去年成績雖然不好，但對未來仍有信心，而且公司資金充裕，所以不會裁員等等，以安撫人心。

如是第二項，通常對于一些重要的主管離職，也會要求他保證在一定時間內不拉舊公司的客戶或員工跳槽，以保證公司能繼續正常運作。

至于第三項，如派系斗爭，則一定要召見反派的領導人，對他們私下斗爭嚴加斥責，并重申如情況不得改善，一定要各派領導人撤職以作警戒。

如果第四項的話，則更加簡單。若發覺真的是該主管辦事不力，行事不公，大可以把他撤換。一來可以平息民憤，二來可以反映出公司知人善任，對公司內每一環節也十分清楚。

工作急轉彎定律：只要做一些切實員工利益的事，就可以增加員工的歸屬感且盡大量地利用了員工的過余精力。

8.稍動點心事，下屬都歸你

上司與下屬雖然不可過分接觸，以防日后在工作上出現為難。但是，上司與下屬保持距離，板起面孔，不茍言笑，擺出一副老板的嘴臉，也令下屬挺不好受。因為上司與下屬，大家也一樣是人，也需要相互認同大家的地位，而且公司的向心力，很大程度上也建基于員工的歸屬感。

有些公司內員工的流失量十分嚴重，員工往往在工作了一年半載后便會請辭，這樣又如何會有歸屬感？如公司有困難，員工自然會“樹倒猢猻散”，試問又有誰會在危難時為公司出力？所謂養兵千日，用兵一時，所以日常不妨多籠絡下屬的心。有將無兵，斷不能成就千秋大業。

其實要收買人心，也不一定要用利益的，也不是所有人都會為利所動。若能為利所動的，你也不能太過器重，誰能保證他日，他不會為利而出賣你？

所以在平日要多關心員工，有可能的話，不妨鼓勵員工在遇到問題（不一定是工作上的問題，一些私人問題也可）時，向你請教。

當然，你未必能為他們解決所有問題，但好歹也可以提供些有用的意見給他們參考。令你在員工心目中的角色，不單是上司，還是個長者。

只要員工體察到你對他們的關心，他們日后自會盡力支持你。只要花你一些時間和耐性，便可以令下屬歸心于你，又何樂而不為呢？

用人不疑，疑人不用

正所謂用人不疑，疑人不用，把工作交托給員工時，一定要先了解員工的工作能力和態度，認為他有能力勝任，并有興趣接手，你才正式把工作交下。一旦交下了工作，便應放手給他，讓他用自己的方法解決問題。千萬不要在交下工作后，還事事過問，令員工處處不能放開懷抱，把工作愈弄愈糟。

假如屬下員工習慣了事事請示，一旦出現問題便找上司麻煩，試問這公司還有突破可言嗎？這類員工樂得有上司代為出主意，自己等于一部機器。久而久之，會養成依賴性，不懂得獨立處理問題，而上司的工作也日漸加重。

不要以為事事親力親為便是好上司，這只會一手斷送了員工的個人潛力，不要忘記員工的潛能多少，正是公司未來發展的重要資源所在。阻礙了員工發揮潛能，即一手斷送了公司的前途。

另外，一些員工對工作也有一定熱情和抱負，如果工作交到了自己手上仍處處受制，自然會懷疑自己的工作能力。

當他們發覺問題并不出在他們身上，而是由于上司不給機會時，自然會形成一股壓抑感。有志氣的人也不會在這環境中工作，很快便會蟬過別枝了。

其實下屬接到上司委派的工作后，自會運用學識、智慧或經驗去做。每個人都有不同的工作能力，上司的制肘只會錯過了解下屬能力的機會。

更重要的，反而是仍然留在公司工作的員工，雖然所解雇的不是他們，但對他們仍有很大的心理壓力，所以身為主管的，一定要向他們申明解雇某人的原因，以免其他同事于崗位上欠缺安全感。

工作急轉彎定律：上司與下屬保持距離，板起面孔，擺出一副老板嘴臉，這定會讓下屬缺乏安全感。

9.不要和下屬“爭飯碗”

現代人樣樣講求效率，久而久之，連工作起來也急功近利。說得好聽一點兒是急于眼見成效，說得不好聽便是虛榮心作怪。

假如主管是個喜歡獨占功勞的人，相信他的下屬也不會怎樣為他賣力，他們會敷衍過去便算了。因為即使怎樣拼搏，老板也不會知道，無謂送大禮給這樣的主管。

反之，如果主管能樂于和下屬分享成功的榮耀，屬下做事也分外賣力，希望下次一樣可以成功。

人人做事也希望被人肯定，縱使工作未必事事成功，但始終是出了力，也不希望被人忽視的。

一個人的工作得不到肯定，是打擊他自信心的最大原因，所以作為主管，切忌忽視員工參與的價值。

例如：在某大公司的年終晚會中，老板刻意表揚兩組營業成績較好的員工，并邀請他們的主管上臺。

第一位主管，好像早有準備似的，一上臺便滔滔不絕地暢談他的經營方法和管理理論，且不斷向臺下暗示自己在年內為公司所作的貢獻。讓臺下的老板及他自己屬下的員工，聽了滿不是味兒。

相反第二位主管，一上臺便多謝自己的下屬，并慶幸自己能有一班如此拼搏的下屬，最后便一一邀請上臺接受大家的掌聲。當時臺上、臺下的反應如何不言而喻。

像第一位主管那種喜歡獨占功勞的人，不單令下屬不滿，老板也不喜歡自夸功績的員工；而第二位主管能與下屬分享成功，令下屬感到受尊重。

工作急轉彎定律：獨占功勞的上司，下屬將不滿他的私心而不再為他賣力；而樂于和下屬分享成功的上司，屬下將會為他賣命終身。

10.上司急轉彎秘術：一改就上行

八十年代，日本經濟大躍進，令世界矚目。各國紛紛派人研究日本機構的運作，并提出很多新的管理理論。

不過，在其他公司模仿日式管理來改革的卻遇到不少阻力，失敗的例子多不勝數。其中，當然包括了不同民族特性、文化背境的影響，但有一點很清楚改變失敗的重要因素就是——管理層不合作。

某大集團，在八十年代初期，在公司內引入了集體管理方式。在各部門內組成不同的小組，以一個獨立小組來共同決策，取代以往主管個人決定的方法。

由于執行任務的經理們，對這方法并不接受，所以試行一段日子后，便以失敗而告終。這計劃失敗當然還涉及一些技術和權責問題，但這計劃在一開始便得不到執行的主管支持，自然是先天性的缺陷。

另外，一個跨國機構，試在生產部門內推行類似品質管制圈一類的組織，希望能更有效地提高產品質量和生產力。最后還是沒有實現，因為得不到主管的支持。

如希望推行改革，首先要得到主管的支持，而向主管和經理先行灌輸公司要改革的思想，并且盡可能令改變的范圍較細、改變的程度較低，令人容易接受。

反對改變，是人的根本反應，所以要得到別人的支持，上司一定要向他們解釋改變后他們會得到的好處，令他們對改變后的環境會有美好的期望。先解決人的問題，才能解決事的阻礙。

如何讓毫無生氣的公司注入生氣

一個公司不論以往表現得多么好，時間一久了，便會出現內部守舊，上級不敢冒險的現象。如不采取積極的方法加以疏導，這些壞現象會不斷吞食公司的生機。

怎樣才能為一個被自己光輝的過去壓得無絲毫生氣的公司注入生氣呢？

第一個方法，就是在公司高層注入一位新人，并把權力下放到新人身上。由于新人對公司一貫的做法毫不知情，對公司的過去沒有包袱，所以做起事來，他往往會帶出一些新主意。

第二個方法，則鼓勵各部門對公司的操作提供意見，并鼓勵各級員工可以暢所欲言。多多少少也會收集到不少有用的改革意見，因為每個公司內，一定會有誠實人士，把實情講出來。

第三個方法，則可以招聘外面的顧問公司，提交一些改善的方案。由于外面的顧問公司可用一個實際觀點來解決問題。而且采用外人的意見，也可以免卻公司內部因既有利益受損的而意見不統一的情況。

以上各個方法也有利有弊。如第一方法，容易被公司內固有的利益既得階層群起反對，有孤掌難鳴之嘆；第二個方法，收效最顯著；第三個方法雖可收到專業意見，但投資較大。

所以，要公司真的能改變，一定要上行下效，讓公司上下知道老板要改變的意志十分堅決，也只有得到下屬的支持，才能真正的為公司注入新生命。

工作急轉彎定律：先解決人的問題，才能解決事的阻礙。