第四節(jié) 創(chuàng)新點

本書主要取得如下創(chuàng)新性成果。

（1）明確了為獲取中小企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)勢的知識員工可雇傭型心理契約研究的解釋視角。通過圍繞心理契約認知共性因素和形成致因的混合重復實驗、采用庫格技術(shù)和多向式主題分析的訪談研究、秉承扎根理論的內(nèi)容分析，辨析知識員工可雇傭型心理契約的影響要素及路徑，經(jīng)實證檢驗，探明知識員工可雇傭型心理契約的形成邏輯，從中明晰這一新型心理契約的研究視角，借此，為解析“基于知識員工可雇傭型心理契約的中小企業(yè)創(chuàng)新效能創(chuàng)造”這一極具探索性的問題指明了研究角度。

（2）提出中小企業(yè)知識員工可雇傭型心理契約的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。采用庫格技術(shù)和多向式主題分析進行訪談研究，秉承扎根理論思想來提煉中小企業(yè)知識員工可雇傭型心理契約維度探索性框架，通過結(jié)合理論論證的概念模型構(gòu)建、實證檢驗的擬合和判定，提出有別于一般心理契約的中小企業(yè)知識員工可雇傭型心理契約的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，為從多個面向解析知識員工可雇傭型心理契約的組織驅(qū)動效應(yīng)提供關(guān)鍵構(gòu)念基礎(chǔ)框架。

（3）提出知識員工可雇傭型心理契約對中小企業(yè)創(chuàng)新效能驅(qū)動機理。通過心理契約國內(nèi)外文獻的元分析和質(zhì)性研究，提煉本書研究主題解析的探索性架構(gòu)，進而經(jīng)由研究模型建構(gòu)和實證檢驗，以及定性分析與定量分析兩個方法角度展開驗證性案例研究的對比論證，總結(jié)知識員工可雇傭型心理契約對中小企業(yè)創(chuàng)新效能驅(qū)動機理，真正為中小企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新優(yōu)勢提供有針對性的理論依據(jù)和指導，更為如何促進區(qū)域創(chuàng)新發(fā)展及創(chuàng)新型國家建設(shè)拓展了一條新路。