第四章 動態(tài)股權(quán)分配機制概論

怎樣才算好的股權(quán)分配機制

動態(tài)股權(quán)分配機制雖然不能保證你創(chuàng)業(yè)一定成功，但至少可以說，它比起靜態(tài)股權(quán)分配機制更能夠適配不同風格、不同性格、不同訴求的團隊成員，更適用于創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

不管是靜態(tài)還是動態(tài)股權(quán)分配機制，也不管你如何稱呼它，好的股權(quán)分配機制應(yīng)該有以下特點：

（1）公平、公平、公平

失敗的股權(quán)分配機制最常見的問題就是“不公平”——不能公平地體現(xiàn)每一位團隊成員所做的貢獻。對于初創(chuàng)企業(yè)，更是不患寡而患不公。公平的股權(quán)分配機制要公平地對待團隊所有成員，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，不管是發(fā)起合伙人還是后來加入的合伙人，不管是仍在職的合伙人還是已經(jīng)離去的合伙人，都應(yīng)該讓其得到應(yīng)得的。

（2）可進可退

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來。”初創(chuàng)企業(yè)面對的環(huán)境是復(fù)雜多變的，團隊往往需要不斷地調(diào)整和補充新鮮血液。好的股權(quán)機制應(yīng)該考慮這種變動性，讓有能力的人隨時可以參與進來，讓不合適的人有機制可以被清退，讓堅持不下去的人隨時可以退出，幫助團隊維持一個開放的架構(gòu)。

（3）能夠體現(xiàn)各個貢獻的價值

不僅僅是錢，還有時間、專利技術(shù)、人脈……創(chuàng)業(yè)團隊往往是十八般武藝都有，就是沒有錢。量化各個要素的價值才能鼓勵團隊成員為公司帶來更多資源，越是稀缺的資源，可獎勵其越多的股權(quán)。

（4）體現(xiàn)階段性的成果

公司到達一個里程碑后，可能進入一個不一樣的風險水平，合伙人前期所冒的風險要得到相應(yīng)的回報，切出或者增發(fā)部分的股權(quán)兌現(xiàn)到位，體現(xiàn)階段性的成果，讓團隊成員感到被認可，嘗到甜頭，刺激其為公司做更多貢獻。

（5）設(shè)有回購機制

創(chuàng)業(yè)是一條漫漫長路，在跌跌撞撞中艱難前行。難免有個別團隊成員在這個過程中離去，另謀發(fā)展機會。因此，任何針對內(nèi)部員工的股權(quán)激勵政策都必須有退出機制，股權(quán)能放也要能收。股權(quán)是公司發(fā)展過程中最珍貴的吸引資金、人才、資源的工具，要珍惜。在公司創(chuàng)業(yè)階段，公司不能有太多的缺位持股人——持有股權(quán)但不參與公司運營管理、不會再為公司帶來貢獻的人，否則不僅會影響團隊成員的積極性，而且會對后續(xù)的融資造成影響。

（6）具有可操作性，不能過于復(fù)雜

合理、精確的股權(quán)激勵方案往往都是復(fù)雜、全面的。但再好的股權(quán)激勵方案如果操作起來過于復(fù)雜，實施成本過高，就沒有可操作性，都會流于形式。因此，在復(fù)雜性和可操作性之間取得一個平衡，使得方案能夠簡單執(zhí)行很重要。

（7）契約化，合法化

股權(quán)激勵計劃本質(zhì)上是一個“團隊的契約”，約定如何分配公司的經(jīng)營成果。因此需要將其契約化，形成一個正式的契約，讓所有團隊成員都能夠感覺到這是一個嚴肅的實實在在的激勵，而不是一個“戀愛初期的甜言蜜語”。

（8）不會帶來不必要的費用（比如公證費、稅金）

股權(quán)激勵涉及股權(quán)的過戶和公司的財務(wù)核算，要有配套的法律以及工商執(zhí)行方案。而該方案不應(yīng)帶來不必要的稅費，因為這些稅費會大大削減激勵的效果，有時甚至使得方案根本無法執(zhí)行。