（一）人才管理需要認(rèn)知與思維革命

我認(rèn)為，良好的人才生態(tài)環(huán)境的構(gòu)建，首先需要認(rèn)知上的革命。為什么需要認(rèn)知上的革命？從微觀的角度看，一是從技術(shù)層面上看，數(shù)字化、大連接、人工智能的加速應(yīng)用，在倒逼我們必須進(jìn)行人才的認(rèn)知革命，必須確立人才管理的新思維；二是從戰(zhàn)略與組織層面上看，生態(tài)戰(zhàn)略與“平臺化+小前端+生態(tài)化”的組織模式已成為企業(yè)未來主流的組織模式。在這種組織模式下，人力資源管理的思維應(yīng)該有什么變化，我主要從以下兩個(gè)層面來講。

1.數(shù)字化、大連接、人工智能的加速應(yīng)用與人才的數(shù)字化管理思維

從微觀層面看，我們需要什么認(rèn)知革命？我們現(xiàn)在所處的這個(gè)時(shí)代，技術(shù)層面有三個(gè)關(guān)鍵詞：數(shù)字化、大連接、人工智能。中國目前在加速數(shù)字化、大連接和人工智能在企業(yè)層面上的應(yīng)用。我們今天談數(shù)字化的時(shí)候，數(shù)字化不再是一種技術(shù)或工具，而是意味著一個(gè)全新時(shí)代的到來。我認(rèn)為，數(shù)字化與智能化是一種認(rèn)知與思維的革命。這個(gè)時(shí)代是互聯(lián)網(wǎng)綜合技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新的時(shí)代，是人與技術(shù)共同進(jìn)化的時(shí)代，也是一個(gè)實(shí)體經(jīng)濟(jì)跟虛擬經(jīng)濟(jì)高度融合的新時(shí)代，是從線性思維轉(zhuǎn)向生態(tài)思維的時(shí)代。這個(gè)時(shí)代必須確立數(shù)字化認(rèn)知與思維。

面對未來的數(shù)字化社會，對中國企業(yè)而言，我們不僅僅要實(shí)現(xiàn)信息的數(shù)字化，更重要的是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)活動數(shù)字化，實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)從戰(zhàn)略到運(yùn)營的價(jià)值鏈的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅僅是一種技術(shù)革命，更是一種認(rèn)知革命，一種思維方式與經(jīng)營模式的革命。工業(yè)文明的認(rèn)知與思維是一種連續(xù)的、結(jié)構(gòu)化的線性思維，而數(shù)字化智能時(shí)代的思維是非線性、非結(jié)構(gòu)性的多要素交互融合的生態(tài)型思維。中國企業(yè)如何進(jìn)行基于數(shù)字化的認(rèn)知革命，如何進(jìn)行數(shù)字化的轉(zhuǎn)型，如何提升數(shù)字化的生存能力，如何進(jìn)行數(shù)字化的管理重構(gòu)，如何加速創(chuàng)新以應(yīng)對商業(yè)范式的斷點(diǎn)、突變與不連續(xù)，是數(shù)字化與智能時(shí)代企業(yè)家與企業(yè)都必須面臨的認(rèn)知與思維革命。

建立數(shù)字化思維的核心是什么？它就是要從線性管理思維真正轉(zhuǎn)向生態(tài)管理思維。數(shù)字化的轉(zhuǎn)型，我把它歸結(jié)為六個(gè)方面，需要人事總監(jiān)們思考。未來，企業(yè)的競爭能力在于數(shù)字化的競爭能力和數(shù)字化的生存能力。要提升數(shù)字化的生存能力，人力資源管理應(yīng)該怎么做？從企業(yè)數(shù)字化經(jīng)營與管理角度看，我認(rèn)為主要有以下六個(gè)要素。

（1）數(shù)字化的戰(zhàn)略思維與商業(yè)模式創(chuàng)新。數(shù)字經(jīng)濟(jì)將是企業(yè)新的戰(zhàn)略增長點(diǎn)，數(shù)字化的轉(zhuǎn)型升級與數(shù)字化的商業(yè)模式創(chuàng)新將成為企業(yè)創(chuàng)新成長的新動能，作為企業(yè)家必須有數(shù)字化的戰(zhàn)略思維才能贏得未來。

（2）數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)要培育和打造數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力，未來的企業(yè)內(nèi)部不再是靠行政命令權(quán)威驅(qū)動，而是靠數(shù)據(jù)驅(qū)動和文化驅(qū)動，領(lǐng)導(dǎo)者要從威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)型成為基于數(shù)據(jù)化決策的愿景型領(lǐng)導(dǎo)與賦能型領(lǐng)導(dǎo)。

（3）數(shù)字化的組織與人的關(guān)系。未來的組織形態(tài)與結(jié)構(gòu)將是數(shù)字化的表達(dá)與呈現(xiàn)，形成數(shù)字化的組織形態(tài)，數(shù)字化的虛擬團(tuán)隊(duì)，組織與人的關(guān)系要基于數(shù)字化重構(gòu)、連接與交互，人才要自我驅(qū)動，組織要數(shù)字化驅(qū)動。

（4）企業(yè)運(yùn)營與業(yè)務(wù)的數(shù)字化。企業(yè)要將業(yè)務(wù)活動數(shù)字化，要打造數(shù)字化的組織運(yùn)營平臺管理系統(tǒng)。

（5）營銷體系與客戶的連接的數(shù)字化。客戶需求將數(shù)字化，通過客戶需求連接與數(shù)字化的精準(zhǔn)營銷，實(shí)現(xiàn)客戶個(gè)性化需求。

（6）數(shù)字化人才管理平臺與人才社區(qū)。

數(shù)字化生存能力的轉(zhuǎn)變，其實(shí)對人力資源管理提出了全新的要求。實(shí)際上，未來要確立數(shù)字化的生存能力，要確定人才管理的新思維。這種新思維，不是我們簡單拍腦袋拍出來的。其實(shí)，中國現(xiàn)在很多的領(lǐng)先企業(yè)都在把數(shù)字化作為未來企業(yè)生存和發(fā)展的根本。

華為在2018年推出了新使命。我們在起草《華為基本法》的時(shí)候，華為最早的使命是“成為世界一流的通信設(shè)備供應(yīng)商”。2005年，華為的愿景是“豐富人們的溝通和生活”，使命是“聚焦客戶關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務(wù)，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大的價(jià)值”。2018年，華為的使命是“把數(shù)字世界帶入每個(gè)人、每個(gè)家庭、每個(gè)組織，構(gòu)建萬物互聯(lián)的智能世界”。途徑是什么？“技術(shù)創(chuàng)新與客戶需求雙輪驅(qū)動，做多連接、撐大管道，使行業(yè)能數(shù)字轉(zhuǎn)型。”華為的使命就是如何幫助中國企業(yè)、各個(gè)產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的轉(zhuǎn)型。數(shù)字化時(shí)代要尋找企業(yè)新的戰(zhàn)略增長的空間，華為把未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的增長點(diǎn)放到了萬物互聯(lián)、萬物感知、萬物智能，就是數(shù)字化的轉(zhuǎn)型、數(shù)字化的經(jīng)濟(jì)。

從騰訊來看，馬化騰提出：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，未來中國經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新成長的新動能就是數(shù)字經(jīng)濟(jì)。騰訊最新的愿景也跟數(shù)字化密切相關(guān)，提出“一個(gè)目標(biāo)、三個(gè)角色、五個(gè)領(lǐng)域、七種工具”。馬化騰認(rèn)為，未來騰訊有三個(gè)角色——連接、工具、生態(tài)。這三個(gè)角色圍繞著連接、生態(tài)、技術(shù)創(chuàng)新的綜合應(yīng)用，來推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的數(shù)字化、生態(tài)化。

從企業(yè)的角度看，以韓都衣舍為代表的企業(yè)，內(nèi)部的運(yùn)營現(xiàn)在基本上走向基于數(shù)字化平臺的智能管理體系，不再是垂直的、金字塔式的職能結(jié)構(gòu)，而是真正以客戶為中心，建立幾百個(gè)產(chǎn)品小組。產(chǎn)品小組自己確定銷售目標(biāo)、確定服務(wù)于什么樣的客戶、確定要生產(chǎn)什么樣的產(chǎn)品，最后賺的錢跟公司進(jìn)行分成。每一個(gè)產(chǎn)品小組里面都包括產(chǎn)品開發(fā)專員、頁面制作專員、貨品管理專員，企業(yè)內(nèi)部形成幾百個(gè)直接面對客戶的小前端經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)。這些經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)跟公司是什么關(guān)系？它是基于數(shù)字的平臺化連接關(guān)系，即“大平臺+小前端”的賦能體系，公司總部變成了12個(gè)平臺，這些平臺為幾百個(gè)小組提供所需的面料、供應(yīng)鏈服務(wù)、品牌服務(wù)、職能服務(wù)。這時(shí)候總部對各個(gè)業(yè)務(wù)小組、產(chǎn)品小組的管控就不再是按照直線垂直系統(tǒng)指揮命令，不再是計(jì)劃、組織、指揮、管控，而是提供賦能。企業(yè)最關(guān)鍵的任務(wù)是捕捉客戶的需求，把客戶的需求轉(zhuǎn)化成為內(nèi)部任務(wù)，內(nèi)部任務(wù)通過市場化來進(jìn)行協(xié)同，企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“大平臺+小前端”的賦能體系。

2.數(shù)字化生存力與人才管理新思維

數(shù)字化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，不再是傳統(tǒng)意義上的金字塔式結(jié)構(gòu)，而是一個(gè)數(shù)據(jù)化連接的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。將來，如果企業(yè)家和人事總監(jiān)不能樹立數(shù)字化的管理思維，就會看不懂未來企業(yè)的運(yùn)營圖，也看不懂未來企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。作為一個(gè)企業(yè)，尤其是作為HR，在數(shù)字化時(shí)代必須樹立數(shù)字化的新思維。

除了要從戰(zhàn)略上、組織上、運(yùn)營上樹立數(shù)字化新思維，具體到人力資源管理上，也要有數(shù)字化的人力資源管理新思維。未來，人力資源管理新思維體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

（1）構(gòu)建數(shù)字化的人性與需求思維。未來，人性特征與人的需求可能都是通過數(shù)字化來表達(dá)與傳遞。

（2）要樹立數(shù)字化的人才供應(yīng)鏈思維。整個(gè)企業(yè)的人力資源管理要跟企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)去對接，因?yàn)閼?zhàn)略和業(yè)務(wù)都是數(shù)字化，人力資源管理的人才供應(yīng)鏈也要契合企業(yè)的數(shù)字化戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，建立企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)數(shù)字化與人才數(shù)字化的連接與交付。

（3）從能力的角度，要具備數(shù)字化能力發(fā)展思維；從管理者的角度，要有數(shù)字化經(jīng)營與管理意識，要用數(shù)字化的知識體系與任職資格、數(shù)字化應(yīng)用與工作技能、數(shù)字化溝通與協(xié)作能力、數(shù)字化文化與數(shù)字化倫理道德行為，助力人才實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與數(shù)字化能力發(fā)展。在數(shù)字化時(shí)代，還要注意人才的數(shù)字化與人的隱私權(quán)的保護(hù)。

（4）要確立數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力。未來，在數(shù)字化時(shí)代，要靠愿景與賦能型領(lǐng)導(dǎo)。例如，在韓都衣舍的組織結(jié)構(gòu)中，中層管理者基本消失，員工在組織內(nèi)部做什么、達(dá)到什么樣的要求，不再靠領(lǐng)導(dǎo)來指揮、命令、控制，而是靠數(shù)據(jù)驅(qū)動的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者的職能是愿景牽引與賦能。

（5）要打造數(shù)字化的人力資源平臺與數(shù)字化的人才決策體系。傳統(tǒng)的人力資源管理職能可能會消失，甚至三支柱經(jīng)過升級以后，可能只要數(shù)字化人力資源平臺這一個(gè)支柱。

（6）人才價(jià)值創(chuàng)造過程與成果全部是數(shù)字化衡量、數(shù)字化表達(dá)、數(shù)字化呈現(xiàn)。除了少量的創(chuàng)新性工作，大量的工作都是數(shù)字化驅(qū)動，人的價(jià)值創(chuàng)造過程及成果完全可以精確計(jì)算到每一個(gè)流程節(jié)點(diǎn)、每一分鐘，傳統(tǒng)的績效考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核可能沒有存在的必要。

（7）企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、人崗匹配變成了數(shù)字化工作任務(wù)與數(shù)字化人才團(tuán)隊(duì)。企業(yè)的人崗匹配，不再是基于分工合作來建立垂直的、金字塔式的組織結(jié)構(gòu)與人崗匹配。首先是消費(fèi)者需求的數(shù)字化形成企業(yè)的工作任務(wù)數(shù)字化，再形成人才數(shù)字化需求與組合，最后形成數(shù)字化的工作團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)合作。它的順序是倒過來的。未來人崗的匹配是動態(tài)的，是基于工作任務(wù)來進(jìn)行人才的匹配和調(diào)節(jié)。所以，人力資源的專業(yè)職能是模塊化的、組合化的、插件化的，隨時(shí)依據(jù)工作任務(wù)的組合、團(tuán)隊(duì)的組合來提供賦能人力資源專業(yè)的職責(zé)和服務(wù)。

（8）組織與人的關(guān)系的數(shù)字化。人與崗位進(jìn)行數(shù)字化的動態(tài)匹配，人與人都是在一個(gè)數(shù)字化平臺上進(jìn)行溝通與協(xié)同及客戶服務(wù)的協(xié)同，包括組織雇傭關(guān)系與合作伙伴關(guān)系，也是一種數(shù)字化的契約、數(shù)字化的連接。

（9）構(gòu)建數(shù)字化的工作場景體驗(yàn)與數(shù)字化的員工激勵(lì)。比如，企業(yè)的很多激勵(lì)可能變成了積分制，人的價(jià)值創(chuàng)造報(bào)酬可能變成了一種基于人才區(qū)塊鏈的內(nèi)部虛擬貨幣與內(nèi)部任務(wù)市場化價(jià)值的交換。

從這個(gè)角度講，數(shù)字化時(shí)代，人力資源管理首先要進(jìn)行認(rèn)知革命，要樹立數(shù)字化的人力資源管理思維，人力資源也要從線性的、連續(xù)的、結(jié)構(gòu)化的思維轉(zhuǎn)向非連續(xù)的、非結(jié)構(gòu)化的、組織與人相互交融的生態(tài)思維。中國企業(yè)如果要進(jìn)行數(shù)字化的轉(zhuǎn)型，要提升數(shù)字化生存能力，要抓住數(shù)字化時(shí)代中國企業(yè)變道超車的機(jī)遇，人力資源管理者必須改變思維，必須進(jìn)行認(rèn)知革命。