你提出變化的要求，埃斯特則回答說你根本不考慮她對這件事的感受。你不要為自己辯解，也不先“彎曲”一下。

“我可以想像，埃斯特，看來我有點感覺遲鈍。要是你能在上午完成這個項目，我很樂意星期二騰出1小時”也許我不能總是做到應有的敏感，如果你在中午前完成這項目，那我將樂意。“

“在有些場合我可能脾氣很壞。這是我的建議。如果，那么。”采用“也許”、“可能”以及“在某些場合下”等詞，使你在不完全同意的前提下表示聽到了時方的回答。

在遇到用借口抵制時，竹子戰術也一樣管用。假設延誤的借口是設備陳。下面就是遇到這種借口時你如何先彎后直。

“我同意你的說法，如果有最新設備，這件事就會容易一些。等你完成這項計劃后我愿意”

如果員工因個人問題過于消沉而不能為最高速度進行工作，可以說：“我可以想像現在要解脫出來很不容易。要是能在星期四中午前做完審計，我很樂于讓你那天下午早走兩小時。”

大多數情況下光用竹子定律就能很快產生效果。

5.堵死對方拖延推托的企圖。

對方利用一個又一個抵制戰術，想要避免變化并試圖令你厭倦。在他得逞之前就要迅速采取行動。通過介紹抵制的可能后果，堵死對方拖延討論的企圖。

“杰斯，如果我們不能在30秒鐘內就這件事達成一致，那么他就沒辦法了，只要（主要的負面后果）。”講述可能后果中的“如果”部分時要帶有嚴格的時間限制。接著準確描述可能的后果中“那么”一詞后面的主要負面后果。明確宣布達不成協議的后果。

你的目的并非給予懲罰，也不是要證明你的刻薄和厲害。目的是要讓他同意。這么做的時候要冷靜而且尊重對方。不要感情用事或者使用刺耳的語言。處于權位的人沒有必要大喊大叫，也不必破口大罵。因為你的手中控制著對于另一方來說至關重要的籌碼，所以你完全可以用平靜的方式，警告對方即將面臨的負面后果。不必采用強加于人的做法去嚇唬對方，而是讓可能的后果去起作用。

6.鞏固對方已有的轉變。

當對方同意做出你所要求的變化時，要落實整個“交易”，重述一遍變化的細節并征求他的同意。寫成書面協議可能會有用處，然后由雙方簽署。

與這次協議有關的積極氣氛給你一個機會具體說明你希望人們今后如何一與你溝通。通過贊揚他的做法（贊揚要具體，不要離題，表示同意時要迅速）進一步鞏固了對方已有的轉變，并且讓他知道你希望他以后還跟你打交道。

與下屬要合作愉快：領導不要把架子擺得很高否則會摔得很重

總經理丁凱喜歡下車間，向工人們請教。他們很驕傲地描述他們的工作，顯示他們的技藝。丁凱學到了許多在辦公室里學不到的東西。

另外，它還給丁凱提供了一個學習人們自身，甚至是工作以外的有益東西的機會。

丁凱了解他們的業余愛好和家庭，他們的問題和長遠打算。反過來，丁凱也把自己的事兒告訴他們。重要的是，丁凱結識了除辦公室以外的人。

毫無疑問，淵博的學識和不斷地創新是事業成功的基礎。高級領導者的自我塑造同樣引人注目。然而，把一個概念變為成果，離開他人的合作，任何人，無論是偉人還是凡夫，都無法實現。

與人合作得是否愉快且卓有成效，完全取決于你與人相處的能力。

以下9條準則是一位美國大企業的總經理對自己一生的總結。

1.讓下屬感到他對你很重要

幾年前，有人向勞倫斯學到一個信條，他說在每個人脖子上都有個無形的胸卡，上面寫著：“讓我感到我的重要。”

這句話揭示了與人相處的關鍵所在。其意思是說我們每個人都要求得到承認，我們有情感，希望被喜歡、被愛、被尊敬。要求別人不把我們看作是個自動機。

2.叫出別人的名字

給人親近感的最好方法就是以名相稱，特別對那此和你沒有工作上來往的人。在郵局里，一聲面帶微笑的“早安，莎莉”，會縮短你們之間的距離。

莎莉回家后告訴他丈夫：“信不信由你，我們工程部副主席居然認識我。他叫了我的名字。我只是250人的技術中心里的小人物啊！”

這種場面啟示我們直呼別人的名字產生的神奇效果。

3.實現真正的寬容

這里的寬容指的是容忍我們不同意的事。舉一個例子，你的助手擬定設計一份時間表，他正在與材料試驗室、工藝部門和臺架試驗部門打交道，以求得結果。

但是，你知道找工藝部門根本沒用。過去，他們只會提出問題而不能解決問題。

即使這樣，你是不是在責備他之前，保持冷靜，讓他提出一個經過試驗的最終設計呢？

4.一分鐘經理

實現真正的寬容要按某種方式和同事工作。“一分鐘經理”就是這種方式的簡單化解。

它要求所有的人都制定自己的工作目標，即每個人都積極參加自己目標的制定過程。

一旦開始實施，人們就要知道做什么，怎樣做。如果執行得不好，如拖沓、怠慢，你就應及時向有關責任者指出，切不可拖著不處理。

5.表現人性的一面

最有助于溝通老板、同僚和下級交流及理解的兩種方式是：有錯認錯；公開批評自己。

作為高明的領導，一旦犯了錯誤，就會馬上承認。

杰克以前的老板對他說過：“如果你犯了錯誤，必要時自己走上斷頭臺，讓人家砍頭好了，通常大家會諒解的。”

另外，幽默感和自嘲是很有益的。

它表明你是個人，一個普通的人，而不是老頑固。幽默感常能使你擺脫尷尬局面，化干戈為玉帛。

6.最重要的是了解和信任員工

經常聽人這樣談論老板和公司：“我要應付那些我不愿做的事。為什么一定要給那個討厭的工頭干活。老板一點也不了解我、信任我。”

杰克的信條是：“我的工作永遠要使老板滿意。”

在杰克的事業生涯里，杰克發現盡可能地不斷付出，而不尋求馬上報答，會使自己得到比酬勞更重要的東西，這就是信任。

7.助人發展自我

這是完善人性的另一個熱門理論。我們在某方面培訓人才時，實際上，就是在更大的范圍內為他們打開了機遇大門，以開發他們還未利用的能力、技巧、資質和智慧，使人們超越自我成為可能。

你給人一項任務，他在完成時，運用了新發現能力，這樣你就幫助了他發展自我。你和他共享其樂趣。反過來，也使其增強了自信心，以便今后在前人沒走過的路上迎接更大的挑戰。

如果他跌倒了，你就去指導他，使他能重新爬起來，鼓勵他，去克服第二次失敗的恐懼。

8.善用集體智慧

作為一個上司，不論多么聰明和富于創造，不可能像6個、12個或20個助手那樣面面俱到；而集體的智慧才是取之不盡、用之不竭的。在制定計劃時，向每一個參加者灌輸占有意識。而且，一個領導者必須適應一個生機勃勃的集體，不能壓制它，不能要求集體買你個人的賬。

不要欺騙員工只有關心他才能贏得他的心

職員小陳是個難得的人才，他渴望被加薪升職。于是，經理吳老板每次發工資時都會說：“小陳，好好干，下次給你漲工資”。一連幾個月，小陳的工資紋絲不動，老板仍是那句話。后來，小陳辭職了，老板后悔莫及。他說：“其實，我是為了激勵他，誰知事與愿違。”

管理者是率領一個團隊來完成工作的。只有關心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，管理者可以說是無人不知，無人不曉，但具體操作時往往走入誤區，表現為：

1.把關心下屬等同于小恩小惠

這一現象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的，一旦曝光，對自己也很不利。

2.不開空頭支票

每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢？如果不說，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關于薪金、晉升的規定和程序，并不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗里培養自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前夸贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經做出了承諾，而由于情況發生變化，以致無法兌現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉并坦誠地告訴下屬不能兌現的緣由，以求得下屬的諒解。

3.關心下屬不同于關心他們的業務

關心下屬的業務，管理者都很重視，畢竟這關系到自己業績的好壞。但過于關心業務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有著多種需求，如果你只關心業務情況，沒準兒會落個“冷血動物”的稱呼。

4.不了解下屬真正所需

例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，于是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業生涯憂心忡忡，是“心累”，實際需要上司關心的是其職業生涯發展。這就需要管理者深人了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。

5.關心下屬的方式、方法不對頭

如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產品、如何和客戶建立關系等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發現自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業務指導，但他可能覺得你并不是在關心他，而是讓其出丑。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。

6.不能一碗水端平

生活中這樣的現象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防范，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分為三六九等；對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作，于是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，不利于組織的團結。

7.有求必應不是關心下屬

人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。

8.關心下屬不是不批評下屬

批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關系緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心。

9.不關心下屬的牢騷

每個人都會有不滿，有了不滿就會發牢騷，從而使自己得到心理上的放松。牢騷并不可怕，但作為主管如果不去分析牢騷背后的原因，不及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。

10.關心下屬的“動機不純”

不少管理者關心下屬功利色彩過于明顯，讓下屬覺得你并不是真正地關心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬著想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙。

讓你的員工快樂地工作

被稱為“日本福特”的本日宗一郎出身農民，今天卻擁有號稱“日本第三”的汽車公司。本田成功的秘訣是什么呢？“上下一心，同甘共苦”--這是本田宗一郎成功的秘訣。