（四）人是目的，人力資源管理發展的新階段

這個時代背后的關鍵變化是人的變化，而人的變化帶來人與組織關系的變化。它來自不同時代人力資源管理理念的變遷。

從人與組織關系發展的角度出發，可以把人力資源大致劃分為以下四個階段。

第一個階段是“人是工具”。人被簡單地視為“力”的輸出者，尤其表現在農業社會時期和工業化早期，第一生產要素不是人力資源，是土地、資本，所以人力資源僅僅被視為與工具同等地位的普通生產要素。

第二個階段是“人崗匹配”。簡單理解就是讓合適的人干合適的事情。這個階段的特點是初步認識到人力資源的獨特性和差異性，但是仍然是以“事”為前提，也就是人的獨特性和差異性是依附于“事”，并由“事”來決定其價值。

第三個階段是“人事互動”。不僅僅是人去滿足一個事情，而是充分認識到“人”身上所蘊含的知識、技能等的獨特價值。通過人和事之間的有效配置，既實現事物的發展，也可以帶動人本身的發展。這時候，人和事的評價分開了，既看人又看事，既看事的價值還要看人的價值。

第四個階段是“人是目的”的提出。這個理念其實提出來得很早，是100多年前由哲學家康德提出來的。他說：“人是一切事物的最根本的目的。”但在企業中的應用則是在互聯網被普遍應用后。旗幟鮮明地提出來這個理念的是海爾的張瑞敏。

張瑞敏曾清晰地詮釋過海爾的“人是目的”觀：“把人的需求滿足了，給人最好的待遇，其實這不是人是目的的含義。因為這和企業的目的相背離，企業的目的是創造用戶價值的最大化。海爾以人為本的管理創新就是讓每個人有自創性，你通過滿足客戶的需求來實現你的價值。組織作為一個平臺來支撐你實現這個價值，并且跟你分享價值。這是企業經營的根本，所以企業的經營根本是以人是目的為核心的。”如圖1-2所示。

圖1-2　海爾的“人是目的”觀

人是目的，是把人本身作為組織實現的目標；人是工具，則人是依附于組織的。這是人與組織關系上的一個根本性的變化。由此，人與組織的關系就有了新面貌、新特點，人力資源的發展階段也進入第四階段，即“人是目的”的階段。

按照海爾“人是目的”觀，組織不再有傳統的員工的概念，只有在組織平臺創造價值的人；不再有企業和部門的概念，只有支持價值創造者創造價值的相互協作網；不再有層級之分，只有面向用戶價值創造不同的角色和功能；不再有內外之分，有的是社會化的人力資源生態和創造價值的協同生態圈；組織成為價值創造者的承載體，不再有無效勞動，因為無價值不存在，找不到價值創造方式不存在，沒有價值創造的持續增值不存在。

小結：邁入中等收入國家行列，在數字經濟時代，人力資源管理面臨的最大挑戰是效率管理和人的變化。人的變化是根本性的變化，它帶來了人和組織關系的重構，帶來了人力資源管理的重構，其核心內容是對價值的重新定義與匹配，包括組織價值、用戶價值、社會價值和個體價值。