人才是出版的核心競爭力

——答《出版廣角》記者問

問：雖然是國有出版單位，但長江出版集團在選人用人機制上一向是比較靈活和開放的，很早就提出了“干部能上能下，人員能進能出，收入能高能低”的理念，以此來留住人才，激勵集團的發展。那么，對于出版行業的總體人才隊伍現狀和人才管理機制，您是如何看待的呢？

答：出版行業的人才隊伍，相對其他行業而言，是一個人才聚集的高地。首先，從業者的學歷相對普遍較高。過去，出版社的編輯學歷要求至少是大學本科畢業，近年來要求必須是碩士畢業，還有不少博士也進入了出版行業。這些受過良好教育的年輕人，在出版業由計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，大多數的市場意識得到了增強，適應市場的能力有所提高。特別是隨著轉企改制的全面完成，人才流動的機制、優勝劣汰的局面已初步形成。因此，我對出版行業的人才隊伍的建設、現有人才隊伍的狀況持樂觀的態度。

但是，對于人才的管理機制，國有的出版企業，特別是省一級的出版企業，進得來，出不去的現象依然存在。一是人員流動的范圍較小，不像北京、上海等地，出版社之間員工可以從這家出版社流動到另一家出版社。二是出版社盡管已經實行了合同管理，但對于工作業績一般但工作態度又比較好的員工，出版社并不好隨便辭退。三是出版社內特別優秀的人才，還不能做到通過股權激勵等方法真正留住。因此，出版行業的人才管理機制，尚需進一步轉變觀念、解放思想，唯才是舉，優勝劣汰。

問：伴隨著生存發展、應對競爭的現實需求，人才戰略逐漸被各出版單位提上議事日程，業界開始對“出版職業經理人”這個詞予以越來越多的關注。您覺得出版職業經理人的職能、作用是什么？一個合格的出版職業經理人需要具備哪些方面的技能？

答：出版職業經理人是市場經濟的產物，也是深化出版體制改革的結果。出版職業經理人的職能，是按照股東會和董事會的要求，在堅持正確的出版導向的前提下，全面實現資本的快速增值。出版職業經理人的作用，主要是根據董事會的戰略規劃，制訂實施計劃，落實任期內或年度經營目標。通過制訂科學合理的規章制度，調動管理團隊，特別是發揮全體員工的生產積極性，來實現經營目標。

一個合格的出版職業經理人，需要受過良好的教育，需要有成功的從業經驗，要懂經營、善管理，能團結大多數員工。同時，要求其具有出版家的文化情懷、企業家的經營理念，在中國的意識形態環境下，還要有政治家的敏銳眼光。

問：據我們所知，當您還在擔任長江文藝出版社社長時，依照金麗紅和黎波提出的“國有資本，市場機制”構想，構建了一個“依靠職業經理人管理、發揮職業經理人作用、培養職業經理人能力、建設品牌文化機構”的新型出版平臺——長江文藝出版社北京圖書中心，即現在的長江出版傳媒集團北京中心和北京長江新世紀文化傳媒有限公司。這可以說是我國較早以出版職業經理人的概念來改革發展機制的成功典范，可以談談您當時是如何考量的嗎？

答：金麗紅和黎波，當時已是國內暢銷書出版的佼佼者，他們聯手推出的白巖松的《痛并快樂著》，崔永元的《不過如此》等，創造了出版界的神話。我還在出版社當社長時，很希望能夠“立足武漢，面向全國，走向世界”。在與他們合作之前，我們在北京已經與中國報告文學學會合作主辦《報告文學》雜志，在北京買了房子。所以當他們有與我們合作的意向后，我覺得這是件天大的好事。經報省新聞出版局批準后，我們在北京四環外成立了出版社的分公司。我覺得他們不僅能直接為出版社創造效益，更重要的是，通過與他們的近距離合作，可以提高我社編輯與發行人員的市場意識與操作能力。當然，這種在異地辦出版機構的行為，當時并不被一些高層領導和出版社同志認同，各種猜測與非議接踵而至。當然，隨著時間的推移，北京中心效益的體現，大家對這種合作已經持肯定的態度。

問：隨著出版業轉企改制的不斷深化，出版單位作為企業，需要用新思路、新制度、新機制、新文化在產業級別的廣闊視域全面優化和重構自身的人才戰略。當人們逐漸將目光對準業內諸多具有職業經理人特質的高端管理人才，或者開始意識到要培養具有這樣特質的人才時，您認為這給我們帶來了一種什么信息？這些人物的能量和作用，他們之于中國書業從出版大國向出版強國的轉變中，意義何在呢？

答：這種關注與肯定，表明了中國的出版業已經從過去的封閉走向了開放，由計劃經濟全面地走向了市場經濟。因為職業經理人的產生表明了人身依附性的徹底解放，有能力的職業經理人可以在更廣闊的領域施展自己的才華。同時，這種契約式的工作模式，更說明了出版行業已經從所謂的事業單位變成了現代企業。這對于中國的出版企業，擺脫半官半商的格局，成為真正的市場主體，是一種開創性的嘗試。這對于進一步解放出版生產力，促進出版的大繁榮與大發展，有了堅實的基礎。

問：就目前的情形來看，出版業已初步形成了職業經理人的群體特征，這為轉企改制后快速建立職業經理人制度做了重要和必要的準備。那么，中國書業是否真正具備了職業經理人成長的土壤？出版要進入職業化操盤時代了嗎？

答：中國書業目前還沒有形成職業經理人成長的土壤，還只能說在部分地方，部分環境下開始了萌芽。大多數的出版企業盡管已轉企改制，但還只是翻了一個“牌”。出版企業的管理團隊，特別是主要經營者，還是由上級黨委任命。這種選拔的模式，基本上是參照公務員選拔的程序。所以，實行職業經理人制度還是一個理想化的設想。或者說，出版業實行職業經理人制度還只能說剛剛在某些地方嘗試。這種嘗試主要是在某些新設立的不同經濟成份共同構成的企業中。

問：具體來說，出版職業經理人在機制、體制和制度的建立和完善上受到哪些方面的制約和阻礙？大多數出版單位對出版職業經理人的普遍想法和顧慮是什么？出版職業經理人的理想狀態和現實落差表現在哪些方面？

答：一是出版企業自身的意識形態屬性，決定了很多地方并不敢將一個出版企業交在一個流動的職業經理人的手上。二是干部選拔的規定，選拔干部的原則，決定了這些還有級別的出版企業不會真正從社會上通過獵頭公司尋找一個職業經理人。三是國有企業的所有者缺位，導致無人敢承擔政治風險與經濟風險聘用職業經理人。

同時，出版單位自身也擔心職業經理人并不是真正的“單位人”，而是一個“社會人”，如果這些人經營不善或者帶來政治風險，單位無法對之進行約束。作為國有企業的負責人或者投資人，無人敢對此承擔責任。

職業經理人的現實狀態與落差，我覺得，與任何事物一樣，都是有其客觀原因與主觀原因。我們不能因此而否定職業經理人制度，我們應當尋找自身的原因——你當初為何選擇了這個人做職業經理人。或者，是你的制度安排，還是你提供的條件，無法使職業經理人履行自己的職責。

問：結合出版職業經理人市場特征、功能和構成要素，國有出版單位要如何解放思想、創新思路，才能給出版職業經理人提供一個較好的發展環境？長江出版集團對此又有什么計劃和舉措？

答：給出版職業經理人提供較好的發展環境，必須是國有出版單位的上級管理部門，要有開闊的胸襟，前瞻性的意識，要有敢于承擔責任的勇氣。同時，上級管理部門與職業經理人之間，要通過法定程序，明確所有者與經營者各自的責權利。要根據雙方的契約，提供必要的支持。這樣，中國的出版職業經理人才會有較好的發展空間。

關于長江出版集團的人才戰略，這個問題應當由我們的董事長來回答。我只能說，出版企業只有市場化，只有成為現代企業，大家才可能意識到職業經理人的重要性。特別是出版企業成為上市企業以后，面對國內外的股民，如何交出一份合格的答卷，才是考驗我們的時候。這時，職業經理人的重要性，也許才會真正提上出版業的議事日程。