2.4　讀懂員工：要用好員工，先讀懂員工

當(dāng)我們購買家電、手機(jī)回家后，要想使用好就得先讀說明書。而同樣在職場中，要用好員工，也必須先讀懂員工的“使用說明書”，這個“說明書”便是人性，這是用人的前提假設(shè)。同時，用人還要充分了解他們的特性與核心訴求。

1.你真正讀懂你團(tuán)隊的員工了嗎

企業(yè)中隨著90后、00后員工不斷增多，對團(tuán)隊管理者的管理水平提出了更高要求。到2025年，3/4的職場人士是90后，90后會逐漸成為職場的中堅力量。有人認(rèn)為90后崇尚自我，個性張揚，自我主觀意識強(qiáng)，不好“忽悠”，“雞湯”免疫，不差錢，不喜歡規(guī)矩和約束，信服大牛，不服權(quán)威……作為90后員工的他們，更關(guān)注別人對他們的尊重、自我價值實現(xiàn)和團(tuán)隊榮譽(yù)感。

讀懂團(tuán)隊成員的特性、喜好及核心訴求，是用好團(tuán)隊成員的關(guān)鍵。人的需求影響著行為，沒有得到滿足的需求比較能夠激發(fā)人們的行為，相反地，已經(jīng)滿足了的需求則較難激發(fā)人的行為。當(dāng)只有真正了解員工的核心訴求時，才能真正激發(fā)員工的有效行為。

作為小團(tuán)隊沒有那么多可供晉升的崗位，更多地依靠管理者的表揚、團(tuán)隊榮譽(yù)、有挑戰(zhàn)性的工作、歸屬感等來實現(xiàn)員工的需求。

實戰(zhàn)工具：馬斯洛需求層級模型

馬斯洛需求層次理論最由美國的心理學(xué)家亞伯罕·馬斯洛在1943年提出的。馬斯洛需求理論的核心含義是人們因為心智、環(huán)境等不同，個體的需求各不相同，可以分成不同的層次，由低到高分別是生理需求，安全需求，情感和歸屬需求，尊重需求，自我實現(xiàn)需求，如下圖所示。

一般來說，人們在較低需求得到滿足之后，會產(chǎn)出較高的需求，當(dāng)然，也有人不遵循這種規(guī)律。同時，90后、00后員工不再像以往60～80后員工那樣有明確的生理需求和安全需求，新生代的員工更關(guān)注上三層的需求，因此，給小團(tuán)隊的管理者提出了更高的挑戰(zhàn)，需要針對員工的需求安排相應(yīng)工作，才能夠有效激發(fā)員工的主觀能動性。

2.做好三招，讓你更懂員工

其實我們要讀懂員工并不難，只用簡單的三招即可輕松實現(xiàn)。會看：看出員工的特征與變化；會談：談出員工的想法與需求；會煉：煉出員工的真材實料，如下圖所示。

（1）會看：從語言、微表情讀懂你的員工。

由于小團(tuán)隊人數(shù)較少，團(tuán)隊管理者很容易通過員工日常的言談舉止來發(fā)現(xiàn)員工的個性特征、情緒變化。通常情況下，說話語速比較快的人可能是急性子，說話語速慢的人可能是慢性子。如果平時說話很溫柔的人，突然很大聲音地說話，說明某件事情帶動了他的情緒。

通過觀察員工的表情、行為變化，可洞察員工心理層面的想法。例如：管理者在和員工溝通時，如果員工皺眉、玩手機(jī)、東張西望，那么表示員工對話題不感興趣或比較糾結(jié)；如果某員工一段時間來對你特別熱情，說明可能有事要有求于你；如果員工近段時間與你溝通時，總是眼神飄忽不定，顧左右而言他，說明他在對你撒謊或有離職的傾向。

（2）會談：通過深入溝通，了解員工心理層面的想法。

通過深入、多方位地與員工進(jìn)行溝通，是了解員工心理層面想法的必經(jīng)途徑。首先從員工感興趣的話題切入。溝通方式講究“情理法”的邏輯，管理者要想通過溝通的方式與員工拉近距離，切忌一味與員工聊工作、聊績效，而是要多談“三無話題”（無關(guān)、無聊、無壓力）來拉攏你與員工之間的距離，讓員工與你溝通時感覺到輕松愉悅。

其次，對不同的員工使用不同的溝通方式。管理者要根據(jù)員工的性格、習(xí)慣等使用不同的語言和員工保持同頻同率。例如：有的員工說話做事比較嚴(yán)謹(jǐn)，不要隨便跟他開玩笑；有的員工比較外向，說話直接，那你與其溝通時也可以相對放開點，有話直說；有的員工說話聲音小，比較畏懼和管理者說話，那么管理者也要適當(dāng)降低音調(diào)，并表現(xiàn)出友好的態(tài)度。

（3）會煉：在具體工作事項中辨別員工的真材實料。

在具體的項目與工作事件中，可以有效地讓管理者讀懂下屬。有的員工平時說起來一套一套的，但到關(guān)鍵做事的時候往往表現(xiàn)效果不佳；而另一些員工平時在團(tuán)隊中好像默默無聞，但在關(guān)鍵事件中有可能表現(xiàn)出力挽狂瀾的作用。俗話說：“試玉要燒三年滿，辨才須待七年期”，識人是一個長期的過程，我們要把很多東西交給時間來檢驗。實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只有把員工放到具體的工作當(dāng)中長期觀察，才能全面地、清晰地辨別出人才的真正價值。