本田工廠是自動化生產，其設備和生產方式并無過人之處，可是職工士氣旺盛。本田工廠沒有質量檢查員，所有需要檢驗的零件，都是由負責制造的工人自行度量。廠內設有“品質控制小組”，每一個小組有十來個工人，上工前討論當日工作、產品品質、改進方法、顧客投訴。安全措施和工作環境等一些問題。工人都有高度責任感，而且勤奮好學，鉆研業務，產品因而得以不斷改進。因此有人說，使工人發揮最大積極性，這就是本田最大的資本。本田堅持“公司由全體人員共同經營”的原則，包括每一個裝配線上的工人在內。他說：“人不是機器，如果一個工廠企業把人和自動化機器置于同等的地位，這個企業是不會維持長久的。”

本田在工廠里，不擺老板架子。他像手下每一個工人一樣，穿白色的機械工工作服，在工廠的飯堂里吃飯，作風平易近人。他的雇員們對他沒有隔閡之感，親呢地用他的綽號“老爹”稱呼他。

柯維發現，在工作崗位上不快樂的人，往往不會有好的工作表現，他們經常缺席而且極可能離職。因此，除非你能滿足你小組工作人員的主要需要，亦即對工作的滿足感，否則你的公司，將會喪失動力，并損失金錢。

要讓你的工作人員能快樂地工作，可以從了解什么是他們的工作動機著手。認同感、成就感、金錢、安全感。歸屬感、良好的工作環境、升遷機會等，都是他們工作的動力。那些具有強烈動機的員工，會很認真地工作，即使天氣惡劣，身體欠安而且又有交通大罷工，都無法阻止他們上班工作的熱忱。怎么才能做到這一點呢？

1.選擇你的部屬時要小心。部屬若由公司內部調升，除對員工有激勵作用外在適應上可以肯定不會有什么問題。部屬若是由外部甄選進來的，你要親自處理新進人員的上任事宜，以幫助他們安頓下來。

2.記住這一點，你的員工和你一樣，當他們喜歡自己的工作時，最能創造效率。要定期審查每個人員的各項內容，讓層次不同的各級人員自己做出決策，以賦予他們責任，同時若見成效良好時，便擴大其職權。但要記住，你對所有分配出去的工作，是永遠負有責任的。

問問自己，小組中的每一位成員是否都已經到了足以自由地采用他們自己所提的提案了。

3.盡可能提供最完善的工作環境。你為你的成員花大筆的投資--給他們最新的現代化設備以及產品設備，提供完善的人文環境和交通設施。

在工作場合，讓經理人員與其他一般員工共用餐飲室、停車場及盥洗設備。

4.定期的召開會議以討論員工的個別進展。記住你是他們的訓練主管并負責培養他們的技能。

5.目標管理應制定一個可以測量的標準，給你的部屬一個明確的目標，告訴他們：“今年東南小組每個月的銷售目標是12棟房屋。”不要只是模糊地說：“今年讓我們大家一同來締造一個佳績吧，伙伴們！”

6.評價每個員工的貢獻。假如有員工認為他們的工作內容無法測量，以此與你爭執時，查閱一下他們的工作說明書，或設想一下如果他們離職，你會怎么想他們。

7.做不到的事不承諾。提出的獎勵如果無法實行，對員工而言是不公平的。不要讓你的研究小組因為你承諾一趟巴黎之旅而工作至深夜，除非你已經事先得到公司董事會的同意。

8.不要讓你的員工感到不中用。假如你氣勢洶洶的話，你的成員會很容易犯錯。太過兇悍的管理作風由于會造成很大傷害，因此已經日漸淘汰了。

安全感很重要，但這并不表示你要提供一張長期飯票的保證。沒有任何公司能測知遙遠的未來情況，不過也千萬不要傷害你的員工。對于壞消息要坦誠地告訴他們，并指導他們應變的方法，以化解情勢然后趁機訓練并加以鞭策。

9.減輕員工壓力。如果有員工表現出不快樂的樣子，便有可能是真的因為身體不舒服而引起。而根據研究報告顯示，在員工所請的病假中，有50%到60%是與壓力有關，因此你要設法減輕員工的工作壓力。

10.不要強制員工加班。絕對不要表現得好像員工是屬于你的一樣。你不能強迫他們下班后還要留下來加班，或要求他們周末來加班，畢竟每個人除了工作之外，都還有另一個重要的生活要經營。努力培養更高的能力并提高工作效率，那么加班的情況自然就會減少。

11.尊重員工的獨立性。把每一個人視為一個單獨的體系；考慮其各自不同的差異。有些人比較富有創意，有的則對數字比較敏感，有的人喜歡獨立作業，有的則喜歡在小組中工作。當你聘新人時，要仔細考慮這些不同的特質。

12.不要偏向任何員工。經常勉勵員工重視團隊觀念及加強合作精神。把你的人召集起來，把他們當作一個密不可分的工作小組加以訓示，鼓勵他們共同分擔彼此的工作以加強小組的機動性，并提高工作的興趣及歸屬感。

13.尊敬所有員工。貫徹執行你的主張，但不要有偏愛，不要讓工作之外的友誼影響工作內的人際關系。假如你過去的同學是現在的工作伙伴，其表現不好，或是一起運動的球友工作績效很差的話，你對他們處置的方式要像你對其他犯同樣錯誤的人一樣，沒有差別地一視同仁才行。

14.不論員工的職務高低，你要尊敬每一位為你工作的人，永遠不要擺出一副高人一等的姿態去面對那些年紀比你輕，或聰明不及你的人。你的員工需要你的認同，但也不要隨隨便便就給予贊美。

訓誡下屬不要直接指責要懂得用巧妙暗示

一位百貨公司的老板每天都到他費城的大商店巡視一遍。有一次，他看見一名顧客站在柜臺前等待，沒有一人對她稍加注意。那些售貨員呢？他們在柜臺遠處的另一頭擠成一堆，彼此又說又笑。這位老板沒有說一句話，只是默默鉆到柜臺后面，親自招呼那位女顧客，然后把貨品交給售貨員包裝，接著他就走開了。

這種巧妙的暗示所帶來的效果遠遠強過當面指責，批評下屬們的不是--那樣只會造成對方頑強的逆反心理，即使他們表面上看來是平靜地接受了。

作為一名領導，當你的職工上班遲到、早退，工作不盡心造成次品，或犯了錯誤時，應該采取何種方式來批評、教育他，幫助他改正缺點和錯誤？不妨施用下列五種訓誡法，或許對你有所幫助。

1.暗示

例如，對遲到者首先要想到他必有原因，不要不分青紅皂白地訓斥一頓，造成消極抵觸情緒。可以微微一笑，打個招呼：“早晨好。”他會自知遲到的錯誤，并感到未受指責的溫暖，從而努力工作，彌補過失。沒有哪個領導人在他的領導生涯中從不曾有過極想發火、大罵下屬的沖動，否則就必然意味著他不是一個熱愛工作、敬崗敬業的人。但事實上卻并不是每一個領導人都真正狂風暴雨般發作了，這便是領導技巧上的最大區別。大多數上司們在責備他們的下屬的時候都是“對事不對人”的，那種動輒肆意責罵，把自己心中的悶氣全然發泄在下屬身上，或者隨意發號施令，毫不考慮下屬感受的領導畢竟是少數。但為什么幾乎百分之九十的人都聲稱他們接受不了，甚至終生耿耿于懷上司曾經給過他們的某些批評呢？

2.忠告

例如，對乙說：“甲如何如何取得了成功，你也可以試試，我的嘴很嚴，能守口如瓶，有什么事跟我說吧，我也許能幫你點忙，你認為可以的話不妨試試看。”像這些正面鼓勵、幫助等方式均屬此例。

3.提醒

可稍稍施加壓力，但要尊重對方的人格，注意態度與措詞：“你平時一貫很慎重，這次太出乎意料了，請恕我直言良藥苦口利于病嘛，我提醒注意”這樣事先申明是出自善良的動機，而非嚴厲的譴責，會使對方更感慚愧而心悅誠服。

4.指責

采用這種方法，指責者也是很痛心的。在指責別人時，也不要忘記解剖一下自己，這是很重要的。要懷著自己也有責任的心情去批評對方。在指責部下或年輕人時，不要忘記自己到上級那里承擔一些責任。

5.制裁

在采取這一辦法之前，一切問題都已查清了，是在不得已的情況下才采取制裁措施的。但采取這一方法需實事求是，恰到好處，使人心服口服。

批評下屬也是一門學問，如何對待犯錯誤的下屬，是領導必須謹慎對待的一個大問題。處理得當，雙方滿意，促進工作；處理失當，則為自己無故樹敵，增加工作阻力，切記慎做批評懲罰，掌握尺度，方能懲前毖后，冶病救人。處罰不稱職的下屬要采用漸進式罰則。

王溪是某超市經理，他最近頒布了一個規定：“遲到一次者罰款10元，遲到兩次者罰款二十元，并給予警告，遲到三次者罰款100元，并當面作檢討，遲到五次將被解雇。”這一招非常有效，居然使超市場員工的遲到率降至最低。

處罰下屬最適宜的方式是采用漸進式罰則。

漸進式罰則是糾正違紀規則和行為的系統方式，一個典型的罰則有六個步驟：第一步是非正式警告；如果警告不起作用，就要采取后續步驟。后續步驟依次為：口頭批評、書面警告、留職察看、停職，最后為開除（如需要）。在大多數公司中，每位員工在一天工作開始時所處于的工作狀態是很重要的，如果有一個人遲到，這就會影響整個部門的工作。

如果遇到了這樣的問題，就試試漸進式罰則吧--

1.口頭警告

你與部門員工的談話不作為漸進式的罰則的一部分，它們是作為他（或她）對你的部門應負責任的友好提醒。

漸進式罰則正式開始的第一步驟經常被稱為“口頭的”警告，你把這名員工叫到一邊并提醒他，你與他以前談過遲到的事。因為他連續上班遲到，你必須提醒他注意，你的部門是不能容許這種行為的，告訴他如果他還繼續遲到你將對他采取什么行動。

2.當面批評

如果一位員工在受到口頭警告之后又重犯錯誤，下一步就是批評教育。這種談話與口頭批評不同，它比較正式。口頭警告通常比較簡短，經常在房間安靜的情況下進行，而面對面的批評教育則一般時間較長，而且通常在一間辦公室或一問會議室內進行。

面對面的批評教育通常應該精心準備，并應達成共識解決問題的方法。鑒于口頭警告達成的解決問題方法通常是口頭的，面對面的批評教育所達成的解決問題方法應該形成書面形式，這不僅可以提醒領導與員工雙方記著所達成的共識，它本身也能起到文件的作用。

3.書面警告

漸進式罰則的下一步就是對犯錯誤的員工進行書面警告--記載員工所犯錯誤的一封信或表格，它們被放進員工的個人檔案。書面警告通常比前二步更為嚴肅，員工一般都不愿意在個人檔案中留有污點，即使是書面警告，對他們也有威懾作用。

如果書面警告是關于工作業績不佳的，你應詳細說明工作業績標準是什么，并指出這位員工的業績差在何處。你還應該說明：你已采取了什么措施幫助這位員工提高他（或她）的業績。你做的這些會保護你免受潛在的指責，這些指責會說，你沒有做任何努力幫助員工提高工作業績。

4.留職察看

到目前為止，你為了改善員工的工作業績和行為表現所做的一切努力都是積極的，并且你還提供了相應的措施，如果仍然沒有效果，下一步則應當是對這名員工進行留職察看處罰，你應設定一個解決這個問題的最后期限。

你現在所做的是給你的當事人一個改正錯誤的機會，在你對他（或她）進行某種形式的處罰之前，他（或她）應該改正自己的錯誤，大多數人都認為察看是很嚴重的處罰，因為他們知道你是把它當回事的。

實施漸進式罰則的兩個主要目的是解決員工的不良工作業績和品行不端的問題。如果員工工作業績不佳，察看處罰就是解雇的最后處罰步驟。如果所有的再培訓、勸告和教育方法都不起作用，你還可以讓這名員工在察看階段改正錯誤，給其最后一次機會。如果這也不起作用，其他的處罰方式也不會起任何作用。當然你還可以把這名員工調到另外的工作位置，你可以這樣做；如果他仍不能適應，你只好解雇他（或她）。

公司對察看處罰的做法各有不同，工會的合同、公司規章制定手冊和一些不成文的習慣做法左右了這一行為的實施。通常察看處罰通知是以書面形式的通知單，由部門領導或更高一級領導簽名并通知員工本人，員工應持有一份通知，部門領導持有一份通知，人事部門也保留一份存檔。

察看處罰的時間可以短至10天，通常為30天甚至更長。如果一位被處罰的員工取得了顯著的進步，這時你可以解除對他（或她）的察看處罰，如果他（或她）在察看處罰被撤消之后，重犯以前的錯誤，你可以恢復對他（或她）的察看處罰或進行下一步的處罰。

當員工再次違反了公司的規章制度（遲到、制度或其他過失），你就應進行罰則的下一步，通常為停職。

5.停職

除了解雇，最常用的處罰員工的方法是不付工資的停職。

盡管部門領導對停職時間的長短持有一定的自主權，但大多數公司依據員工違規的嚴重程度來確定停職時間的長短。

發布停職通知的機制與察看處罰類似，因為停職是很嚴重的處罰，工會合同通常要求公司在做出這種處罰決定以前應與工會代表協商。大多數公司沒有工會組織，這樣在做出停職的處罰時，需要部門領導的上級與人事部門雙方認可，應該制定詳細說明停職原因的有關文件，文件應該說明停職的期限并由有關經理簽名，還應通知受處罰員工本人。

如果一名員工受到停職處罰后被恢復工作，而后又繼續犯錯誤，你對他（或她）實施的下一步處罰可能是更長時間的停職，甚至解雇。

6.解雇

漸進式罰則的主要目的是給犯錯誤的員工改正錯誤的機會，它的步驟一步比一步嚴厲，就是要督促員工改善不良行為，提高業績，以免被解雇。但是，如果員工始終不能達到要求，那么只好解雇。