前言

55歲的李建國，在一家國企從事生產車間的設備管理工作，他在這家企業已經工作了近30年。但車間設備升級周期越來越短，他對很多設備的掌握越來越困難。現在車間主要靠年輕技術人員主導，他自己想學也學不會，只期望平穩地干到退休。

45歲的張蘭芳，在一家民營的制造企業任人力資源總監，隨著行業競爭的加劇，老板不斷對組織人效提出更高要求，人力資源部門被期望更好地促進企業業務的發展。老板經常嫌她工作進度慢，而直接給下面的同事安排工作。張蘭芳感覺自己的工作越來越沒有價值，有強烈的中年危機感。

35歲的陳靜，是一家外企做渠道管理的經理，她工作的關鍵一直是做好經銷商的政策。但最近競爭對手為了搶占渠道，設置了更有吸引力的支持政策，原有的經銷商紛紛提出更高要求，否則就威脅要“叛逃”去做競品。即便現在她每個月出差20天，跟區域的經銷商反復溝通，但總感覺“巧婦難為無米之炊”，經銷商是“不見兔子不撒鷹”。陳靜感覺自己的工作已經無法繼續干下去了。

25歲的何子涵，從名校畢業后進入了一家咨詢公司，發現自己在學校里學的知識幾乎無法直接使用。有的前輩跟他講要加強客戶意識，不斷增強人際溝通能力；也有的前輩跟他講要嚴謹細致，追求完美，表現出專業顧問的職業風范；還有的前輩跟他講要學好英語和辦公軟件，這是職業發展的基礎……面對這些公說公有理、婆說婆有理的教導，何子涵不知道該采信哪些，剛入職場就陷入了職業成長的迷茫。

如果我們的時代有一個主題詞，這個詞語一定是“改變”。社會的發展，科技的進步，生活的提升，都在不斷地重塑我們所處的環境。在這樣不斷改變的環境中，無論多優越的資歷，多顯赫的職位，多豐厚的收入，每一個職場人所面臨的困惑，就像前面列舉的四個例子，本質上都需要發展自我以適應環境改變的挑戰。

關于發展自我，有很多的著述：有提升項目管理能力的，有改善溝通影響技巧的，有教人怎么做企業管理的，還有傳授問題分析方法的。這些書都很好，但它們大部分都在教人“怎么做”，幫助人們獲得能力，而不是獲得成長。實際上有的人雖然一直在學習，并且掌握了很多知識技能，但從未獲得成長。他們有學習力，但并沒有成長力。

很遺憾，55歲的李建國沒有持續學習新的技術，終將被“后浪”超越。45歲的張蘭芳雖然學習了很多人力資源方面的知識，但很明顯她的成長沒有跟上組織的期望；35歲的陳靜面臨環境的變化，思維模式卻依舊停留在過去；25歲的何子涵學習能力很強，但這對走出職業成長的迷茫同樣沒有幫助。

遺憾的是，過去十幾年在與數千名職場人員的面對面談話和對他們進行的評估中，我發現絕大多數人，并沒有隨著時間的流逝而成長。總結他們未能成長的原因，主要有三個方面：

一是幾乎不了解自己的心理特點。不知道自己要什么，有哪些獨特的優勢，有哪些致命的短板，自己的行為背后有什么樣的行為習慣和思維模式。其結果就是對自己懵懵懂懂，不知所求，也不知所往。

二是很少思考工作的價值要求。領導要求做什么就關注什么，或者只做自己喜歡的，回避自己討厭的，導致在工作崗位上最多只能勝任，無法做到優秀，更遑論表現卓越。

三是對如何成長知之甚少。他們所理解的學習成長無外乎“看書+聽課”，并且經常以“激動”開始，以“不動”結尾，就算是持之以恒地補足了自己的短板，卻發現自己并無卓爾不群之處，終究歸于平庸。

總結起來，這三種因素的缺失，導致個人成長力的缺失。成長力是獲取能力的能力，它不僅包含一個人如何學習成長的基本認識，更包含了對自我和環境的理解和洞察。成長力是對自己內在特點和優勢的清晰認識，是對環境和角色的深刻理解，是對有效成長發展的原理方法的深入掌握。

一、成長力包括對自己內在特點和優勢的清晰認識

人不是毫無感情的工具，并非老板要求我們成為什么樣的人，我們就放棄自己的個性和喜好，變成老板所期望的樣子。有很多優秀的人才，雖然他們有相似之處，但絕非是一個模子刻出來的復制品。我們的成長需要以人為鑒，而不是去刻意地模仿他人，但模仿他人是大多數人在成長初期都經歷過的學習方式。隨著個人的進一步發展，每個人都應該基于自己的獨特性，發現自己獨特的內在優勢和需要。如果像邯鄲學步一樣，一味地模仿他人，而不顧自己獨特的內在優勢和短板，最終不僅無法得到成長，反而會扭曲自我。

我們不可能將自己復制成為馬云、任正非，或者杰克·韋爾奇這樣的領導者，甚至不可能將自己復制成為任何一個普通人，而只能成為我們自己。“成為自己”的重點，不是任性妄為地想做什么就做什么，想怎么做就怎么做，而是根據自己的獨特優勢和環境的要求，不斷發展和提升自己。但當前的實際情況是，很多人無法基于對自我的準確認識，來清晰定位自己的發展方向，選擇了根本不適合自己的錯誤跑道。就好比一只青蛙立志要學自由泳，它有令人欽佩的勇氣，但很明顯這種志向不會有任何結果，因為它選擇了與自己的優勢特點完全不符的方向。提升成長力的第一個關鍵，就在于真正了解自己內在的思維模式、行為習慣、內在訴求，實際上我們并不如自己所認為的那樣了解自己。

二、成長力包括對環境和角色的深刻理解

世界上沒有完全相同的兩個人，也不會有兩個完全相同的崗位，更不會有兩個完全一樣的職業生涯、人生境遇。身處不同行業、地域、組織和崗位，工作的內容和性質有天壤之別，因此把工作做好的核心要求差異也很大。做好研究設計的工作，與做好客戶服務的工作對人的要求不同；在市場化企業里帶領一個業務團隊，與在事業單位帶領一個工作小組的要求也不同。

別人對你的提問，通常值得深思；但他們給你的答案，往往并不正確。如果有人告訴你，優秀的銷售是這樣的，優秀的領導是那樣的，這只是他的個人經驗總結，對你并不一定適用。世界上沒有放之四海而皆準的統一標準，即使是我們奉為圭臬的數學理論，也可能只是在我們這個宇宙有效。一個人是否能夠扮演好自己的角色，不僅體現在對他人做出的承諾上，還體現在自己內在意義感獲得的源泉上。提升成長力的第二個關鍵，就在于洞察自己所處的獨特環境，以及所（期望）承擔的獨特角色要求。

三、成長力包括對有效成長發展的原理方法的深入掌握

人們即便清晰地認識了自己，也深刻地理解了環境和角色的要求，但也并不一定就能得到成長。有的人一談到成長，馬上就開始尋找并彌補自己的不足，最后拆東墻補西墻，什么都學但什么都不強。有的人會以自我為中心來考慮問題，認為全世界都圍著自己轉，做事只滿足自己的需求，而忽略了環境和角色的要求。還有的人天天看書，學了很多知識，但并沒有轉化為真正的能力，因而無助于個人成長。

一個充分了解內在自己和外在環境的人，還需要掌握有效的原理和方法，才能兼容自我的需要和外在的需求。無論是人生抉擇還是職業發展，選擇和努力都很重要。錯誤選擇之上正確的努力，和正確選擇之上錯誤的努力，都只能事倍功半。如何選擇和如何努力，就需要掌握有效成長的關鍵邏輯、原則和方法，這是提升成長力的第三個關鍵。

在跟隨李常倉^[1]一起創建禾思咨詢時，我們對工作的主要定位是幫助企業做人才的盤點和選拔。但是看到越來越多的人對自我的發展陷入迷茫和無效努力的境地時，我們逐步將我們在人才測評領域的經驗引入人才的發展當中，期望能夠幫助更多人更加清晰地認識自己，更加有效地發展自己。基于禾思咨詢自主研發的CPI測評，我們開發了一套“覺醒”系列課程，用以達成這樣的期望。

不管是面向管理者和企業家的“領導力覺醒”，還是面向銷售人才的“銷售力覺醒”，或者面向基層員工的“職業覺醒”，所有系列課程主要包括三個部分：一是通過解讀測評報告，幫助學員充分了解自我的內在個性特質；二是分析探尋自己的使命，以及個人職業目標和工作崗位的角色要求；三是掌握管理和發展自我的核心原則，以便更好地追求職業成功和職業幸福。這三個部分的目的在于最終促成職場人對自我的覺醒、對職業的覺醒和對成長的覺醒。

我們在培訓過程中總感覺時間有限，有很多原理、概念、方法無法全部講透，講課者和聽課者都覺得意猶未盡，遂決定把這門課程的關鍵內容用完整的邏輯展現出來，幫助更多的人達成上述三個目標，實現成長力的覺醒。每個人都有自己獨特的特點和需求，都有自己所要扮演的角色，都需要不斷發展自我，因此本書適合每個期望成長，以及期望幫助他人成長的讀者。書中的基本理論和方法，對于銷售、研發、人力資源、行政后勤、教師、公務員、公益人士等不同職業都同樣適用。

基于這樣的目的，本書按照如下結構來組織：

第一部分論述我們當前所面臨的挑戰，從社會加速和生活改善兩個方面，分析追求人生幸福所必需的成長力覺醒。

第二部分結合心理學的一些基本概念，以及CPI測評，幫助讀者對人的心理特點形成全面認識，并從39個方面充分探索自己的獨特個性。

第三部分分析了不同組織和崗位對人的要求，了解不同職業成功的關鍵，并引導思考自我的人生使命這一終極目標。

第四部分是篇幅最大的部分，詳細分析了關于發展的基本理論和邏輯，并提供了一些方法的支持。

每個理論觀點，都會受到作者個人經歷和思考的影響。我本科在電子科技大學學習生物技術，后來在北京師范大學學習心理學（心理測量），因此非常傾向于以理性和邏輯的思維方式來論述成長這一主題，這使本書中有大量抽象的概念、理論及相應的論證。建議讀者準備好專注的心態和深入的思考，一起來探究個人成長的本質。

浩瀚無垠的宇宙深不可知，但比宇宙更加深邃的是人心。因為人心是深邃的，所以我無法拍著胸脯保證本書的理論是完備的。但也同樣是因為人的復雜性，所以探索自己和他人才有意義。受限于作者個人人生經歷和思考深度，本書肯定有很多不足和爭議之處，也必然會有很多尚不能被本書理論原則所解釋和指導的實踐情況，懇請對此課題感興趣的讀者不吝賜教，歡迎通過關注我們的官方公眾號，隨時反饋和交流你的想法。

夏勇軍

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[1] 李常倉，《人才盤點》一書的作者，禾思咨詢創始人。