2.3　認識下屬：做出客觀公正的評價

清晰認識下屬，對團隊成員做出客觀公正的評價是知人善任的基準。彼得·德魯克曾說過，“沒有度量就沒有管理”。若不能對人才進行量化就很難對其進行有效的管理。

1.靜態評價方法：崗位勝任力評估

由于人是復雜的，我們不能簡單地用“是非觀”對員工進行判斷，不能憑感覺說這個員工行，那個員工不行。必須有一個能說服大家的考核基準，而這個評估員工的一般基準是崗位勝任力，如下圖所示。包括員工具備的知識、技能、經驗、素質和績效產出，前四個指標是用來預判員工是否具備該崗位的勝任能力，而績效產出是檢核員工是否真正勝任的有力證據。

公司一般都有崗位說明書和崗位勝任力標準，通過對員工崗位勝任力評估，可有效判斷出員工在知識、技能、經驗、素質和績效產出等維度相應的等級水平，并通過與公司的崗位勝任力標準進行比較，即可得出員工的勝任力狀況，亦可知道其問題與差異在哪里。

2.動態評價方法：賽馬不相馬

海爾公司提出的用人理念是“賽馬不相馬”，主張人人是人才，賽馬不相馬。為海爾人提供公平競爭的環境與機會，盡量避免伯樂相馬過程中的主觀局限性和片面性。

在小團隊中由于人數不是特別多，平時大家都知根知底，在人才任用方面，有時管理者的確很難給出標準的答案，這時“賽馬不相馬”機制便是有效的用人手段。可以充分保障人才任用的公平性，做到讓大家心服口服。同時，既然是“賽馬”就必須設置公平的、科學的“賽馬”規則，并廣而告之，讓團隊中的每個成員都了解相關規則，以便讓大家在同一起跑線上公平地參加競賽。

3.特定評價法：關鍵事件評估

關鍵事件評估用于對團隊成員的關鍵特質、關鍵行為進行評估，是客觀評價體系中比較簡單的一種。

這種方式可用于篩選團隊特定崗位所需要的人才。比如，團隊中缺少一個基層主管，這個崗位的要求是正直、有擔當、執行力強，那么在內部選拔時就可以用關鍵事件評估法，著重對這些維度進行針對性評估。

關鍵事件評估法一般要求管理人員，將對被觀察者工作過程中的“關鍵事件”進行詳細的記錄，以便內部人才任用時作為有效的憑證，如下表所示。