導讀

2010年以后，隨著VUCA時代的到來，數字技術的日新月異，消費者主權意識的覺醒，以及90后成為職場主體，這些都對組織與人才管理帶來了顛覆性變革。

很多企業紛紛開展以對抗復雜性和不確定性為目的管理變革，而這種管理變革必然是以人為最基本出發點。但是一百多年來基于工作分析的人力資源管理體系主要是基于“工作”、基于“崗位”、基于“事”，至于人的特性與需求，則很少被考慮。動態的人被迫去適配靜態的崗位，這顯然是一個違反人性的設計。

任職資格管理體系是以人為中心的，先人后事。其出發點和最終應用都是動態的人；而不是靜態的崗位，使其能夠靈活應對復雜性和不確定性。于是，就有了2016年筆者《任職資格管理3.0》一書的面世，此書不但宣告了任職資格體系將成為人才管理體系的基礎與核心，而且是以虛擬演繹的方式全景展示任職資格體系的構建全過程。

近幾年，越來越多的企業構建了任職資格體系。它們更關注任職資格體系如何應用。另外，華為、騰訊等企業在任職資格體系構建與運營中也有了一些新的做法，于是有了本書的問世。

如果說《任職資格管理》側重理論，《任職資格管理3.0》側重體系建設，那么本書更側重應用。

本書重點講述如何基于任職資格標準來設計學習地圖，進行科學的、結構化的人才培養；如何將任職資格體系與人才盤點有機結合；如何借助任職資格體系進行知識管理；如何基于任職資格等級認證結果進行員工職位晉升與薪酬調整等。本書全景展示一家企業運用任職資格體系、人才盤點、學習培養體系幫助一位銷售實習生一步步成長為業務專家的職場故事。同時，隨書附送有任職資格標準、學習地圖、人才盤點指南、員工個人發展計劃（IDP）、職業化工作模板、任職資格等級認證辦法等。

最后，我想說的是，盡管任職資格體系的底層邏輯還是牛頓世界觀與泰勒的科學管理原理，還是工業時代的管理工具，但它卻是一家公司的人才管理體系完成從以“事”為中心到以“人”為中心轉變的一個很好的工具。