（一）人才多不等于有效，應給予其實現價值的機會

關于人才的問題，我首先想談幾個基本的觀點。因為現在全國各地、各個區域都在進行產業的轉型，都把人才作為產業升級、轉型的一個核心的戰略要素。各地都在搶人才，都在進行人才智力引進。

但是，人才與人才之間的競爭，還是在于背后的文化與人才機制制度的競爭。

第一，優秀人才不是搶來的，而是招來、引來的。招才引智，不是簡單地搶人才，關鍵是要創造一種環境，讓人才想來、愿意來、搶著來。人才來了以后，關鍵要留智、留心。留智是要把智慧資源留下來，把知識資源留下來。留心，是真正能夠在區域里面生存下來。人才不在于搶，而在于環境，要優化人才創新創業的環境，同時人才來了以后，生活沒有后顧之憂，能夠安心，這是我們所強調的一個理念。

第二，人才是以用為本，人才不是用來養著和供著的。現在各個地區都在引進人才，但是我最近在全國做調查時發現，很多企業花高薪，給了很好的待遇引進所謂的院士，引進海外人才，問題在于人才來了以后大家養著、供著，使其沒有發揮才華的機會。很多地方的人才是為了裝門面，真正的人才是用出來的，摔打出來的。比如中國航天科技集團，航天事業成功的背后就是人才，人才是用事業目標牽引出來的，是用任務壓出來的，是在實戰中摔打出來的，不是養出來的，也不是供出來的。

關鍵是人才要創造價值，實現發展。對企業來講，現在不是要擁有人才，而是要提供人才有效使用的機會和舞臺。如果人才來了以后，不能提供有效使用的機會和舞臺，這是對人才的不尊重，也是對人才的最大浪費。不管是國企還是民企，關鍵是我們要去研究產業環境、企業內部的生態環境是不是真正能夠為人才提供創造價值的機會。

對于人才來說，最重要的不是待遇問題，人才要有事業成就感，越是優秀的人才，越需要有事業成就感。一個區域也好，一個地區也好，引進人才，招商引智最關鍵的還是要有好的企業，能夠在這個區域里面落戶。如果企業不成長，企業不發展，經濟不發展，把人才引進來也沒有用。所以，人才的落腳點，引智首先還是要引知名企業落戶，真正幫助他們實現戰略性成長。

第三，不求人才所有，但求人才所用，借助互聯網、物聯網真正實現全球人才為我所用。互聯網時代，強調要從人才所有權思維（我要擁有這個人才）轉變為人才使用權思維。這個人才不一定歸我所有，但是要歸我所用，你跟人才之間的關系也不是簡單的雇傭關系。在某種意義上，很多優秀的人才也是個體知識勞動者，所以人才的使用要多樣化，招商引智要多元化，不是單一的雇傭關系，不再單純地追求長期雇傭。

第四，打造三個人才鏈條。一是能滿足產業戰略發展所需要的人才供應鏈需求。現在很多大型企業都有首席人才供應官，而且在互聯網時代更強調選人比培養人重要。最關鍵的是你要找到頂尖的核心人才、經營型管理人才、高潛質的人才，這就是要打造人才供應鏈。二是人才來了以后，不僅是用的問題，關鍵是他的能力如何跟產業、企業的需求相匹配，人才能夠融入區域經濟、企業的發展，涉及人才的能力發展鏈。三是越是高精尖的人才，越要把他當客戶。我們現在提的理念叫人才是客戶，包括如何為人才提供人力資源的解決方案，如何把人才當客戶。

第五，合適即人才，有用即價值，有為才有位。人才也不一定追求最高端，而是要最合適，最能適應產業、企業、崗位的需求。現在很多地區、企業還是盲目追求人才高地。其實，人才既有高地又有洼地，關鍵是人才要配套，人才的結構要合理，層次要有序。高端人才、中端人才、低端人才其實是一個系統，不是引進幾個高精尖人才。人才是一個團隊，尤其是互聯網時代，需要的人才是分層次的，要優化結構，要依據產業的要求構建人才生態，要有一個好的人才生態體系。

第六，人力資本的投資優于財務資本的投資。人才領先戰略就是必須改變一種觀念，人才不要怕貴，最貴的人才只要有效地使用就是最便宜的人才。這個人才再便宜，如果得不到有效利用就是最貴的人才。在人才的問題上，我一直主張一個理念，最早在華為、美的、TCL就強調：你有多大投入才會有多大產出，人才不能用經濟學思維來考量。

經濟學的思維就是用最小的投入，獲得最大的勞動報酬。但人才不是。很多人經常問我：“采用什么樣的經營制度，可以用最便宜的代價去獲取一流人才，還讓他創造一流的貢獻？”我說：“那是不可能的！”人才一定是一流待遇、一流人才、一流貢獻。不可能用最便宜的工資去獲取最優秀的人才，讓他們做出一流的貢獻。

越是落后的地區，越要吸引人才，付出的人才代價要比其他地區高。從這一點來講，人才還是要優先投、舍得投、連續投。當年，我們在華為、美的、六和一直倡導的理念是：人才一定是優先投、舍得投、連續投。為山東六和集團做咨詢時，我們最早提出人才領先戰略。